随着21世纪知识经济时代的到来，知识型员工已经成为企业生存和发展的主体。如何采取合理的激励机制，调动知识型员工的积极性，提高他们的工作效率，充分发挥他们的创造力，对企业发展至关重要。本文从知识型员工的特点出发，结合国内外学者对知识型员工激励因素的分析，从内在和外部两个角度提出了对知识性员激励的措施。

标签： 知识型员工 激励

隨着经济全球化的到来，知识与技术创新不断涌现，使现代企业面临着持续变革和高度不确定性的挑战。在这种充满挑战的环境下，企业的发展将更多的依靠知识和创新。作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越大，成为企业价值创造最主要的驱动力量。

什么是知识型员工？彼得·德鲁克首先提出了“知识型员工”的术语，认为知识型员工属于那种掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。加拿大知识管理专家认为“知识型员工就是那种创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”目前，普遍的观点认为“知识型员工”是指“在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业做出创新型的贡献、带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。”它是直接致力于与知识相关的工作、对企业有创新型的贡献、可为企业带来知识资本增值进而产生货币资本的快速增值的企业内部员工。知识型员工的范围从职业上界定，典型的有企业管理人员、研发人员、专业技术人员和高级营销人员等。

一、知识型员工的特点

1.具有相应的知识资本，个人素质较高，工作创造性强

知识型员工一般都受过良好的教育或有长期的实践经验，掌握了较高的专业技术和技能以及企业的核心生产技术和关键客户关系，从而成为某一方面的知识专家。这一知识专家的稳定性和对工作的积极性，直接关系到企业的生存和发展。因为知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本——知识资本和知识创新能力，知识型员工和企业不再是传统意义上的雇佣关系，而是通过知识资本的投入，成为企业的战略合作者。知识型员工的知识资本和知识创新能力构成了企业创新能力的基础，使企业能在复杂多变的环境中，解决可能出现的各种新问题，变革企业的管理制度，研究开发出新产品，策划新的服务方式，从而提高企业的竞争能力和应变能力。

2.具有很强的工作自主性，劳动成果难以衡量

知识型员工大都从事创造性劳动，更倾向于拥有宽松的、高度民主自主的工作环境，而不愿意受规章制度的制约和企业领导的监督。他们在交易和不确定的环境中从事创造性的工作，其工作过程及成果常常以某种思想、创意或技术发明、管理创新的形式出现，很多是无形的东西，其价值显现要经过相当长的一段时间。另外，出于知识创新的复杂性和难度，往往要求知识型员工组成工作团队，运用集体的智慧完成工作任务。因而劳动成果多表现为团队智慧和努力的结晶，个人的工作绩效则难以衡量。

3.自有主见，蔑视权势

由于知识型员工在技术方面的特长，使他们对任何事物、工作都有自我的意见、看法、观点，而且这些自我的意见、看法、观点又能对上司、同僚和下属的决策行为产生严重影响。因为拥有这些让他们值得骄傲的知识资本，使得知识型员工并不崇尚任何权威。

4.追求完美，流动性强

知识型员工作为高素质、高层次人才，更注重自身价值的实现，有得到社会承认和尊重需要，不满足于被动地完成事务性的工作，而是热衷于挑战性的工作，追求完美的结果。因此在现实中，为此他们对企业的忠诚度差，流动意愿强，他们更忠于自我的发展、最大限度实现自我价值。

二、知识型员工的激励因素

国内外很多学者都对知识型员工的激励因素进行了研究。知识管理专家玛汉·坦姆仆（19）经过大量研究后认为，激励知识性员工的四个因素分别是：个体成长（约占总量34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。

彭剑锋、张望军（2001）从中国企业知识型员工激励实施人力资源管理本土化研究的角度，定量的进行知识型员工激励因素与内在需求的分析，进一步探讨知识型员工的激励机制，研究表明,中国知识型员工激励因素(前五位）是:工资报酬与奖励(31.88%），个人的成长与发展(23.91%）,有挑战性的工作(10.145%）,公司的前途（7.975%）,有保障和稳定的工作(6.52%）。马立荣、肖洪钧（2001）在其“知识型员工的激励机制设计”的研究中提出，对于知识型员工的激励因素主要包括组织环境、个体成长、精神奖励和物质奖励四个方面。

三、知识型员工的激励机制

1.内在激励

培训激励，知识型员工对高层次的需要比较迫切，在工作中对自我成长的要求很强，企业可以通过培训满足他们自身成长的需要。培训可以提高知识型员工的知识和技能，激发他们的工作热情和积极性。在培训时，应充分考虑知识型员工的特点，提高其知识技能和创新能力，并注意把知识型员工强烈的成就感和自豪感与企业或组织的目标联系在一起，使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向，通过全方位的培训，是知识型员工的知识技能得到更新，创新能力显著提高。

职业发展激励，职业发展作为内在激励因素，对知识型员工具有很大的激励作用，因为很少有哪种需要会像实现自己的梦想、实现自身价值需要更为强烈。知识型员工十分关注自身的发展，有着发挥自己专长、成就事业的追求，企业要对知识型员工实施科学的职业生涯管理，重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计，企业如不能为知识型员工提供个人发展的机会，就难以激发其工作热情，甚至有可能导致优秀人才外流。

精神激励，企业文化激励是精神激励的主要部分。企业文化使企业在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。其中蕴含的价值观和企业精神是企业文化的核心内容。企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。企业要有凝聚力和精神动力，要在众多企业竞争中取胜，就必须创立自己独特的企业文化。知识型员工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围，所以，为了企业的持续发展，为了确保企业目标的顺利实现，为了更好的激励知识型员工，企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围，形成强大的企业文化。

2.外部激励

物质激励，物质激励主要指薪酬激励，包括工资激励、奖金激励和福利激励。工资也称基本薪资，是薪酬中相对固定和稳定的成分，它主要根据员工的工作性质、劳动熟练程度、工作责任大小等因素确定；奖金也称奖励薪资，它是根据知识员工超额完成任务或取得的业绩而计付的薪资，奖励薪资可与个人绩效挂钩，也可与群体乃至企业效益结合；福利是为了吸引知识型员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的薪资的补充。

参与激励，一是管理参与，要让员工对工作充满热情、有高昂的积极性，可以有多种激励方式，比如高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等。但是员工参与管理却有可能是最经济成本最低的方式。知识员工都有参与管理的要求和愿望，企业要创造和提供一切机会让知识型员工参与管理，让职工恰当的参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。二是股权参与，企业采用分发企业股权的方式，使员工的利益与企业的利益直接相关，有利于调动员工的积极性。员工股权可以有员工持股、股票期权和利润共享三种形式。

工作激励，即从工作本身入手对知识型员工进行激励。企业应该为他们安排恰当的工作，并尽可能的丰富工作内容，增加工作的挑战性，同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权，并及时对他们的工作效果进行反馈，让他们感觉到自己的工作是重要的，是有发展前途的，这样，他们在工作时会乐在其中，热爱自己的工作，千方百计地把工作做的完美出色。

四、结束语

知识型员工使企业最宝贵的资源，企业应采取有效的手段对其进行激励，调动他们的工作积极性，强化他们对企业的责任感和归属感，真正做到培养人才、留住人才。

参考文献：

[1]赵士德 田金信 万立军:知识型员工激励成本最优分析[J].北京理工大学学报(社会科学版),2007(6)

[2]陈 晓:知识型员工激励机制的构建[J].科技创业月刊，2007(1)

[3]杜林华 崔 茹:知识型员工激励模式研究[J].华商，2007(10)下载本文