一、项目情况：本项目的建设单位为XXX，承建单位为XXX，监理单位为XXX，劳务单位为XXX。本工程工期大约为720天，预计2018年12月底竣工。
二、基本原则
在处理劳资危机之前，所有参与或可能参与劳资危机处理的人员，都应该明确并牢记如下原则：
（一）避免激化矛盾原则
劳资危机爆发时公众的情绪正处于上升期，此时稍有不慎，就会导致公众情绪更加恶化甚至失控，因此在处理劳资危机的时候，采取一切必要的措施避免激化矛盾，使公众的情绪逐渐稳定并恢复理智。
（二）部门有限干预原则
在南宁市所发生的劳资危机事件中，绝大部分情况下的作用只是疏导和指引。有必要认清自己的立场，即要为人民群众做主，又要维护投资者的合法权益。
二、职责分工
在处理劳资危机的过程中，由于需要调动多个部门的资源，所以应该明确各部门的职责，以保证处理劳资危机的决策和方案得到落实。劳动关系领域的劳资危机处理的职责划分到人:项目经理为现场指挥长，协调员：技术负责人、施工员、劳资管理员.
三、处置措施
（一）确定领导者、牵头人、对外发言人。领导者的作用是做出决策，牵头人的作用是牵头实施各项具体工作，发言人的作用是在需要的时候对外发布消息，各人员梳理好劳务人员相关工作。
（二）了解劳资危机。劳资管理员核对人员是否是我项目部劳务人员，是否需要通过深入一线，与劳务人员接触，与劳资管理部门等组织密切配合，了解冲突双方的真实意见，实际情况。
（三）向双方提供法律、的咨询意见。为妥善解决劳资危机，可以向当事人双方提供法律、的咨询意见，以引导双方遵循合法途径解决。
（四）引导双方进行谈判协商。通常协商谈判都是解决劳资危机的合适办法，因此应尽可能引导双方进行协商。
（五）对恶意闹薪违法行为实施法律制裁。在劳资危机中反映出来的违法行为应该及时得到处理，为解决劳资危机创造条件。
（六）慎用警力。在劳资危机发展到失控的程度或矛盾已经确认无法调和，再不果断处理将严重威胁区域稳定时，应该考虑动用保卫、警力。是否应该动用警力、动用警力的时间、地点、警力规模、实施程度等具体方案应由劳资危机处理小组提出方案，报公司、管委会批准。
（七）恢复秩序。劳资危机结束后由牵头部门组织总结经验教训，并协调、劳动局、管委会有关部门清理后续遗留问题。
四、常见情况的应对
（一）职工提出的共性的问题的应对
劳资危机发生以后，职工提出的共性问题应该首先被统一解答，即要先稳定绝大部分人的情绪，往往在最大多数人的问题解决了以后，剩下的问题就更加容易解决。
（二）职工提出的个别问题的应对
职工的个别问题由于不具有共性，所以应该单独列出加以研究解决。但不能因为它是个别性的就忽视，因为这些职工也是公众的一部分，他们的情绪将迅速影响到其他的职工。可以采取的办法是将他们的问题设置一个合理的答复或解决期限，以将他们从公众中分离出来。为此目的，上述答复和期限可以是有条件的，比如条件之一可以是请这些有个别问题的人员脱离劳资危机事件。
（三）职工的要求不属于解决范围时的应对
有时候职工的要求可能并不属于所能解决的范围，那么此时能做的是指出解决该问题的途径，并可以考虑提供或承诺提供力所能及的方便。但是，对于不合理的要求，要当场讲明道理并且立即明确拒绝。要避免因态度暧昧而使对方心存侥幸或对的威信产生怀疑。
（四）劳务不愿通过法律途径解决时的应对
如果劳资危机所表明的矛盾或纠纷是应当通过司法途径解决的，那么应当向职工讲明。劳务人员不愿意通过法律途径解决时，应当了解原因，并针对该原因提供办法消除障碍。劳务人员不愿意通过法律途径解决多是由于以下三种情况：第一，劳务人员的要求在法律上是站不住脚的，那么此时应该做耐心的说服劝解工作，促使劳务人员降低要求或收回不合理的要价；第二，职工担心司法机关效率低下，自己搭不起时间和精力。那么应当向职工讲明司法程序的规定，并说明司法程序的必要性和唯一性。第三，职工的要求只能与当事人另一方协商解决。此时只能督促双方进行协商。
（五）当事人一方有过激行为时的应对
在劳资危机处理的过程中，如果一方有过激行为要坚决予以制止，必要时应由机关出面采取相应行动。在人员不在场的情况下，参与处理劳资危机事件的其他人员，发现有过激行为或过激行为的苗头时，应立即向自己的直接上级报告，并可以同时报告机关，危急情况下，应以国家公职人员的身份出面制止，并在人员到场时向其说明经过。如果处理过程中有人员受伤，则应无条件地立即组织送医院治疗。
（六）劳务人员滞留工作地、公共场所、所在地时的应对
劳务人员滞留工作地点时，其矛头所指是企业一方。大批的劳务人员长时间滞留工作地点会导致很多危险隐患。因此，首先要与企业协调，保证劳务人员的人身和财产安全，并说服企业提供必要的饮食供给，以避免事态恶化。如果企业拒绝，则应考虑提供必要的饮食，同时应派员常驻现场，实行连续不断的监控，随时了解现场情况。其次由劳资管理部门出面到职工中了解职工的要求和意见，出面了解企业的意见，督促双方进行有效的协商。可以提供另外的场地以及必要的条件，以供双方协商的进行。第三，如果企业内部存在危险源，如水、电、气、热的供应装置、有毒有害物质等，应立即加强安全保卫工作。与此同时，应该协助企业稳定企业人力资源部门、保安部门等工作人员，避免企业全面瘫痪。
劳务人员滞留于公共场所或办公地时，劳务人员的矛盾所指应加以区分，如果劳务是针对企业的，那么必须由企业负责人约谈劳务负责人，并为双方提供另外的场所进行沟通和协商，使劳务人员离开公共场所；如果是针对的，那么需要有的相关部门负责人或者有相应决策权力的领导人出面与职工进行对话，了解劳务人员的要求，如果当场不能答复，则向职工说明不能答复的原因，并约定答复的期限和方式，使劳务人员离开公共场所。
（七）劳务人员出现突发疾病时的应对
劳务人员出现突发的疾病或其他类似紧急情况时，不论原因如何，均应立即联系医院给予治疗。此时应该保证医院能够随时提供这种医疗服务。
（八）企业方面拒绝出面时的应对
在劳动关系领域的劳资危机事件中，无论起因为何，企业方面都是解决劳资危机所不可缺少的。如果企业拒绝出面，则有义务采取行动督促其出面。如果仍不能奏效，则应当建议职工走法律途径，利用法律的强制力量来迫使企业出面解决纠纷问题。
（九）企业的应对策略
对于国有企业，由于它有上级主管部门，因此有义务在更大程度上采取主动，尽最大可能维护劳务人员和企业的合法权益。
五、禁止的行为
（一）禁止私自接受媒体采访
（二）禁止擅自向外（公众）发布信息
（三）禁止擅自对外（公众）发表意见或评论
（四）禁止私自向外泄露处理方案或决定
六、资源准备与保障
（一）物资准备
应急物资包括劳资危机发生时的通讯工具（如对讲机等）交通工具（包括医院的急救车）及实际工作需用物品。
项目会议室可以接待劳务人员。1、领导人也可以亲临那个地方做群众工作，解决问题的过程不会干扰其他工作。2、利用资源协调劳资引起劳资纠纷。3、约谈甲方按时足额支付工程款，解决劳务人员工资，维护社会稳定。
XXX有限公司
