第一章 总则

第一条 目的

为加强员工队伍建设，规划员工职业发展通道，规范任职资格标准结构、应用，明确任职资格管理组织及职责，特制定本办法。

第二条 适用范围

本办法适用于***科技有限公司全体员工。

第三条 术语解释

（一）任职资格标准：是以职位的任职者胜任该职位所要求的工作职责，并取得良好绩效的条件下，对任职者的经验、知识、技能及素质等的具体要求。

（二）任职资格管理：是指围绕公司目标，在公司内部构建科学合理的员工职业发展通道，明确任职资格标准，牵引员工成长，优化公司整体人力资源配置、利用的全过程管理。

第四条 任职资格管理原则

（一）以职位管理为基础：任职资格标准以支撑公司业务发展为根本出发点，其任职资格标准设计、任职资格等级认证（以下简称“认证”）均以职位需要为依据。

（二）以任职能力为核心：任职资格管理关注的核心是员工任职能力的提升。

（三）关注核心职位与绩优员工：核心职位是任职资格标准建立的重点，任职资格管理体系为绩优员工提供更多的发展机会。

第五条 任职资格管理体系推行价值

（一）公司层面：可将员工的任职能力与公司的战略目标相结合，便于公司掌握员工的能力状况及发展方向。

（二）业务部门层面：有助于强化人才队伍建设并最大限度地提高部门整体绩效，并有助于在团队中识别和培养人才。

（三）HR层面：是人力资源管理体系的基础，有助于提高整体人力资源管理水平。

（四）员工层面：明确员工职业发展方向，通过学习——认证——学习，不断提高任职能力。

第二章 员工职业发展通道

第六条 职业发展双通道

通过任职资格管理，建立员工职业发展通道，为管理岗位人员建立管理通道的同时，为专业技术岗位人员建立专业技术发展通道，使各专业技术人员能通过自己的努力，在所从事的领域成为内部专家，并取得相应的发展和回报，即员工双重职业发展通道。

（一）管理通道

在管理通道中，依据管理层级从低到高，对任职资格的不同要求分为三个等级。

（二）专业技术通道

在专业技术通道中，从入门级的专业技术人员到最高级别的内部专家，其任职资格等级一般划分为2~4个等级，但不同职位类，等级数有所不同（具体见相关职位类的《任职资格标准》）。

（三）通道转换

员工可以在管理或专业技术通道，或者专业技术通道内不同的职位子类之间相互转换。

第七条 职位分类（职业发展通道）

根据职位的工作职责与任职能力的区别，公司全部职位分类规划为两个层级：第一层级为职位族（如营销族），第二层级为职位类（如销售类）。

（一）职位分类的作用

1、作为制定《职位说明书》的基础，《职位说明书》中的职位类别须和本办法保持一致。

2、工作职责与任职能力相似的职位归为一类，为人力资源规划奠定基础。

3、员工根据自己从事的职位，从职位类选取合适的职业发展通道，申请合适的认证。

4、为人力资源统计服务。

（二）职位分类的应用

为员工提供“管理+专业技术”的双重职业发展通道。

专业技术类员工只能选择一个与职位对应的职位类作为职业发展通道，当某职位族中无适当的职位类时，选择“其他”；管理类员工选择管理通道，但必须取得与所管理领域对应的专业技术通道的任职资格等级。

（三）职位分类的调整

由于职位职责的变更，或由于公司战略和业务的改变，对人员能力培训和发展提出新的要求，导致职位分类需要进行相应调整的，以年度为单位，由人力资源部牵头提出修改意见，报总经理办公会审批通过后由人力资源部执行。

第 职位分层（任职资格等级）

职位层级是某一职位类员工任职能力的标志，是企业对员工进行任职资格管理、职业生涯规划、薪酬管理的基本依据。

（一）管理职位的分层

第九条 任职资格标准的结构

任职资格标准由基本条件、关键能力和绩效贡献三部分组成。

1、基本条件：由现从事职位、经验与绩效要求等组成，是提出认证申报的前提条件。

2、关键能力：是员工胜任每一个职位类不同任职资格等级的职位所必须具备的能力，包括知识、技能和能力素质三个部分。通过关键能力认证，员工可以清晰地认识到自己所欠缺的知识、技能、能力素质，可以明确自己学习与提高的方向和重点，从而进行针对性提升。

3、绩效贡献：是每一个职位类不同任职资格等级的职位应该承担的关键责任与对公司所做的专业贡献。其中，专业贡献是员工在专业上对公司的回馈，比如担任导师、授课、输出案例等。关键责任是岗位在组织中所承担的关键职责和对组织的独特价值。通过关键责任认证，可以判断员工是否能承担岗位所须履行的关键责任。

第四章 任职资格标准的应用

第十条 人才标准

任职资格标准为人员的招聘、选拔、调配、晋升、后备人才识别提供标准，易于人员定位，提高选人效率。

第十一条 培训发展

1、除战略及文化宣导方面的培训外，培训课程应参考任职资格标准，围绕员工任职能力提升展开设计。

2、任职资格标准是拟定员工个人发展计划的重要参考，相对于上一任职资格等级的任职资格标准的能力短板是个人发展计划的核心内容。

第十二条 绩效管理

任职资格标准规定了任职者所需的能力标准与专业贡献，可作为绩效指标设计的参考。

第五章 任职资格等级的认证

第十三条 任职资格等级认证

具体参见《任职资格等级认证管理办法》

第六章 任职资格标准的维护

第十四条 任职资格标准的维护

每年认证结束之后，应结合公司业务对员工任职资格标准的新要求、认证过程中反馈的问题，对任职资格标准进行完善。

第七章 任职资格的组织管理

第十五条 任职资格管理的组织

（一）专业委员会

公司统一按职位族设置专业委员会，对应职位类设置专业组。

专业委员会代表公司专业领域内的权威和水准，负责向公司提出专业领域人才战略规划建议、专业领域任职资格管理体系的建设与运营，是员工队伍能力建设的组织保障。专业委员会可以根据工作的需要，组成临时的人才战略规划组、任职资格标准开发优化组、学习发展规划组等项目组。

专业委员会对认证评委进行系统的培训，并接受评委资格认定，实行认证评委的准入管理，并根据认证需要，建立评委资源池。认证时从评委资源池中抽取相应的评委组成评委会，评委会根据专业委员会的授权进行认证。

（二）人力资源部

人力资源部是公司任职资格管理体系的制定、体系建设和运营的部门。具体职责分工如下。

第十六条 本办法的最终决定、修改和废除权归人力资源部，由人力资源部负责解释。

第十七条 本办法经公司决策层会议审批后，自颁布之日起实施。

附件1：《任职资格等级认证管理办法》

附件2：《专业委员会章程》

                                       2020年   月   日

附件1

任职资格等级认证管理办法

第一章 总则

第一条 目的

为规范公司任职资格等级认证（以下简称“认证”）与任职资格等级日常管理，明确组织权责，帮助各级管理者牵引员工发展，保证认证工作有序、客观、公正，特制定本办法。

第二条 适用范围

本办法适用于***科技有限公司全体员工。

第三条 术语解释

认证是人才能力成长的内部认定与激励，也是对人才培养效果的检验，其根本目的在于通过任职资格标准牵引人才任职能力的成长，实现人岗匹配。

第四条 认证原则

（一）文化导向：模范践行***公司核心价值观是员工提出认证申请的前提条件。

（二）绩效导向：绩效优秀是提出认证申请的基本前提。鼓励员工突破性成长，只要绩效足够优秀或者为公司做出突出贡献，就可以按照规则提出破格申报。

（三）结果导向：员工列举自己的工作成果（证据）来证明自己的任职能力。

（四）能上能下原则：打破任职资格等级终身制，坚持任职资格等级复合制，绩效低下的员工坚决降级。

第二章 任职资格等级获取方式

第五条 任职资格等级获取的三种方式：

（一）入职：新员工入职，由人力资源部统筹，结合招聘的具体职位与任职资格标准，确定员工的任职资格等级。

（二）认证：员工符合申报条件，参加认证，获得任职资格等级。

（三）评定：无法通过认证方式获取任职资格等级的员工，经人力资源部核准，通过评定的方式确定员工的任职资格等级（具体规则另订）。

第三章 认证时间与认证流程

第六条 认证时间

认证每年进行一次，在年度绩效考核结束之后启动。

第七条 认证流程

学习考试→员工自评→认证申请→述职答辩→结果统计与审批→结果反馈与申诉

注：一级不需要参加认证流程，由人力资源部与员工直接上级决定。

第 学习考试

员工通过自学、面授、实践等培养方式，掌握相关业务知识和基础技能，并在认证申请前通过考试进行验证。

通过相应的考试是员工提出二、三级认证申请的前提条件，申请四级认证不需参加考试。

第九条 认证申请

（一）提出认证申请的前提条件

1、非试用期，并且模范践行公司核心价值观的正式员工。

2、满足任职资格标准中的基本条件要求（对于申报前连续二次绩效等级为“A”，并且对公司产品研发、营销、工程技术或管理创新等做出重大贡献者，经公司决策层批准，可以提出破格申请，但不允许跨级申请）。

3、原则上，认证申请必须在同一职业通道内进行，若涉及到跨职业通道的申请，则申请认证的任职资格等级不高于当前职业通道的任职资格等级（跨职业通道申请不允许破格认证申请）。

4、其他要求：详见《任职资格标准》与《年度认证启动通知》。

（二）认证申请资料

认证申请人须完整填写《认证申请表》（见附件），并整理相关证据，根据认证申请流程在规定的时间内提出认证申请，逾期视为弃权。

（三）认证申请流程

1、正常认证（二级）申请流程：员工自评→员工提出认证申请→直接上级出具意见→人力资源部审批。

2、正常认证（三、四级）、破格申请流程：员工自评→员工提出认证申请→直接上级出具意见→人力资源部审核→公司领导审批。

第十条 述职答辩

述职答辩是申请人现场向评委会进行述职与答辩。

参加述职答辩的申请人需在参加述职答辩前两个工作日完成《述职答辩报告PPT》（见附件模版），整理相关证据，并报直接上级进行证据真实性审查通过之后（具体要求参见附件《认证证据整理指南》），提交给认证组织人员。

在述职答辩前两个工作日，由专业评委会从评委资源池相关通道评委中抽取5名评委组成评委会，评委的任职资格等级须高于员工申请认证的任职资格等级，且员工的直接上级与辅导员应该回避。

述职答辩阶段的时间安排参考如下表：

第十一条 结果统计与审批

人力资源部在收集评委评价表之后，应在一个工作日内进行认证结果统计（见附件《认证评审结果统计表》）。根据全部评审项的通过率决定认证等级，认证等级划分如下表。

人力资源部负责人审核→公司主管领导审批确认生效。

（二）三、四级认证、破格认证的审批

人力资源部负责人审核→公司主管领导审核→公司决策会议审批确认生效。

第十二条 结果反馈与申诉

（一）结果反馈

认证结果反馈由直接上级与员工采取面对面沟通的方式进行，直接上级应该详细告知员工任职能力的优势与不足，并共同制定针对性的个人能力发展计划，输出《认证结果反馈与改进计划表》（见附件）。

（二）申诉

认证结果反馈后，如员工认为认证结果显失公正，可在人力资源部公布认证结果后的5个工作日内填写《认证申诉表》，直接向人力资源部提起申诉。人力资源部应该在3个工作日内出具是否受理意见。如果不予受理，应该出具意见并告知申诉员工。对于同意受理的申诉，人力资源部应该在10个工作日之内成立调查小组，并进行调查处置，出具处理意见。若员工对初次处理意见不满，可在2个工作日内继续向人力资源部再次提出申诉，人力资源部应当移交公司专业委员会，由专业委员会在10个工作日内进行复议。专业委员会的复议结果为员工当次认证的最终结果。

第十三条 认证证书

三四级认证通过人员，由公司统一颁发认定证书。

第四章 认证结果的应用

第十四条 任职资格等级的生效时间

（一）员工入职获得的任职资格等级，生效时间为入职时间。

（二）员工参加认证获得的任职资格等级，生效时间为次年的1月1日。

第十五条 任职资格等级的有效期

员工任职资格等级的有效期为2年，任职资格等级获得满2年时，正常情况下有效期顺延1年。如出现以下情况，经员工直接上级确认，人力资源部需组织进行“员工任职能力与当前任职资格等级标准匹配评估”工作：

1、员工绩效考核等级为“C”或者“D”。

2、人力资源部收到有关员工任职能力与任职资格等级标准不符的投诉。

人力资源部应该在“员工任职能力与当前任职资格等级标准匹配评估”工作之后，按照如下原则进行任职资格等级处置：

1、匹配评估一致，员工任职资格等级有效期顺延1年。

2、匹配评估不一致，员工必须在当年认证申报中选择不高于当前任职资格等级的级别进行认证，如未在当年通过认证，则员工任职资格等级下调一个等级。

员工任职资格等级有效期满，并且没有获得新的任职资格等级，则其任职资格等级自动下调一级。

第十六条 任职资格等级信息查看与维护

员工有权查看本人的任职资格等级信息，部门负责人有权查看下属员工的任职资格等级信息，各主管领导有权查看各自主管业务条块人员的任职资格等级，人力资源部和人力资源部的主管领导、公司总经理、董事长有权查看公司全部人员的任职资格等级。

人力资源部负责动态维护公司人员的任职资格等级。

第十七条 认证结果的应用

任职资格等级反映了员工的能力水平，是选、育、用、留的重要参考依据，主要应用在以下方面：

1、公司人才结构及相关分析。在公司人才结构分析中，通过任职资格等级，可综合反映公司人员能力分布情况，为人才战略规划以及培养发展方案提供决策支持。

2、选拔晋升。员工任职资格等级代表员工在对应的职业发展通道上的能力水平，反映员工职位晋升的专业准备度。

3、发展及培训。认证能有效识别员工任职能力的优势和不足，是员工制定个人发展计划的重要依据。

4、绩效管理。员工任职资格等级是确定其绩效考核标准的参考依据。

5、薪酬福利。员工任职资格等级是确定薪酬福利标准的参考依据。

第五章 认证总结和改进

第十 认证总结

认证结束后一个月内，人力资源部应组织进行认证工作总结：

1、总结取得的成绩与经验，对认证实施过程中出现的问题加以归纳与总结。

2、针对认证存在的问题，结合公司现状，制定优化与改善措施。

第十九条 认证改进

（一）对任职资格标准出现过高或过低想象进行修订，使之适合公司现状和未来发展的需要。

（二）对认证流程、认证方法进行优化与完善，使之更有良好的操作性，体现出公平、客观、高效的原则。

（三）改善认证辅导工作方法，使员工掌握正确的证据收集方法，使认证结果更接近实际，减少偏差。

（四）不断提高认证组织者、评委认证经验及对任职资格标准与认证技能的掌握，提高认证质量。

第六章 认证组织

第二十条 认证组织

第二十一条 罚则

（一）认证组织管理人员如有利用个人职权，私自更改员工任职资格等级信息，或在员工认证过程中违背公正原则等行为，经查实，提交公司处理。

（二）员工参加认证，如有提供虚假信息或者虚据，一经查实，取消该次参评资格以及认证结果，并提交公司处理。

（三）为保证评委评审结果的性和保密性，员工在参加认证过程中，不得通过任何途径打听评委及其评委给出的评审意见，一经发现，取消该次参评资格及认证结果，并在随后3年内不得申请认证。

（四）评委如在认证中以公徇私，违背评定公正性原则，遇申诉人投诉，经专业评委会查实，取消评委资格。情节严重者，提交公司处理。

第二十二条 人力资源部应妥善保存员工提交的全部证据、认证过程的全部文档，保存期限至少3年。

第二十三条 本办法的最终决定、修改和废除权归人力资源部，由人力资源部负责解释。

第二十四条 本办法经公司决策会议审批后，自颁布之日起实施。

附件1：《认证申请表》

附件2：《认证证据整理指南》

                                                 2020年  月  日

附件2

专业委员会章程

第一条 目的

为规范专业委员会（以下简称“专委会”）的日常运作，促进专委会切实履行职责，根据《任职资格管理办法》、《任职资格等级认证管理办法》，制订本章程。

第二条 专委会的定位

1、专委会是公司职位族任职资格管理的最高管理机构，对公司决策层负责。

2、专委会代表公司职位族各专业领域内的权威和水准，负责职位族各专业领域任职资格管理体系的建设与运营，是职位族员工队伍能力建设的组织保障。

第三条 专委会职位设置与主要职责

2、秘书组组长由人力资源部负责人担任，秘书由秘书组组长指定。

3、专委会项目组的项目经理由专委会主任任命，由业务专家、人力资源部相关专家组成，项目秘书由项目经理指定。

第五条 专委会的议事规则

专委会实行定期会议和临时会议制度，专委会的所有会议以秘书组组长发出的通知为准。会议应有会议记录，并形成会议纪要，会议纪要会后发给每个委员。会议决议需要正式发布的，由秘书组组长负责发布。

（一）定期会议

定期会议每年年初召开一次，主要议题是：（1）上年度专委会工作总结与改进；（2）审核和批准年度专委会工作目标和计划。

（二）临时会议

临时会议根据工作需要不定期召开。根据专委会主任、专委会委员、秘书组组长的提议可召开专委会临时会议。

第六条 评委资源池的运作

专委会根据职位类，建立评委资源池。专委会负责评委资源池中的评委的入出池、评审能力培训，并根据认证的需要推荐评委。

（一）评委的资格要求

担任认证评委必须满足以下条件：认同公司价值观；入职满一年；最近一年绩效考核等级为B级及以上；在所在专业领域有一定的专业影响力，经专委会认可的三级及以上员工。

（二）评委的入池

评委采用个人申请、组织推荐两种办法产生。公司为进入评委资源池的评委建立档案。必要的时候，邀请外部专家进入评委资源池，参与高级人才的认证评审。

（三）评委参与认证评审

评委根据专委会的授权参加认证评审，公司为每一个评委建立《认证评审档案》，并给予适当的激励（具体规则另订）。

（四）评委的出池

发生下列情形，评委自动出池：

（1）评委离职；

（2）评委在评委资源池期间，绩效等级达不到“B”级，或者出现违反公司核心价值观和公司规章制度的事件；

（3）评委个人提出出池申请，经专委会主任同意；

（4）评委在认证过程中，出现以公徇私，违背认证公正性的情形，有认证申请人投诉经专委会查实的；

（5）连续两个认证周期没正当理由拒绝专委会的推荐，不履行评委职责；

（6）经专委会认定的其他情形。

第七条 本章程的最终决定、修改和废除权归人力资源部，由人力资源部负责解释。

第 本章程未尽事宜及相关细则，由人力资源部与专委会会同拟定。

                                             2020年   月   日下载本文