答案:企业人力资源补偿规划应该能够根据员工的劳动付出给予相应的补偿，尤其在知识经济时代，企业的发展在很大程度上取决于员工的创新精神能否得到充分的发挥。而员工的创新才干能否充分发挥，在很大程度上又取决于员工能否从自己的创新中获得相应的回报，因此企业的人力资源补偿规划要有利于激励企业员工的创新精神和潜力的发挥。

答案:人力资源总量指标是指在某一特定时间内企业所拥有的某类人力资源总和，企业中经常使用的人力资源总量指标有专业技术人员总量、经营人员总量、销售人员总量、管理人员总量和技术工人总量等。

答案:接替模型表明了每个不同岗位的接替状况，它记录了每个接替人员的能力、工作经历、工作绩效和所需要改进之处等内容。由此可以用来确定每个关键职位的接替人选，评价接替人选目前的工作情况以及是否达到了提升的要求。企业岗位接替模型主要用于确认特定职位的内部候选人。建立岗位接替模型的关键，首先是根据岗位分析的信息，明确不同岗位对员工的具体要求；然后确定一位或几位较易达到这一岗位要求的候选人，或者确定哪位员工具有潜力，经过培训后可以胜任这一工作；最后，再把各岗位的候补人员情况与员工的职业发展生涯计划综合起来考虑，协调好员工生涯发展计划与不同岗位接替之间的关系。

答案:通常是在前期的人力资源发展战略已经取得成功，形成了一种固定发展模式的基础上保持原先发展的一种战略。继承型战略的目的在于巩固前期战略的成果，使企业的人力资源优势能够继续保持下去，实际上是一种无变化的战略。

答案:是指培训一个员工，使其达到某个职位的预期业绩水平或提高其技术技能、管理技能和社交技能而付出的代价。这些成本包括与熟悉企业、产品和设备等正式定向活动有关的定向培训成本。同时还包含在脱产培训中所支付的薪金、学费和差旅费等脱产培训成本。

答案:企业人力资源效益指标主要用来反映企业人力资源队伍的产出情况，其中主要有专利指标、新产品指标和人力资源价值系数等指标。

答案:由员工补充规划、晋升规划、在职培训规划、员工配置使用规划、缩减规划、补偿规划和员工职业生涯规划等组成。这些业务实施规划是人力资源总体规划的展开和具体化，使总体规划具有明确的、可以实施的目标和行动纲领。每一项业务实施规划可以由规划的目标、、步骤和预算等组成，只有通过这些业务规划的具体实施才能使企业人力资源总体规划的目标得以实现。

答案:可以提供四种战略组合，即SO战略、ST战略、WO战略和WT战略。SO战略是利用内部优势，抓住外部环境提供机会的一种战略，也就是增长型战略。ST战略则是利用内部优势，避免或抵御外部环境威胁的战略，也就是稳定中的调整战略或收缩中的调整战略。WO战略是利用外部环境发展机遇克服内部劣势的战略，是一种增长型或稳定型的战略。WT战略则是在内部条件劣势，外部环境威胁之下所采取的战略，也就是收缩型战略。

答案:答：企业人力资源配置规划的制定过程主要有：确认岗位短缺人数、公布短缺岗位需求信息、动员员工申请短缺岗位、员工与岗位配置平衡、制定配置规划。

答案:答：数据仓库具有这样一些重要的特性：面向主题性、数据集成性、数据的时变性、数据的非易失性、数据的集合性和支持决策作用。

答案:答：(1)刻画企业的关联集团。(2)确定关联集团的要求。 (3)定义企业相对于每个关联集团的任务和战略。(4)解释验证企业战略集与分析企业属性。

答案:答：企业人力资源需求预测一般比较复杂，需按步骤、有计划地进行。对企业人力资源需求预测的步骤，一般可以分成这样几个：提出预测任务、确定预测任务承担者、预测对象的初步调查、选择预测方法、收集预测数据、建立预测模型、实施预测、评价预测报告。

答案:答：全局性；长期性；层次性；重点性；指导性；适应性；可行性；可接受性。

答案:答：(1)企业发展的阶段性。(2)补充。(3)补充人员数量和类型。(4)市场人力资源供给情况。 (5)法律。(6)报酬。(7)环境因素。

答案:答：调查内容主要包括：①企业短期、中期和长期的生产经营及技术发展需要；②企业短期、中期和长期经营战略规划对人力资源的需求情况；③目前企业人力资源素质中的技术、文化和管理等方面情况；④员工对个人的职业生涯发展要求及个人和部门的培训申请；⑤自我培训和外出培训的条件。

答案:答：人力资源会计在企业人力资源管理中之所以具有这些特殊的重要作用，其原因是人力资源会计的基本假设符合会计信息处理原则。也就是对人力资源会计资料的分类记录、计算、归集、分配和报告所做出的合乎逻辑的假定，构成了会计信息处理和会计原则的基础。因为人力资源会计有三个基本假设：①人是有价值的企业资源假设；②作为企业资源的人的价值是企业管理方式函数的假设；③用计量人力资源成本和价值的形式所提供的信息，对有效管理人力资源是必不可少的假设。

答案:答：人力资源生活条件是评价人力资源发展状况的一类重要指标，因为人力资源的生活状况不仅影响到人力资源的再生产，而且还影响到人力资源的工作积极性和人力资源能力的发挥。评价企业人力资源的生活条件主要包含：(1)工资收入与非工资收入。 (2)居住条件。 (3)交通通讯。 (4)家务负担。 (5)医疗健康。

答案:答：使用特尔斐法进行企业人力资源需求预测的过程大致如下：(1)确定人力资源预测的内容和目标。(2)组成预测工作小组。 (3)设计调查表。 (4)组织专家组。(5)发调查表。(6)处理调查表。(7)第二轮调查。(8)再次调查。(9)预测结果进行整理和分析。

答案:是指将人力资源规划分为几个执行期，当第一个执行期结束时，就按照执行的结果对以后执行期的规划进行修正，并将原先的第二个规划执行期作为第一个执行期予以实施。按照规划执行期进行规划的执行和滚动修正，可以避免在规划执行中，当规划出现严重问题时才进行修正，规划修正代价太大、甚至无法修正而被迫放弃的情况出现。在进行规划滚动修正时，执行期可长可短，长者以5年为一执行期，短者以3个月为一期，一般以1年为一个执行期。

答案:美国心理学家勒温提出了个人与环境关系的理论，在该理论中，他指出个人的业绩不仅与其能力和素质有关，而且与其所处的环境密切相关。因此在企业人力资源规划中，需要将那些由于受到环境影响而未取得良好业绩、未充分发挥能力的员工流动到能够发挥其能力的环境中去。

答案:人力资源宏观环境是人力资源发展的战略环境，会对企业人力资源发展产生战略性的、根本性的影响，因此在企业人力资源规划中必须给予足够的重视。通常可以将人力资源发展宏观环境因素分成四大类：政治因素(Publics)、经济因素(Economics)、社会因素(Society)和技术因素(Technology)。根据这四大因素进行的环境分析，称为PEST分析法。由于这四大环境因素对企业人力资源所在的企业和行业发展有巨大的影响能力，故四大环境因素自然要对企业的人力资源发展产生最终的影响，有时甚至是决定性的影响。

答案:美国米歇尔·哈默博士在1990年提出的管理理论，成为20世纪90年代西方管理学界和企业界最热门的话题，被称为“现代管理的一场”。BPR的核心概念是将企业过程作为改造对象，根据企业的战略目标和过程管理，对业务过程进行根本性的思考和分析，然后进行重新设计和改进，并以信息技术及面向过程的管理为手段，使企业的性能指标和业绩得到巨大的改善。因此，传统的以“职能”为核心的组织观念受到冲击，以“职能”为核心的分工管理模式面临变革。

答案:是指人力资源(个人或群体)为企业提供效用的能力，即人力资源提供的服务量与获得人力资源成本的比率，或者说是服务量对成本的超过额。比率或超过额越大，说明人力资源价值越大。人力资源价值会计提供了计量这些价值的有效方法。

答案:企业人力资源需求预测是指对企业未来某一段时间内人力资源需求的总量、专业的结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构和人力资源的年龄结构等进行事前估计。

答案:通常是在前期的人力资源发展战略已经取得成功，形成了一种固定发展模式的基础上保持原先发展的一种战略。继承型战略的目的在于巩固前期战略的成果，使企业的人力资源优势能够继续保持下去，实际上是一种无变化的战略。

答案:答：①企业为培训所提供的设备、器材、场所和各种必需的费用；②企业为培训所提供的师资和其他劳务服务的费用；③企业为受培训者支付的工资和各项福利；④企业因受培训者参加培训而损失的工时以及相关的损失(例如，受受训人员影响的相关人员的工作效率降低的损失)。

答案:答：数据仓库具有这样一些重要的特性：面向主题性、数据集成性、数据的时变性、数据的非易失性、数据的集合性和支持决策作用。

答案:答：（1） 综合信息的查询；（2）核心员工的挖掘；（3）核心员工成长环境的分析；（4）核心员工流失原因分析；（5）规划执行效果研判。

答案:答：人力资源会计在企业人力资源管理中之所以具有这些特殊的重要作用，其原因是人力资源会计的基本假设符合会计信息处理原则。也就是对人力资源会计资料的分类记录、计算、归集、分配和报告所做出的合乎逻辑的假定，构成了会计信息处理和会计原则的基础。因为人力资源会计有三个基本假设：①人是有价值的企业资源假设；②作为企业资源的人的价值是企业管理方式函数的假设；③用计量人力资源成本和价值的形式所提供的信息，对有效管理人力资源是必不可少的假设。

答案:答：(1)人力资源系统必须支持企业的目标。(2)系统的规划应当表达企业各管理层次的需求。 (3)人力资源系统能向整个企业提供有效的人力资源支持。(4)人力资源系统对组织机构和管理的变化具有适应性。 (5)人力资源系统的规划与实施。

答案:答：人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、法律和法规的约束、企业发展阶段的影响、职工对工作和职业态度的变化等。

答案:答：(1)刻画企业的关联集团。(2)确定关联集团的要求。 (3)定义企业相对于每个关联集团的任务和战略。(4)解释验证企业战略集与分析企业属性。

答案:答：人力资源生活条件是评价人力资源发展状况的一类重要指标，因为人力资源的生活状况不仅影响到人力资源的再生产，而且还影响到人力资源的工作积极性和人力资源能力的发挥。评价企业人力资源的生活条件主要包含：(1)工资收入与非工资收入。 (2)居住条件。 (3)交通通讯。 (4)家务负担。 (5)医疗健康。

答案:答：使用特尔斐法进行企业人力资源需求预测的过程大致如下：(1)确定人力资源预测的内容和目标。(2)组成预测工作小组。 (3)设计调查表。 (4)组织专家组。(5)发调查表。(6)处理调查表。(7)第二轮调查。(8)再次调查。(9)预测结果进行整理和分析。

答案:答：企业人力资源的供给预测主要用于解决由于企业内部人力资源变动与企业发展造成的企业人力资源短缺问题。因此利用企业人力资源供给预测可以检查现有员工替补企业空缺岗位的能力；明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休或者被辞退；明确指出哪些岗位的辞职率、开除率和缺勤率高得异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题；对招聘、选择、培训和员工发展需要做出预测，以便及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力资源补给。

答案:错误

答案:SWOT是一种对外部环境和内部条件等因素进行综合分析的方法。S(Strengths)指企业的内部条件优势、W(Weaknesses)是企业内部条件的劣势、O(Opportunities)则是指外部环境所提供的机会、T(Threats)为外部环境所存在的威胁。SWOT分析法可以将这四种不同的因素列于同一张表格中进行对照分析，利用外部机会加大企业内部的优势，克服自身的劣势。利用内部优势去捕捉外部机遇，抵御外部威胁，尽可能减少由于内部劣势的存在而遭受外部威胁的伤害。

答案:是指将人力资源规划分为几个执行期，当第一个执行期结束时，就按照执行的结果对以后执行期的规划进行修正，并将原先的第二个规划执行期作为第一个执行期予以实施。按照规划执行期进行规划的执行和滚动修正，可以避免在规划执行中，当规划出现严重问题时才进行修正，规划修正代价太大、甚至无法修正而被迫放弃的情况出现。在进行规划滚动修正时，执行期可长可短，长者以5年为一执行期，短者以3个月为一期，一般以1年为一个执行期。

答案:美国心理学家勒温提出了个人与环境关系的理论，在该理论中，他指出个人的业绩不仅与其能力和素质有关，而且与其所处的环境密切相关。因此在企业人力资源规划中，需要将那些由于受到环境影响而未取得良好业绩、未充分发挥能力的员工流动到能够发挥其能力的环境中去。

答案:是美国IBM公司在20世纪70年代初，用于企业内部系统开发的一种方法。这种方法是基于人力资源系统作为企业的重要资源与职能管理系统应该支持企业运行的思想，首先采取自上而下地识别企业系统目标、识别企业的运行过程与识别所需要的支持资源，再自下而上地设计系统发展目标，最后将企业的发展目标转化为企业人力资源系统规划的一个完整过程。

答案:人力资源总量指标是指在某一特定时间内企业所拥有的某类人力资源总和，企业中经常使用的人力资源总量指标有专业技术人员总量、经营人员总量、销售人员总量、管理人员总量和技术工人总量等。

答案:通常是在前期的人力资源发展战略已经取得成功，形成了一种固定发展模式的基础上保持原先发展的一种战略。继承型战略的目的在于巩固前期战略的成果，使企业的人力资源优势能够继续保持下去，实际上是一种无变化的战略。

答案:人力资源宏观环境是人力资源发展的战略环境，会对企业人力资源发展产生战略性的、根本性的影响，因此在企业人力资源规划中必须给予足够的重视。通常可以将人力资源发展宏观环境因素分成四大类：政治因素(Publics)、经济因素(Economics)、社会因素(Society)和技术因素(Technology)。根据这四大因素进行的环境分析，称为PEST分析法。由于这四大环境因素对企业人力资源所在的企业和行业发展有巨大的影响能力，故四大环境因素自然要对企业的人力资源发展产生最终的影响，有时甚至是决定性的影响。

答案:该方法是在对内外因素评价的基础上进行战略选择的方法。首先将人力资源系统的内外部因素按照从2到—2的分值进行评分以后，以横轴线表示内部条件评价结果，竖轴线表示外部环境评价结果。观察内外因素的最后评价结果落在哪些区域，在这些不同的区域可以采用相应的战略组合。

答案:答：企业人力资源配置规划的制定过程主要有：确认岗位短缺人数、公布短缺岗位需求信息、动员员工申请短缺岗位、员工与岗位配置平衡、制定配置规划。

答案:答：（1） 综合信息的查询；（2）核心员工的挖掘；（3）核心员工成长环境的分析；（4）核心员工流失原因分析；（5）规划执行效果研判。

答案:答：(1)如何贯彻事业发展的总体目标。(2)职能目标的论证及其细分。(3)确定职能战略规划的战略重点、战略阶段和主要战略措施。(4)战略实施中的风险分析和应变能力分析。

答案:答：其过程可以按照如下几个步骤完成：(1)确定评价因素。(2)评分。(3)计算项目得分。 (4)计算方案得分。(5)方案比较。

答案:答：(1)在规划实施前，就应该确定规划实施的关键因素和可能会发生变化的因素。并预先评估这些因素可能发生的时间、原因、范围和结果。(2)根据分析结果，针对不同情况制定应急计划，应该和制定正式计划一样重视应急计划的制定。(3)应急计划的启用要注意与整体规划衔接，保证规划能够顺利实施。(4)应急计划的启用条件事先必须加以明确规定，只有在满足事先规定条件，并得到规划实施管理部门的批准以后，才能启用应急计划。(5)应急计划一旦启用就需要更加密切地监督、控制计划的实施，及时分析计划的实施结果，及时解决计划实施中的问题。

答案:答：人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、法律和法规的约束、企业发展阶段的影响、职工对工作和职业态度的变化等。

答案:答：对企业人力资源外部供给进行预测时，要考虑的影响预测因素有：地域性因素、全国性因素、人口发展趋势因素、科学技术的发展因素、的法规因素、工会因素、劳动力市场发育程度以及劳动力就业意识和择业心理偏好。

答案:答：调查内容主要包括：①企业短期、中期和长期的生产经营及技术发展需要；②企业短期、中期和长期经营战略规划对人力资源的需求情况；③目前企业人力资源素质中的技术、文化和管理等方面情况；④员工对个人的职业生涯发展要求及个人和部门的培训申请；⑤自我培训和外出培训的条件。

答案:答：人力资源会计在人力资源规划管理中的作用主要体现在：可以为人力资源规划工作提供所需要的成本信息、提供评价特定的人力资源规划方案所需要的信息、提供进行人力资源规划实施中的管理控制所需信息。人力资源规划工作的作用主要在于可以提供人力资源成本信息、提供规划方案评价信息和规划的实施控制信息。在企业人力资源规划中的员工招聘、员工培训等业务规划制定中，可以提供多种多样的规划方案，为了能够在这些众多规划中选择最佳方案，需要根据各种规划方案编制有关预算。在员工补充和培训中，人力资源会计的作用主要体现在企业人力资源的补充中，需要编制补充方案的预算信息。人力资源会计还可以在人力资源配置方面发挥重要的作用。

答案:答：使用ERP系统后，稳定的、机械性的、重复性的工作，基本上被机器所取代，或者将被“外包”，最终只剩下脑力的、创造性的工作。“知识工作者”利用自己的知识和创新能力，提供产品和服务的附加价值。人们不再把追求高级管理职位作为职业发展的主要目标，他们需要的是较大的自主权和工作弹性，以便发挥他们较高的生产能力。为适应ERP系统带来的改变，企业必须在组织架构和部门职责上作相应的调整。

述数据仓库技术可以对人力资源规划提供的支持。

答案:答：（1） 综合信息的查询；（2）核心员工的挖掘；（3）核心员工成长环境的分析；（4）核心员工流失原因分析；（5）规划执行效果研判

简述特尔斐预测法的预测程序。

答案:答：使用特尔斐法进行企业人力资源需求预测的过程大致如下：(1)确定人力资源预测的内容和目标。(2)组成预测工作小组。 (3)设计调查表。 (4)组织专家组。(5)发调查表。(6)处理调查表。(7)第二轮调查。(8)再次调查。(9)预测结果进行整理和分析。

从战略规划的角度出发，简述职能战略规划的侧重点。

答案:答：(1)如何贯彻事业发展的总体目标。(2)职能目标的论证及其细分。(3)确定职能战略规划的战略重点、战略阶段和主要战略措施。(4)战略实施中的风险分析和应变能力分析。

答案:Balanced Score Card（BSC），是由美国著名管理大师罗伯特·卡普兰(Robert S．Kaplan)和复兴方案国际咨询企业总裁戴维·诺顿(David P．Norton)，在总结了12家大型企业的业绩评价体系成功经验的基础上提出的。平衡计分卡把企业的战略目标转变为可衡量的具体指标和方法，这些指标和方法分为四个方面：财务、客户、内部经营过程、学习与成长，各部分被细化为若干指标。通过这种全面衡量框架，它能帮助企业分析哪些是完成企业使命的关键成功因素，哪些是评价这些关键成功因素的指标，促使企业员工完成目标。

答案:企业人力资源补偿规划应该能够根据员工的劳动付出给予相应的补偿，尤其在知识经济时代，企业的发展在很大程度上取决于员工的创新精神能否得到充分的发挥。而员工的创新才干能否充分发挥，在很大程度上又取决于员工能否从自己的创新中获得相应的回报，因此企业的人力资源补偿规划要有利于激励企业员工的创新精神和潜力的发挥。

答案:美国心理学家勒温提出了个人与环境关系的理论，在该理论中，他指出个人的业绩不仅与其能力和素质有关，而且与其所处的环境密切相关。因此在企业人力资源规划中，需要将那些由于受到环境影响而未取得良好业绩、未充分发挥能力的员工流动到能够发挥其能力的环境中去。

答案:人力资源总量指标是指在某一特定时间内企业所拥有的某类人力资源总和，企业中经常使用的人力资源总量指标有专业技术人员总量、经营人员总量、销售人员总量、管理人员总量和技术工人总量等。

答案:SWOT是一种对外部环境和内部条件等因素进行综合分析的方法。S(Strengths)指企业的内部条件优势、W(Weaknesses)是企业内部条件的劣势、O(Opportunities)则是指外部环境所提供的机会、T(Threats)为外部环境所存在的威胁。SWOT分析法可以将这四种不同的因素列于同一张表格中进行对照分析，利用外部机会加大企业内部的优势，克服自身的劣势。利用内部优势去捕捉外部机遇，抵御外部威胁，尽可能减少由于内部劣势的存在而遭受外部威胁的伤害。

答案:美国米歇尔·哈默博士在1990年提出的管理理论，成为20世纪90年代西方管理学界和企业界最热门的话题，被称为“现代管理的一场”。BPR的核心概念是将企业过程作为改造对象，根据企业的战略目标和过程管理，对业务过程进行根本性的思考和分析，然后进行重新设计和改进，并以信息技术及面向过程的管理为手段，使企业的性能指标和业绩得到巨大的改善。因此，传统的以“职能”为核心的组织观念受到冲击，以“职能”为核心的分工管理模式面临变革。

答案:在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例，这个比例称为人员转移率。

答案:由员工补充规划、晋升规划、在职培训规划、员工配置使用规划、缩减规划、补偿规划和员工职业生涯规划等组成。这些业务实施规划是人力资源总体规划的展开和具体化，使总体规划具有明确的、可以实施的目标和行动纲领。每一项业务实施规划可以由规划的目标、、步骤和预算等组成，只有通过这些业务规划的具体实施才能使企业人力资源总体规划的目标得以实现。

答案:答：为了制定一个正确和全面的人力资源培训规划，在规划制定过程中可以按照以下步骤进行。建立企业员工培训领导机构；培训需求的调查；编制企业人力资源培训规划；制定企业人力资源培训实施计划；批准与实施。

答案:答：在制定企业人力资源补偿规划时，可以按照这样一些步骤进行：确定补偿对象与数量和补偿时间；确定补偿与劳动生产率增减关系；确定补偿的方式；对各种补偿方案进行补偿效果评价；编制补偿规划。

答案:答：(1)在规划实施前，就应该确定规划实施的关键因素和可能会发生变化的因素。并预先评估这些因素可能发生的时间、原因、范围和结果。(2)根据分析结果，针对不同情况制定应急计划，应该和制定正式计划一样重视应急计划的制定。(3)应急计划的启用要注意与整体规划衔接，保证规划能够顺利实施。(4)应急计划的启用条件事先必须加以明确规定，只有在满足事先规定条件，并得到规划实施管理部门的批准以后，才能启用应急计划。(5)应急计划一旦启用就需要更加密切地监督、控制计划的实施，及时分析计划的实施结果，及时解决计划实施中的问题。

答案:答：数据仓库具有这样一些重要的特性：面向主题性、数据集成性、数据的时变性、数据的非易失性、数据的集合性和支持决策作用。

答案:答：对企业人力资源外部供给进行预测时，要考虑的影响预测因素有：地域性因素、全国性因素、人口发展趋势因素、科学技术的发展因素、的法规因素、工会因素、劳动力市场发育程度以及劳动力就业意识和择业心理偏好。

答案:答：企业人力资源的内部招聘、聘用临时工、延长工作时间、内部晋升、管理人员接替计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。

答案:答：（1）思想观念与改革。（2）组织领导。（3）重点发展。（4）发展方式。（5）资金投人。（6）条件。（7）企业文化建设。

答案:答：人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、法律和法规的约束、企业发展阶段的影响、职工对工作和职业态度的变化等。

答案:答：人力资源生活条件是评价人力资源发展状况的一类重要指标，因为人力资源的生活状况不仅影响到人力资源的再生产，而且还影响到人力资源的工作积极性和人力资源能力的发挥。评价企业人力资源的生活条件主要包含：(1)工资收入与非工资收入。 (2)居住条件。 (3)交通通讯。 (4)家务负担。 (5)医疗健康。

答案:答：企业人力资源需求预测一般比较复杂，需按步骤、有计划地进行。对企业人力资源需求预测的步骤，一般可以分成这样几个：提出预测任务、确定预测任务承担者、预测对象的初步调查、选择预测方法、收集预测数据、建立预测模型、实施预测、评价预测报告。