作者：曹亚玮 孔令杰

来源：《商情》2017年第15期

        【摘要】薪酬管理问题是企业上级至下级乃至普通操作工人最为关注的问题之一。中小企业管理者应该通过对目前企业的薪酬管理现状调研研究，提出改进方法，制定出符合企业发展状况，利于促进企业健康持续发展的薪酬管理体系。

        【关键词】中小企业；薪酬管理；公开公平；竞争激励

        薪酬管理可以说是在人力资源管理活动中，人们最为关切、议论最多的部分，因此也常常是最受重视的部分。但是，人们对薪酬的认识存在着不少混乱和误区，实践中也存在不少问题。

        一、中小企业薪酬管理概况

        中小企业为社会贡献出众多的劳动岗位，是缓解就业压力的中坚力量，是中国经济发展的生力军。但是，由于大多数的中小企业从成立之初到发展壮大的时间并不长，结合中国国情，历史短、家族式是我国中小企业的主要特点，这些主要特点最终导致了中小企业的管理模式通常比较落后，没有形成科学的、系统的管理模式，在管理中，靠主观意识来进行管理的方法盛行，而其中的薪酬管理尤为突出。

        薪酬是所有人在选择岗位时，必须要考虑的一个重要因素。在对曾有过从中小企业离职经历的人员的调研中了解到，大部分人员的离职原因都与薪酬有关。工资水平难以与日益增长的物质文化生活相匹配；认为公司中的薪酬分配方式不公平，感觉自己受到了不公正待遇；工作没有激情，职业前景渺茫。对企业薪酬的满意度直接影响着员工对企业的忠诚度，对企业薪酬不满意，直接导致中小企业的员工离职率居高不下。

        二、中小企业薪酬管理中普遍存在的问题

        （一）我国的中小企业多以职位作为确定薪酬的基本依据，这决定了员工的薪酬水平是随着其职级的上升而提高。但是在实际中，企业在确定员工的薪酬水平时，并不是单纯考虑员工担负职责的大小、工作内容的难易复杂程度等因素，往往更重点考虑员工的年龄、资历、学历等与职位价值不直接相关的因素。最终导致，学历高、工资高，工龄高、工资高。

        （二）中小企业规模小，由于受到资金，不少企业还是将薪酬视为企业的纯支出，管理者对厂房、设备方面的投资乐此不疲，把重点放在了产品研发和开拓市场上。把很少的资金放到了薪酬上，对员工薪酬的合理设计往往忽视，使得薪酬水平与大企业相比不具有竞争力。很多中小企业的管理者仍然将员工定义为经济人，不能设身处地地为员工的生活福利着想，在制定薪酬福利制度时，忽视员工的主观感受，站在这样的立场制定出来的薪酬管理体系，自然是不够人性化的。

        （三）在对薪酬的分配上，不重视分配的公平性。工资等级、薪酬区间不合理，或者“差距”过大。有很多中小企业在发放薪酬时，企业管理者打着保护员工隐私的幌子，实则是掩盖分配不公平的实质，仿效外国，对员工薪酬的发放以保密的方式进行。但是员工在获得报酬后，往往会私底下进行横向比较，其保密的目的并没有达到，反而激起员工对他人报酬的好奇心，同时也会暗自揣测领导的意图，如果自己的工资比同级别或者同资历的人少，就会认为自己受到了不公正待遇，愤怒、消极怠工、甚至搞破坏。员工对薪酬分配是否公平的感受，将直接影响到他们的工作积极性，而且这种不良情绪在员工之间的传播是非常迅速的，其后果是难以想象的。

        （四）对薪酬的奖励功能认识不足，只是单纯地认为薪酬就是工资，是起到保健功能的，对其激励功能开发利用不足。在目前大多数的中小企业中，绩效考核模式问题频现，导致绩效考核结果失真，造成绩效薪酬的不公平分配，缺乏激励性，使得内部员工不满。

        （五）管理者对薪酬内容的认识还过于狭隘，只看到了工资、奖金的重要作用，而对其他形式的福利，特别是非物质形式的，比如职业前景、上升空间、知识培训等的激励作用较少关注。对于企业来说，福利虽说没有工资、奖金那样明显而直接的激励力，但它的积极作用是间接而又潜移默化的。福利一方面能够吸引人才，另一方面能够保住人才，增加了员工对企业的满意度。

        三、如何解决中小企业薪酬管理问题

        （一）中小型企业的经营管理者必须转变薪酬理念，认识到薪酬不单单是企业的成本，它还是企业吸引高素质人才、保持企业内部人员稳定性以及激励员工的重要手段。甚至，通过合理的薪酬定位，企业可以提高其组织效率，进而收到降低成本的效果。

        （二）在对人力成本考察时，不能仅看薪酬水平的高低，而且要看员工绩效的质量水平。在制定本企业薪酬标准时，参考相同地区、不同地区，同行业、相关行业企业的薪酬情况，在符合党和国家的与法律的基础上，要体现出竞争性和激励性。在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配、按劳分配的原则，应以战略的眼光来看待薪酬管理的长远的、根本性的激励功能。

        （三）让员工明白公司薪酬体系制定的依据是什么，有科学的制度的支撑，这样的薪酬体系才能易于被员工接受。

        （四）在制定薪酬体系的过程中，多听取员工的意见。福利项目不是多多益善，而应以是否能达到激励效果、产生更多的绩效为标准。人的需求是随着满足程度逐渐升级的，福利的特点是一旦设置，便难取消或削减，将持续发生成本，所以必须慎重，不可轻率地乱开绿灯。

        四、总结

        企业的薪酬分配结果最终影响着企业的发展是否长远稳定。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对企业的长远发展具有重要的指导意义。中小企业应以科学的薪酬理论为依据，结合自身的实际状况，设计出一套符合本企业特色的、科学有成效的薪酬体系，以最大限度地调动广大员工的积极性，实现我国中小企业的健康发展。

        参考文献：

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        [2]殷方银.我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策[J].经营管理

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        [5]张蓉蓉.浅议我国企业中小企业薪酬管理[J].东方企业文化，2012（15）

        [6]张双喜.中小企业薪酬留人：基于战略管理的模式设计[J].2009（03）

        作者简介：

        曹亚玮（19-），女，山东德州人，中国海洋大学管理学院，研究方向：采购与供应链管理；

        孔令杰（1992-）男，山东威海人，中国海洋大学管理学院，研究方向：采购与供应链管理。下载本文