招聘是公司人力资源流入的主要途径，招聘效果的好坏直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现。下面针对2008年上半年的招聘情况，对我公司采用的招聘渠道做简单的分析和比较。

一、北京地区招聘渠道现状数据分析

1、简历数量分析： 

其他渠道共筛选到简历   份，初试  人，复试  人，录用  人。此“其他渠道”包括各种网络渠道和没有登记详细的收集渠道，但仍以网络收到的简历居多，只是应聘人员发送的简历没有标注出处。在今后的工作中加以注意，以便对下半年的招聘效果分析提供更全面和准确的依据。

三、各分公司招聘情况如下：

上海分公司和江苏分公司费用控制较好，招聘网站（上海招聘网、金陵人才网）也起到了引进人才的作用，但对于外勤团队的组建，网络招聘仍有其局限性，陌生地域市场的进入，公司在当地没有很高的知名度等都着外勤人员的引进。就需要我们充分利用内部推荐的渠道来吸纳人才。这是解决问题的有效方法，我们要在做网络宣传的同时开发其他的形式来达到我们的人力目标。其次这两个分公司还采用了招聘会的形式，但收效甚微，没有吸纳到外勤人员的加入。这种渠道应慎重采用。目前上海分公司外勤人员共  人，江苏分公司外勤团队共  人，主要的人员引进来源还是以内部推荐为主。

西安分公司招聘渠道选择比其他分公司要多，成本投入很大，总费用达到  万多，采用了网络招聘，现场招聘会和媒体招聘的形式。目前外勤团队  人，比其他分公司外勤团队要壮大，这也是高成本的高回报，但我们还需考虑高成本招聘的后续人员留存情况，怎样才能在吸引人才的同时留住人才。是对我们工作的又一挑战。也是衡量我们招聘效果的一部分，希望分公司的同事和领导能引起高度的重视。及时关注人员成长和思想动向。同时还应严格控制费用进度。媒体招聘的方式成本过高，效果一般，各分公司应避免使用。以上数据显示西安人才网的新人班招聘效果较好，可在做好当地市场调查的基础上长期合同，从而节约招聘成本。

五、关于招聘工作过程中的几点改进建议：

1、上海和江苏分公司的网络招聘效果一般，收到的简历以求职内勤和应届大学生居多，建议对当地招聘渠道做进一步详细的市场调查和比较，在招聘网络合同到期时续期要慎重考虑。以保证选择效果较好的网络招聘渠道。同时要注意的是分公司在做好前期的市场调查的基础上，为防止各网络招聘公司差异化等战略调整，建议合作期限控制在半年以内。西安分公司的西安人才网招聘在外勤的增员上效果很好，并明智的选择以月度为单位结算费用，建议西安分公司在西安人才网上继续采用月度结算的方式招聘外勤人员。

2、加强费用的控制和审核，对于分公司的招聘活动应制定详细的季度、半年度和全年预算，超预算部分应单独提交申请报总部人事和总裁批复，得到批复才能提取费用。如临时安排招聘活动，需控制费用额度，单次活动费用超过   元需报总部审批。

3、加强沟通和汇报，为了清晰的了解分公司的招聘情况和效果，分公司人事岗应定期（季度）书面汇报招聘工作费用进度和效果，定期进行招聘费用进度和效果的总结和计划并上报总部人事处，人事处给予相关的指导和跟进。以方便总公司随时了解各分公司的招聘费用支出情况和效果，对于各分公司内外勤人员的稳定性也应参与到负责人的考核当中。以保证招聘效果的持续性。下载本文