题目：  浅析我国中小企业吸引人才  

  的现状分析  

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摘要

中小企业是推动国民经济发展、深化企业改革、缓解就业压力和促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。为此，正确指导中小企业改革，大力扶持各类中小企业发展，已成为当前一项刻不容缓的战略任务。

相对大型企业凭借雄厚的资金基础、卓越的品牌影响、深厚的企业文化。中小企业由于自身规模相对较小、资金链短、企业文化缺失等各方面的原因往往让优秀的人才心存疑虑，止步不前，从而让人才失去在中小企业继续发展下去的信心，导致中小企业人才流失的现象非常严重，促使我国中小企业人才缺乏的现象凸显，阻碍了中小企业的发展前景，对我国经济发展造成很大程度的制约，呈现出经济发展速度慢的现象，为了能够让中小企业有足够的发展空间，能够留住人才是首要任务。本文通过对中小企业的分析,根据中小企业的特点,比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。

关键词：中小企业、人才、企业文化、绩效考核、薪酬管理

一、中小企业的概念

 中小企业一般是指规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业，它是企业规模形态的概念，是相对规模较大的企业而言的。

 迄今为止，国际上对中小企业没有统一的定义，通常是根据各国的经济发展水平和特定的国情来界定，但所设的参照系不外乎三大因素：从业人数、实收资本、一定时期的经营额。国家统计局划分的标准是根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。中小工业企业标准为职工人数2000人以下、销售额3亿元以下、资产总额为4亿元以下的工业企业，三个条件必须同时满足。其中，中型工业企业须同时满足职工人数300人及以上、销售额3000万元及以上、资产总额4000万元及以上，其他为小型企业。

二、中小企业的现状

 中小企业在我国的国民经济中具有重要作用。据资料表明，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99％。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60％、57％和40％；流通领域中小企业占全国零售网点的90％以上。中小企业大约提供了75％的城镇就业机会。近年来的出口总额中，有60％以上是中小企业提供的。此外中小企业在满足人们多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与和专业协作方面都具有重要作用。因此，中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。因此发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济改革的一个重要方向。近年来，有关促进中小企业发展的各种投融资、外贸以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台，社会对中小企业愈来愈重视。

三、中小企业的问题分析

 由于中小企业自身的特点和各方面因素，中小企业在吸引人才方面存在着不足，而这些不足大多是由中小企业自身特点决定的。

1、客观方面

中小企业生产规模小、实力弱。无论是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要笑与大企业。故而难以以高薪、高福利来吸引人才。而且中小企业自身特点也决定了它的抗风险性小，一旦受到外部或者内部环境变化的不利影响，中小企业变首当其冲成为受冲击的对象。

中小企业分布广泛、地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式加工业到高新技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成上更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利益企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引好的人才进入企业，为企业踏实的贡献。

2、主观方面

个人对企业的贡献度大，影响也大。大企业持续正常的运作依靠完善的制度和系统的管理，而中小企业则更多地依赖于个人的力量。即中小企业的发展更多地依靠个人的能动性，然而中小企业往往没有一个完善的、系统的管理制度体系，也不具备持续的、健全的人力资源管理体系，不利于有针对性、有计划的引进人才。

传统人才观念浓厚。一直以来，社会广泛地批评"任人唯亲"，但仍然有不少企业"唯亲近用者是用"、"唯家族成员是用"，是企业发展受到严重的制约。某厂从建厂初期开始都存在着这样的问题，导致一些款项收入支出不清楚。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可避免地走向另一个误区——"亲者不任"；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚，结果是外来的和尚由于不了解企业的文化而一事无成。

3、人力资源管理方面

1）企业文化

 在现实中我国中小企业没有良好的企业文化，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引或留不住人才的一个重要原因。一些领导认为自己高人一等，待人处事盛气凌人，工作上缺乏民主作风，容不得不同意见。“尊重领导”的需要使得工人和领导各自安然接受自己的角色：领导决策，工人服从。这种官僚作风也影响了上下两级的沟通，上情不能下达，下情也不能上传。厂级领导很少下车间，工人的问题得不到及时处理是常事。

 中小企业在这些方面都存在着吸引人才的困扰叫多，而且有些还是企业无法避免的，但与大企业相比，中小企业具有灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业发展的机会较多，容易发挥个人特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以中小企业应该扬长避短，建立一个有效的吸引人才的策略机制来发展自己的企业。

2）人力资源规划

 在知识经济条件下，人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业主、企业管理层也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。

 领导认为“人力资源规划很简单，不就是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点儿培训方面的东西。”、“老总还在拍脑袋定战略，我又怎么搞得出规划（人力资源规划）”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快，到头来能兑现的也不过20% -30%”。 总之由于中小企业对人力资源规划的不重视造成了自身的供给不平衡，缺人的时候招不到人，人多的时候又很难裁人。

3）绩效考核

 首先缺乏完善的绩效考核体系。绩效考核是一个相对完整的管理过程,包括绩效计划、绩效计划实施、绩效考核、绩效反馈及绩效考核结果的应用在内的一个系统的活动过程。但中小企业由于自身原因——企业规模小、管理基础薄弱、企业获利不稳定、管理水平普遍不高等现状, 所以很难建立起比较完善的绩效考核体系。有的中小企业虽然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层也没有给予足够的重视。这使得大多数情况下, 绩效考核还只是人力资源部门的事情,缺乏高素质的绩效管理团队。

 再次绩效评价缺乏必要的公开性和公正性。中小企业每年都会考核员工,还建立了员工绩效考核档案,但由于绩效考核缺乏公开性和公正性,使绩效评估在很大程度上只是一种形式,没有一个规范化的运作流程。同时在中小企业,一些企业的绩效评价指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,员工参与绩效目标制定的机会很少,使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。由于领导者单方面制定绩效目标,缺乏必要的监督和的透明度,使得员工本身对绩效评估活动缺乏热情,加上在绩效评估活动结束以后,管理者出于情面的考虑和其它方面的原因，没有把考核的结果及时反馈给员工。

4）薪酬管理

 首先薪酬设计缺乏公平。对薪酬设计的程序公平关注不够，一般地说，中小企业的管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬设计的程序公平的关注。在他们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，员工自然心里有数，薪酬体系的设计是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在中小企业的发展阶段，相当一部分企业把精力放在研发产品，抢占市场上，而对薪酬框架选择了黑箱操作。

其次忽视薪酬体系中的非货币薪酬。根据马斯洛需求层次理论，当员工的外在需求得到满足时，通过内在需求更能激励员工。而现在的中小企业只注重员工的外在需求，即增加员工的工资、奖金、津贴、等货币薪酬，忽视了员工的真正需求，因此员工流失率高，经常招聘不到人，无法真正地吸引到人才。

5）劳动关系 

按照《劳动合同法》的规定，绝大多数企业都跟职工签订了劳动合同，但合同不规范，甚至部分条款明显违法的现象比比皆是，由于就业形势紧张，劳动者为了找到工作，即使明知自己的权利得不到维护，也不得不签订该份劳动合同，职工的合法权益在合同中得不到体现，一旦发生劳动纠纷，职工的权益难以得到维护。在中小企业中，如果发生了劳资发生争议，劳方凭借资本的优势，在工资报酬、争议处理、劳动仲裁等方面压榨劳动者，劳动者由于自身的弱势，只能忍气吞声，合法权益很难保证，所以很多人才不会来中小企业。

五、建议与对策

1、树立正确的人才观念 

　　建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提,社会对人才得需求是多层次的,既需要高、精、尖的精英,同时也需要一批中初级技术队伍,更需要大量的懂文化、懂技术、肯实践的劳动者和建设者,这就是通常所说的人才“金字塔”模式。基层中小企业应确立以“人本管理”为核心的人力管理思想,讲究人文关怀和情感因素,把人作为企业最重要的资源。 

　　中小企业企业应根据发展战略和计划,应遵循合适的才是最好的人才招聘、选择、引进工作,以发展和动态的视角形成合理的企业人才结构,做到“因事择人”“知事识人”“知人善用”“任人唯贤”,切勿盲目崇拜高学历,高职称,人职不匹配,致使人不尽其用,而使人才流失,给企业带来额外的风险和负担。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端,使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。 

　　一直以来,社会广泛批评的“任人唯亲”,在不少企业中仍然存在。“亲近者是用”、“唯家族成员是用”使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正,但也不能矫枉过正,走向另一个误区——“亲者不任”;现在有的基层中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有人才,总希望弄个外来和尚。真正的“任人唯贤”是不论亲疏的。内部选拔人才也是一条行之有效的、便捷的用人途径。 

2、合理制定人力资源规划 

　　随着知识经济时代的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，在人才的供给和需求方面保持一定的弹性，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。

3、充分运用企业文化

企业文化是企业在一定的社会、经济、文化背景下，一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识和风俗习惯。然而我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，同意企业员工的意念和愿望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人的一个有效手。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。不过企业文化的建立非一朝一夕之事，需要不断地积累，不断地完善。

4、合理的配置和使用人才 

　　对人才的配置、使用必须进行系统、科学、合理的规划和运作。在企业中,某一职位的权、责、利和能力之间存在着密切的关系,正确处理好这种关系,对于激励人才的积极性,提高企业的效率均有很好的作用,企业特别是基层中小企业在使用、配置人才时一定要做到“权责对称”、“人尽其才,物尽其用”,使员工的才能施展有一定的发展空间,慢慢培养员工对企业的忠诚度和归属感。企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。根本途径在于向人才提供事业发展空间和舞台,促使优秀人才脱颖而出。每个人在每个阶段都会有不同的需求目标,这是随着工作性质和环境改变后自然上升的客观需求。 

5、建立完善的员工职业生涯管理体系 

企业要有明确的发展战略目标,让每一个员工都感到企业有希望、有发展、有方向,让每一个员工都有自己的明确的工作(任务)目标,并尽可能地考虑下面两点：一是要考虑员工的兴趣和特长,二是要考虑有一定的创新和挑战性。另外,基层企业也要帮助人才保持并不断提升其能力,并在企业内部建立人才培养和流动机制,以实现其职业生涯规划,这对于目前流动率逐年攀升的人才市场,应该是比薪酬等措施都更富有吸引力的。会用、用好有不同特色的人才使一门管理艺术,及时的培训与良好的沟通不仅能及时了解人才的思想动态和相关信息,改进企业在人才管理上的缺陷,而且能够开发人才的潜能,提高产出效率,节约成本。 

　　重视员工职业生涯规划,有利于员工潜力的发挥,有利于企业实现合理的人力资源配置,实现人尽其才、才尽其用,最终实现企业的可持续发展。让员工参与公司决策,为其提供一个晋升的平台,协调员工个人的职业生涯目标与企业发展目标,这不仅有助于增加企业的稳定性和凝聚力,也会更有效地调动员工的积极性和创造性。最佳的管理是帮助员工实现职业梦想,职业生涯是每个人职业发展的历程,企业如果在员工的成长与发展中,给予员工必要的指导和帮助,员工就会用业绩和忠诚回报企业。 下载本文