作者：苟媛媛

来源：《科学与财富》2020年第05期

        摘 要：薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，但目前我国企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效。文章主要提出了我国企业在薪酬管理方面存在的主要问题，分析了问题产生的原因并提出了一些解决对策，以期提高国企薪酬管理的水平和效率。

        关键词：国企;薪酬管理;薪酬制度;工资;绩效;福利

        十九大报告指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，人力资源逐渐成为企业核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，如何吸引人才、留住人才、用好人才成为企业的重中之重，其中最为复杂和困难的就是企业如何进行有效的薪酬管理。制定明确的、合理的、科学的薪酬体系，可以激励员工工作热情、强化员工责任意识、合理支付报酬，从而吸引和留住高技能人才，并最终达成预期的经营目标。

        一、国有企业薪酬管理方面存在的主要问题

        1.薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学

        薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。针对企业的不同发展战略和发展阶段，薪酬策略也应及时调整。国有企业薪酬制度主要由人力资源部根据企业领导或上级部门的要求而制定，企业的薪酬体系较为固定、不够灵活。薪酬结构不合理，平均主义思想严重。薪酬设计不符合管理原则，随意性较大。薪酬制度设计必须满足外部竞争性、内部公平性和个人公平性三原则。国有企业在设计薪酬制度时，无法准确地获取市场总体行情 ，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响。更有些企业由于绩效薪酬设计不合理，主管的管理观念落后，使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，最后当固定工资发放，严重挫伤了员工的工作积极性。

        2.薪酬分配不公

        薪酬分配过分依据人的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性，而且通过晋升职业技能等级和专业技术职称取得的的工资上升空间过小（30元）。薪酬分配未与工作绩效挂钩，分配上依然存在平均主义，绩效评核不公平，考核缺乏标准，没有起到应有的激励作用。

        3.奖励行为不规范，缺乏激励价值

        国有企业的奖励已成为员工薪酬中很重要的一部分，奖励的规范与否，往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。如奖励不以公平、有效的绩效考核为前提，不与员工的表现、责任和绩效相联系，员工就会把奖励当作是基本工资（奖金）收入的附加，得奖励是理所当然的事。这样奖励就失去了原有的意义和作用，而且会破坏公平竞争的企业文化和在一定程度上促成急功近利的不良风气，反而引起企业内部冲突，打压了员工的工作积极性。

        4.福利缺乏灵活性且与企业战略不一致

        福利也是员工薪酬的一部分，对福利进行积极有效的管理，在降低企业人工成本、激励员工方面可以发挥重要作用。国有企业在制定福利时，对不同员工的偏好缺乏足够的认识，缺乏针对性和灵活性。而且许多企业没有把福利目标与企业战略相结合，没有严格控制成本或者没有进行决策评价，造成福利投资效益的降低。 

        二、我国企业薪酬管理存在问题的原因

        1.历史原因

        计划经济下形成的薪酬制度，主要考虑人的行政级别、资历因素，表现为平均主义。尽管经过了多次改革，但国有企业薪酬改革并没有取得实质性的进展。也许部分企业中不同级别之间的收入差距已经相当大，但这并不符合“打破吃大锅饭、拉开收入差距”的实质要求，反而掩盖了薪酬制度改革的方向，弱化了薪酬制度改革的动力。

        2.思想认识原因

        一些国有企业还没有充分认识到人力资源管理的重要性，特别是薪酬管理。企业没有真正重视人力资源，而且制定的薪酬制度未跟上企业改革的步伐，与企业长期战略规划脱节。尤其在许多国有企业从领导者到普通员工的观念比较落后，严重妨碍了企业内部崭新的薪酬制度和动力机制的建立。

        3.企业缺乏薪酬管理技术和人才

        国有企业并没有一套真正符合自身发展情况的薪酬管理制度，只是一味地照搬经验。有时资金的匮乏使企业很难在竞争中立于不败之地，加之企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才，即使他们已充分认识到薪酬管理对于吸引和留住优秀人才的重要作用，也很难将先进的薪酬理论转化为适合本企业特点的可操作的制度。

        4.薪酬管理没有适应劳动力结构的变化

        目前，我国的劳动力结构出现了以下变化：

        （1）近几年国有企业严格控制招工数量，即使招聘也仅是具有大学本科及以上高学历毕业生，社会上有经验有能力的高技能员工却被拒之门外，导致企业一线操作员工断档严重。

        （2）国家建设中大批量招收员工到2020年也都迈入50岁知命之年，国企员工老龄化严重，使企业在人力资源管理方面面临着诸多新问题，如养老、保险的问题、知识技术更替问题以及新老员工的衔接冲突问题等等。

        （3）由于经济因素和社会因素，女性人力资源在现代社会中扮演着越来越重要的角色，有关的福利、职业地位、参与程度等问题企业都必须进行重新调整。

        三、我国企业加强薪酬管理的对策

        1.建立岗位与绩效相结合的灵活薪酬制度

        建立一套岗位与绩效相结合的灵活薪酬系统，首先由企业人力资源部门征求员工意见，罗列出具有代表性的岗位及相关考核要素，经企业领导会议讨论通过后，报上级业务领导部门审批，同时将所有考核要素的能力等级进行细分;然后，对各岗位的工作人员进行绩效等级分类套用。这样，不同的员工在不同考核指标对接下有了不同的绩效等级，形成一个度立体式的工资“金字塔”结构。

        2.制定合理的绩效考核量化指标

        绩效考核指标可分为定性考核和定量考核两个大类，定量指标侧重显示考核工作的结果，定性指标侧重反馈考核工作的过程。这两种指标能够充分监控考核的公平、公开程度。根据不同的工作选择不同的绩效考核指标，具体问题具体分析，量体裁衣，使用不同比例的两种绩效考核指标，增强考核的准确性，避免出现评估人主观倾向性的错误，也会使被考核人对考核结果的认同度和信服感增强，是解决企业薪酬“对内缺乏公平性，对外缺乏竞争性”难题的有力武器。

        3. 打破平均主义，科学规划薪酬制度体系

        加强政治、思想上的学习，完善考核标准，切实贯彻执行按劳分配。政治思想理论工作是我们执行一切工作必不缺少的指导性工作，抓好政治思想工作，能更好地贯彻实施按劳分配的原则，使广大员工认识到自己是国家的主体，抵制“不劳而获”的思想和行为，从而提高员工积极性。

        4. 促进人性化设计的企业弹性福利制度

        福利要在企业经营中贯彻以人为本的经营方略、激励第一的原则，并与企业整体竞争优势战略保持一致。福利设计可以根据企业特点和实际情况，制定多种弹性福利制度体系，包括“附加型弹性福利计划”、“福利套餐型”等。根据经营效益情况建立激励性津补贴，如：一线员工积累贡献补贴、技能评价等级补贴、滩海补贴、外闯市场补贴等。借鉴并建立适应本企业发展和员工需求得灵活、富有弹性的福利制度，提高员工满意度，为員工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。

        参考文献：

        [1]齐刚薪酬管理的发展趋势N中国经营报，2011-01-12

        [2]丁向阳中国企业的薪酬问题和薪酬设计中国人力资源开发，2011，（3）

        [3]汪纯孝企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响J中山大学学报：社会科学版，2006，（4）

        [4]史永川我国企业薪酬管理存在的问题与对策{，市场论坛，2006，（3）

        [5]张翼浅谈企业的薪酬管理制度J辽宁行政学院学报，2005，（2）

        [6]陈卓企业人才激励与薪酬管理辽宁广播电视大学学报，2011，（2）

        [7]陈思明论现代薪酬管理的理念及其特点]同济大学学报：杜会科学版，2011，（2）下载本文