摘要:根据我国学者的实证研究,可以将影响我国员工离职倾向的关键变量在微观层面划分为组织因素、工作因素、个体因素、个体与组织匹配性因素等四大类,文章对我国员工离职倾向因素进行详细概述。

关键词:离职倾向;影响因素;实证研究 

离职倾向是指因为个人、工作及组织的因素导致员工产生离开组织的想法与找到其他工作可能性的总体表现。根据我国学者的研究,可以将影响员工离职倾向的关键变量概括为外部因素、组织内部因素、员工个体因素三个方面。外部因素主要有经济发展状况、劳动力市场的供求状况、经济结构等。由于外部因素不可控制性,多数学者主要集中研究组织内部因素、个体因素对员工离职倾向的影响程度。文章将从组织与个体微观层面来分析我国员工离职倾向影响因素的实证研究情况。从微观层面,文章认为可以将影响离职倾向的关键变量归纳为四大类:组织因素、工作因素、个体因素、个体与组织匹配因素。

1组织因素与员工离职倾向

组织因素对员工离职倾向的影响主要体现在组织发展前景、组织公平性等方面。良好的组织发展前景,预示着今后的经济收入和社会地位会不断提高,企业员工就不会轻易地流出企业。张建琦、汪凡(2003)对广东民营企业职业经理人的研究表明,企业的发展前景与离职倾向呈负相关,企业发展前景是影响经理人离职的最重要因素。

组织公平性可以体现一个公平竞争的环境,能够吸引员工留在组织发展。研究表明,组织公平性问题与离职倾向呈负相关。张建琦、汪凡(2003)的研究表明企业内部的公平性对于经理人的离职有重要的影响,与离职倾向呈负相关。蒋春燕(2007)研究表明,分配公平和程序公平通过组织支持感对组织承诺和离职倾向有显著的影响。

此外,组织的性质与规模对员工离职倾向也会产生影响。赵西萍等(2003)研究表明,不同性质的企业员工离职倾向存在差异性。赵映振等(2005)研究表明,企业性质、行业特征、公司规模等因素在员工离职倾向上差异显著。

2工作因素与员工离职倾向

工作因素对员工离职倾向的影响主要体现在工作报酬、培训晋升、工作内容、工作条件、工作自主性、工作压力等方面。

国内外许多学者研究发现薪酬福利是影响员工离职或离职倾向的关键变量。赵西萍等(2003)研究发现,员工的离职倾向与经济报酬评价负相关。刘兵、彭莱(2005)研究表明,薪酬福利与员工离职倾向呈显著负相关,薪酬福利在离职倾向上回归显著,薪酬福利对工作满意度有显著的预测作用,工作满意度对离职倾向有显著的预测作用。刘智强等(2006)研究表明,薪酬是国企员工离职倾向的五大关键变量之一。

当员工感觉到能够在组织获得有利于员工发展的培训学习和晋升机会时,就会降低主动离职的意愿。张建琦、汪凡(2003)研究表明,收入分配与晋升公平性、学习与职业发展机会与经理人离职倾向具有负相关。

3个体因素与员工离职倾向

个体因素对离职倾向的影响主要体现在年龄、性别、受教育程度、婚姻、工作态度、健康状况、家庭状况等方面。

邓彦等(2008)研究表明图书馆员离职倾向在年龄、学历、健康水平和家庭状况等因素存在显著性差异。杨东涛等(2007)研究表明,员工的性别、年龄、学历的交互作用对离职倾向产生影响,性别、年龄在影响离职倾向上具有显著性差异。凌文辁等(2005)研究表明,员工的性别、年龄、教育程度、婚姻状况等个体特征在影响离职倾向上具有显著性差异。

4个体——组织匹配因素与员工离职倾向

个体—组织匹配因素对离职倾向的影响主要体现在组织认同、人际关系、组织文化等方面。张一弛等人研究表明员工价值观通过角色冲突和技能多样性对员工的离职倾向具有显著的调节作用。刘兵、彭莱研究表明人际支持等变量与离职倾向呈显著负相关。熊明良研究表明组织认同与离职倾向呈负相关、回归显著,组织认同对离职倾向具有显著影响。

参考文献:

[1] 张建琦,汪凡.民营企业职业经理人流失原因的实证研究—对广东民营企业职业经理人离职倾向的检验分析[J].管理世界,2003,(9).

[2] 夏春,王晓娟,朱永新.中国员工公平感对离职倾向影响的实证研究[J].现代管理科学,2006,(10).

[3] 赵西萍,刘玲,张长征.员工离职倾向影响因素的多变量分析[J].中国软科学,2003,(3).

[4] 赵映振,刘兵,彭莱.企业员工离职倾向影响因素的探索研究[J].人类工效学,2005,(4).

[5] 刘兵,彭莱.中国背景下雇员主动离职模型的探索和验证研究[J].心理科学,2005,(3).下载本文