一、单项选择题
1 （A）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A.持续沟通B.实施绩效评价C.提供绩效反馈D.绩效改进指导
2 (A)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A.国家权力机关的监控与约束
3 （B）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地 空间 能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。A.信息经济理论B.人力资本理论C.知识经济理论D.人力资源理论
4 (B)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。A.以知识为本B.以能力为本C.以技术为本D.以人力为本
5 (B)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。A.任职培训B.初任培训C.专任培训D.技能培训
6 （B）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。A.职位分析问卷B.管理职位描述问卷C.体能分析问卷D.心理分析问卷
7 (B)是指从员工自己 上司 直接部属 同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧 人际关系 领导能力 行政能力等。A.记录考核法B.360度绩效评估C.行为观察量表法D.评级量表法
8 （C）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.A.讲授式培训法B.研讨式培训法C.案例分析培训法D.合作研究培训法
9 (C)是我国公务员交流中最为常见的方式。A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼
10 （D）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。D.马尔可夫链预测分析方法
11 （D）的完善程度决定了人力资源流动的规模 质量和效益。D.人力资源市场
12 （D）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。D.公共部门人力资源规划
13 （D）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。D.人力资源需求预测
14 《中华人民共和国公务员法》经全国常委会通过，并于（B）开始施行。
15 从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(B)。A.结构工资制B.职务级别工资制C.职务等级工资制D.绩效工资制
16 第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（B）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、雇用工作情况和工作改善等。A.英国B.美国C.德国D.比利时 17 对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A.笔试B.资质测试C.评价中心技术D.心理测验
18 法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。A.150%B.200%C.400%D.300%
19 公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B)。B.针对性较强 容易实施，也比较容易取得实效
20 公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D）为导向。D.公共利益
21 公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量 结构 任职资格条件 具体的招募途径以及甄选方法等。A.劳动力市场的供需状况B.内部环境C.外部环境D.经济环境
22 赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B），它对人的激励作用是有限的，而人们"对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐"才对人具有根本性的激励作用。A.内在激励B.外在激励C.正向激励D.负向激励
23 开发人力资源的基础性工作是（D）。A.做好人力资源制度建设B.严格绩效考核C.进行科学的人力资源预测D.对人力进行教育和培训
24 美国哈佛大学威廉o詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A）左右的差距。A.60％B.50％C.70％D.40％
25 目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B）的类型。A.发展型评估B.判断型评估C.参与型评估D.专项型评估
26 诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。A.经济资本B.社会资本C.知识资本D.人力资本
27 人力资本理论认为(B)是人力资本的核心。A.培训B.教育C.素质D.投资
28 实践证明，采用（B）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观 完整地评价一个公务员。A.定量分析B.定性分析C.360度绩效分析D.平衡记分卡
29 通过引入(A)，可以在公务员考核中加入"顾客"即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。A.绩效评估B.绩效管理C.绩效反馈D.绩效改进
30 我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是(D)。A.讲求实效的原则B.学用一致的原则C.按需施教的原则D.理论联系实际的原则
31 我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明等级尊卑的制度是（B）。A.俸禄B.品秩C.薪级D.等级
32 我国劳动力市场体系已初步形成，（B）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。A.部门B.市场机制C.第三部门D.公共部门
33 现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即(D)。A.资格约束B.刚性约束C法纪约束D.柔性约束
34 英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(C)绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。A.职务工资B.等级工资C.绩效工资D.结构工资
35 在工作分析的各个环节中，（D）是整个工作分析过程中最关键的环节。D.工作分析信息的搜集
36 在市场经济条件下，（D）是实现人力资源优化配置的根本途径。D.人力资源流动 37 在我国，（A）在人员招募中发挥主体作用。A.公共就业服务机构B.私营就业服务机构C.猎头公司D.互联网
38 在我国，(B)是监督体系中最重要 最经常 最全面的监督。A.行政机关的监督B.权力机关的监督C司法机关的监督D.政党的监督
39 在学校培训中，（D）的培训是部门公务员最基本的培训形式。A.高等院校B.中等学校C.职业学院D.行政学院
40 在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（D）的管理理念和战略指导原则。A.科学发展B.和谐发展C.持续发展D.以人为本
41 职位分析问卷是常用的一种以（D）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的定量化的工作分析问卷。A.职位B.工作C.工作条件D.人
42 中国古代的"卧薪尝胆破釜沉舟的故事充分说明了(B)的重大作用。A.情感激励B.危机激励C.荣誉激励D.目标激励
43 作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。A.20世纪50年代B.20世纪60年代C.20世纪70年代D.20世纪80年代
44 作为一种常规性工具，（D）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。D.工作分析
二、多项选择题
1 （AB）采用的是品位分类方法。A英国B法国C美国D日本
2 《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制
3 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A罗默的经济增长-收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式D贝克尔的微观进步模式
4 场经济条件下人力资源生态环境的特点是（ABC）A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和性D.竞争性和法制性
5 "惩罚的最好时机一般是（ABCD）。A.错误事实已搞清楚 B.领导的过激情绪已经消失C.错误影响尚未扩大D.员工记忆犹新之时"
6 传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）。
7 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划C指令性规划D指导性规划
8 从规划范围看，公共部门人力资源规划包括（ABCD）A.全国性人力资源规划B.地区性人力资源规划C.部门人力资源规划D.某项任务或具体工作的人力资源规划
9 从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划
10 从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励B外在激励C精神激励D内在激励
11 从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。
12 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(ABCD)。A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制
13 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。A选任制B委任制C考任制D聘任制
14 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A道德B法律C意识形态D风俗习惯
15 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。A 在发展的方向上都指向现代的功绩制B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D在人事价值观上由重视个威及观念向对事不对人的平等价值观过渡
16 根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。A录用规划B培训开发规划C使用规划D绩效评估与激励规划
17 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动
18 根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知识D体力
19 工作分析的方法包括有（BCD）。A德尔菲法B访谈法C问卷法D工作实践法
20 工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法B分类法C因素比较法D点数法
21 工作评估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分类法C因素比较法D点数法
22 工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。A工作目标B工作内容C工作职责D工作关系
23 公共部门包括"纯粹"的组织，还包括"准"公共部门即（ABC）。A公益企业B公共事业C非公共机构D国有企业
24 公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种自我监督活动，其监督的主要内容包括（ABC）。A.自上而下的监督B.行政监察C.审计监督D.自下而上的监督
25 公共部门的外部生态环境主要包括（ABCD）。A.政治制度 经济与技术环境B.市场C.劳动力与人口素质D.物价指数 生活水准及人口的多样性
26 公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(ABCD)。
27 公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力强
28 公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么C我们怎样才能实现目标D我们做得如何
29 公共部门人力资本产权的性质有（ABCD）。A强外部性B相对残缺性C收益递增性D交易的非最优性
30 公共部门人力资源的损耗包括了（ABD）。A制度性损耗B管理损耗C增值损耗D后续投资损耗
31 公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。
32 公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。
33 公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。A物质生活环境的需求B社会关系需求C发展的需求D竞争的需求
34 公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（ABC）。A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.组织的需求
35 公共部门人力资源流动的形式包括（ABC）。A调任B转任C挂职锻炼D在岗实习
36 公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系
37 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同
38 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。A前期投资损耗B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗
39 公共部门人力资源损耗主要表现在（ABC）。A.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗D.无形的损耗
40 公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。A部内培训B交流培训C工作培训D学校培训
41 公共部门外部生态环境包括（ABCD）。A.政治制度 B.市场C.劳动力与人口素质D.经济与技术环境
42 公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（ABC）。A.应聘者自荐B.员工推荐C.猎头公司D.档案法
43 关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）。
44 关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。
45 和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。
46 互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（ABCD）。
47 绩效评估系统主要由（ABC）构成。A工作数量B工作质量C工作适应能力D工作效益
48 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。A人格素质B心理结构素质C情商D心理功能素质
49 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A韦伯B泰勒C法约尔D马斯洛
50 面试和笔试相比突出的特点表现为（ABCD）。A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性C.考官与考生交流的互动性D.测评手段的灵活性与针对性
51 内部招募的人员来源渠道主要有（ABCD）。A公开招募B工作轮换C工作调换D内部晋升
52 评价中心不同于我们传统的纸笔测验 面试等测试工具，它主要通过（ABD）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识 能力 个性 动机进行测量。A.无领导小组讨论B.公文筐C.心理测验D.角色扮演
53 确定公务员薪酬制度的基本原则是（ABD）。A.依法分配原则B.平等原则C.激励原则D.平衡比较机制原则
55 人才测评的方法主要包括（ABCD）。A.笔试B.心理测验C.评价中心技术D.面试
56 "人才测评的内容包括（ABC）。A.能力因素 B.动力因素C.个人风格因素D.心理因素"
57 人力资本的性质主要体现在（ABCD）。A人力资本的生产性B人力资本的稀缺性C人力资本的可变性D人力资本的功利性
58 人力资源的可再生性主要体现在(ABD)。
59 人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。A知识和技能的水平B智力C劳动者的劳动态度D体质
60 人力资源市场的功能有（ABCD）。A调配功能B管理功能C教育培训功能D信息储存和反馈功能
61 人力资源市场具有的功能是（ABCD）。A调配功能B信息储存和反馈功能C教育培训功能D管理功能
62 人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。A分析人力资源的需求B分析人力资源供给C协调人力资源供需缺口D分析人力资源的分布
63 人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（BCD）。
世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）。A.依法分配原则B.平衡比较原则C.公开透明原则D.平等原则
65 市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和性D.统一性与多样性
66 市场经济下人力资源生态环境的特点有（ABCD）。A动态性B稳定性C相关性D性
67 舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABC）。A.明确了人力资本的概念B.概括了人力资本投资的范围和内容C.建立了系统的人力资本理论体系D.构建了人力资本理论的微观经济基础
68 外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括(ABC)。A.法律监控与约束B.道德约束C社会群团和媒体监控与约束D.政党的监控与约束
69 外附激励方式包括（ABCD）。A赞许与奖赏B竞赛C考试D评定职称
70 外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(ABCD)。A.赞许B.奖赏C.竞赛和考试D.评定职称
71 微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。A人力法规环境B人力管理环境C人力市场环境D人力战略环境
72 为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(ABCD)。
73 我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。A.德才兼备 注重实绩B.鼓励竞争原则C.坚持公开 平等D.群众公认 领导确认原则
74 我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼
75 下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD）。
76 下列属于过程型激励理论的是（ABC）。A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论D.需要层次理论
77 薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。
78 薪酬的基本功能有(ACD)A.补偿功能B.激励功能C.维持功能D.调节功能
79 业务规划的类型包括（ABCD）。A人员补充规划B培训开发规划C职业规划D晋升规划
80 一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩"较劣"者的惩戒是（ABC）。A减薪B停薪C停升D降级
81 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。A权威原则B地域原则C面广原则D及时原则82 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率D人口的受教育情况
83 用于人力资源内部供给预测的方法是（AC）。A.人员继承法B.德尔菲法C.马尔可夫链预测分析D.管理者经验预测法
84 "用于人力资源需求预测的定量预测法有（CD）。A.德尔菲法 B.自上而下预测法C.回归分析法 D.比率分析法"
85 用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。A德尔菲法B自上而下预测法C回归分析法D比率分析法
86 由于公共部门人力资本产权是一种"特殊市场合约"，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。A产权交易的非最优性B产权收益的递增性C产权的强外部性D产权的相对残缺性
87 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性
88 员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育C激励D管理
90 在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。A清楚B准确C专门化D全面化
91 在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。
92 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制
93 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD）为基础。A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制
94 职位分类的优点在于(ABC)。A.因事设人避免了因人设事滥竽充数现象B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划D.结构富有弹性，适应性强，应用范围广95 制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。A权威B公平C正义D民主
96 中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）。
97 转任的主要特点是（ABC）。A是公务员在机关系统内部的流动活动B不涉及到公务员身份问题C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等
三、判断题
1 《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德 能 勤 绩 廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）
2 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但是不能领取兼职报酬。（∨）
3 2003年4月，佛山市宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（×）
4 案例分析法的优点在于，它提供了具体 复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（√）
5 贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）
6 笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）
7 部内培训的最大优点在于针对性较强 容易实施，也比较容易取得实效。（√）
8 采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观 完整地评价一个公务员。（√）
9 传统的公共部门人力资源管理，是一种以"授能"为导向的积极的管理。（×）
10 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资 奖金 福利 提升机会 以及各种形式的表扬 认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）
11 从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没有成为公共部门人才测评的主体方法。（√）
12 从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（√）
13 大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√）
14 当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×）
15 档案法是内部招募中最常见的方法。（Χ）
16 到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√）
17 到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工 分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的的人力市场和全面完整的人才观。（×）
18 道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所"共有"的约束。（√）
19 德尔菲法属于定量预测法。（Χ）
20 德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√）
21 对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（×）
22 对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）
23 发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√）
24 法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）
25 凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）
26 访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）
27 访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）
28 分类法的优点在于操作简单 速度快 花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（×）
29 福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣 食 住 行 乐，可以多种形式存在 以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）
30 福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力 绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）
31 改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（×）
32 根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（×）
33 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）
34 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）
35 工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）
36 工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（×）
37 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）
38 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是工作分析展开的前提和基础，而工作分析则可被看作是工作评估活动的进一步延伸。（Χ）
39 公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）
40 公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）
41 公共部门对人力资本的再投资也应遵循"谁投资，谁收益"的原则，分享人力资本的收益权。（√）
42 公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×）
43 公共部门人才资源福利一般是通过发放各种补贴等方式满足员工的某些消费需求。（Χ）
44 公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施 发放各种补贴等方式满足本单位 本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×）
45 公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×）
46 公共部门人力资源的获取是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（×）
47 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）
48 公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）
49 公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（×）
50 公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（√）
51 公共部门人力资源内部生态环境主要包括政治制度 经济与技术环境 市场机制 劳动力与人口素质 物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。（Χ）
52 公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√）
53 公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充。（∨）
54 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）
55 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论："人情者，有好恶，故赏罚可用"。（×）
56 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）
57 管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。（×）
58 国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。（√）
59 国家司法机关的监控约束是一种"被动"的监控与约束。（√）
60 合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（×）
61 绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（×）
62 降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）
63 角色扮演适用于较低层级的管理者。（×）
经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）
65 精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有"重赏之下，必有勇夫"之说。（×）
66 开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（×）
67 柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果.(√)
68 孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论："人情者，有好恶，故赏罚可用"。（×）
69 劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）
70 理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。（√）
71 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）
72 录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（√）
73 录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（×）
74 马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（×）
75 美国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（√）
76 南京国民时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）
77 内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（×）
78 内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（√）
79 内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（√）
80 内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大 最有效的。（√）
81 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）
82 排序法的优点在于操作简单 速度快 花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）
83 判断型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（Χ）
84 培训需求分析是组织人力资源培训和开发系统的首要和必经环节，也是其他培训与开发活动的前提和基础。（×）
85 品位分类的最大特点是"因事设人"，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。(X.)
86 品位分类的最大特点是"因事设人"。（×）
87 平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（√）
88 评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√）
权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（×）
90 人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（×）
91 人类历史上约定俗成的"选贤任能"的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（√）
92 人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）
93 人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（×）
94 人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）
95 人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）
96 人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）
97 人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）
98 人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为"人力资本的投资"的著名演讲。（×）
99 人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当o斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的"土地是财富之母，劳动是财富之父"的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）
100 人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（×）
101 人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）
102 人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（×）
103 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）
104 人们把建立在"社会人性观"假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）
105 人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（×）
106 任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（×）
107 任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。（√）
108 社会性是人力资源最基本的属性。（Χ）
109 身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）
110 舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（√）
111 双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）
112 调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）
113 通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。（√）
114 外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。（√）
115 韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化以保证安定的经济生活。（√）
116 委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（×）
117 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高 而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）
118 我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（∨）
119 我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（√）
120 我国的群众监控是一种的重要监控形式，通过各种人民团体对的监督来实现，而西方不存在的群众监控。（√）
121 我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。（×）
122 我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（√）
123 我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（√）
124 我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）
125 我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（√）
126 我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（√）
127 我国尚没有对公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学 规范的职位说明书。（√）
128 我国现行的公务员福利制度是在计划经济下建立起来的，福利项目的设置都带有"供给制"的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）
129 我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）
130 我国现行的户籍制度是为人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）
131 我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）
132 无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）
133 西方的行政监察部门隶属于，属于行政系统内监督。（×）
134 狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）
135 现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（√）
136 现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模质量和效益。（√）
137 相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（√）
138 相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）
139 相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。（√）
140 校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。（√）
141 新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极 最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。(X)
142 新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极 最活跃和最具有能动性的因素。（×）
143 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）
144 选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）
145 选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，智慧统一。（Χ）
146 一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。（∨）
147 一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）
148 一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。（×）
149 一般来说,公共部门尤其是部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（Χ）
150 一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）
151 一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）
152 用人的目的是"激活"人，而非"管住""管死"人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）
153 由于缺乏有效的预见，致使中国的人力缺乏稳定性，变化太快，这不利于的有效实施，不利于充分发挥的公信作用。（√）
154 由于长期以来受"官本位" 上智下愚等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是"封闭"活动，对公务员的监控缺乏公开性。（√）
155 对公职人员的约束监督，主要是通过批评 建议 申诉 控告和检举等等形式来实现的。（Χ）
156 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标 无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（√）
157 在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）
158 在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。（√）
159 在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术 网络在线测试 资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。（×）
160 在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（×）
161 在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（√）
162 在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充 更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）
163 在英 美 澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（×）
1 在由环境 价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择 形成和积淀，进而通过功能选择 环境塑造对整个系统发挥作用。（×）
165 对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（×）
166 职位分类的最大特点是"因事设人"，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）
167 职位分类强调的是担任该职位的公务员本人。（Χ）
168 职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）
169 职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐 死板 不易推行。（√）
170 制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（×）
171 制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）
172 中国古代的"卧薪尝胆" 破釜沉舟的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）
173 著名经济学家亚当 斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识 思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（×）
174 专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。（×）
175 自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（×）
四、名词解释
1 360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己 上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
2 工作培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助，使新进人员下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。
3 公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的 职责 隶属关系 工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识 技能 经验等资格条件做出明确的规定的过程。
4 公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权 处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
5 公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识 技术 能力和健康等因素之整和。
6 公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施 发放各种补贴等方式满足本单位 本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。
7 公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量 质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
8 公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募 甄选 录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
9 公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督 监察和纠正的一系列方式 方法 手段的总称，它是一种内外结合的"他律"行为。
10 公共部门人力资源开发与管理（或公共部门人力资源管理）是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的 依据法律规定对其所属的人力资源进行规划 录用 任用 使用 工资 保障等管理活动的过程的总和。
11 公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生 变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
12 公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质 微观的人力群体生态环境 宏观的人力群体生态环境。
13 公共部门人力资源培训与开发（或公共部门人力资源培训）是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
14 公共部门人力资源生态环境是指客观存在的 并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
15 公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度 经济与技术环境 市场 劳动力与人口素质 物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。
16 公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景 组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治 经济 社会 法律与技术环境，又与本组织的发展战略 管理水平 现有员工素质密切相关。
17 公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的"自律"行为，约束就是管制，是依据法律 法规 规章制度 道德 乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。
18 公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
19 挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级 下级或者其他地区的机关，以及国有企业 事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
20 管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
21 绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率 工作数量与质量 工作效益。
22 降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低 职权和责任范围的缩小 待遇的减少。
23 角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
24 品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。
25 品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明等级尊卑。
26 评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学 管理学 计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验 能力 个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性 动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
27 人才测评指的是建立在心理学 行为科学 管理学 统计学 计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平 能力 个性特征 职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。
28 人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要 动机 欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。
29 人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
30 人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力 物力经常保持最佳比例，同时对其思想心理和行为进行恰当的诱导 控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
31 人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力 激发其活力。
32 人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
33 调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
34 委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
35 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高 而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录 信函 报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
36 无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
37 薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。
38 选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。
39 约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求 标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。
40 职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
41 致仕是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。
42 转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
五、简答题
1 《公务员法》对监控约束机制的新发展表现在哪些方面？
1、从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对等提供了法律保障； 2、将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更加行之有效；3、制定了更具弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员回避制度的使用情形，公务员的约束条件更为全面合理；4、在退出机制方面，引入引咎辞职 责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了"执政为民"的根本宗旨；5、《公务员法》对公务员的考核更为全面彻底。 、
2 《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展表现在哪些方面？
在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：1、新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队伍的"进口"到"出口"都作出了规定。"进口"严格，"出口"畅通，做到能进能出；2 竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考试 严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨；3、权益保障机制。《公务员法》规定了公务员的权利以及申诉控告制度 聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权益保障的重要性；4 监督约束机制。《公务员法》规定了公务员的9项义务 16条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。
3 产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？
1 制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种损耗；2 人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；3 后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。
4 发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？
1 所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的"理想型官僚"为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；2 管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；3 具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；4 实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；5 实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；6 公务人员以有效的规划与严密的法治管理为支撑。
5 发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？1 做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；2 人情恩惠重于人事法制。重视在行政内编织"关系网"，亲情 朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情 裙带关系，因而往往因人而异；3身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；4 公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；5政治因素影响浓厚。政党政治 政治 政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。
6 各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？1 在发展的方向上都指向现代的功绩制；2 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；3 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；4 在人事价值观上由重视个威及观念向对事不对人的平等价值观过渡。
7 工作分析的程序是什么？一般来讲，工作分析应遵循以下程序来进行：1.合理确定工作分析信息的目的。2.科学确定工作分析的执行者。3.选择有代表性的工作进行分析。4.收集工作分析信息。5.让工作相关者审查和认可所收集到的信息。6.编写工作说明书和工作规范书。
8 工作分析的方法有哪些？1 访谈法。访谈法是被广泛使用的一种资料搜集的方法，访谈者通过与工作承担者面对面的交流来收集有关工作目的 工作内容 工作职责 工作环境 任职条件等方面的信息。2 问卷法。问卷法是指通过让员工填写问卷来收集其工作中所包括的工作任务及职责的一种收集资料的方法。它通过员工对各种工作行为 工作特征出现的频数 重要性 难易程度及与整个工作的关系等特点进行回答，根据其回答结果进行描述和分级，进而对结果进行整理和分析，获得有关工作特性或任职者特点方面的信息。3 直接观察法。直接观察法是指在工作现场，充分运用感觉器官或其他工具观察任职者的工作过程 工作行为 工作内容 工作环境等，并用文字或图表形式记录下来以收集任职者工作信息的一种资料收集方法。4 工作实践法。工作实践法，也称参与法，指通过亲身参与到工作中，深入细致地了解并搜集工作目的 工作任务 工作职责等工作信息的一种工作分析方法。5 工作日志法。工作日志法就是要求从事工作的员工每天以日志的形式记录下所进行的工作活动，即将自己所从事的每一项活动按照时间顺序记录下来。6 功能性工作分析法。功能性工作分析法指以人 物 信息之间相互关系为基础，对该工作的功能特点进行分析来获取工作资料的一种定量分析方法。
9 公共部门工作说明书包括哪些内容？1 工作标识：工作标识部分通常包括的信息有：工作名称、工作代码、所属部门、直接主管的工作名称、工作的工资等级和工资范围、编写人、编写日期和审批人。2 工作目的：这部分主要描述该工作的总体性质，要求运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要功能或主要活动。忌笼统描述，如"执行需要完成的其他任务"，以避免成为逃避责任的托辞。3工作职责：这部分通常以分条记载的形式详细罗列出工作职责和工作任务。每一种工作的主要职责都应当列举出来，并用一到两句话分别对每一项任务加以描述 4工作权限：这部分界定工作承担者的权限范围，包括决策权限 对其他人实施监督的权限以及经费预算的权限等。5、绩效标准：有些工作说明书中还包括一部分有关工作绩效标准的内容，这部分内容主要说明员工在完成每一项任务时所应达到的标准。6、工作环境：这部分列明执行工作任务时的一般工作条件，包括使用工具、办公设备和机器设备、温度、噪音水平、危害条件等。
10 公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准则？ 1 清楚。工作描述应清楚地说明该工作的具体情况，包括工作范围 工作职责和工作流程，不能与其他的工作混淆不清。2 准确。工作描述应当全面 真实地反映工作的实际状况，使任职者完全根据工作说明书就能够准确地把握工作的基本要求。3 专门化。编写工作说明书要选用专门化的词汇来表示工作种类 复杂程度 技能要求程度 任职者对工作所负责任大小等信息。对工作目的和工作职责的陈述多运用表示动作的词汇，如分析 搜集 召集 计划 引导 维持 监督等。
11 公共部门绩效形态的特殊性。企业的绩效形态一般具有"可见性"和"终端性"两个特征，从而为企业的绩效考评工作提供了直接的 可比较的的平台，而公共部门提供的产品往往是服务性质的，相当部分的产品是无形的，并且单个部门提供的绩效在整个公共服务中又往往是"中间状态的"，可比较性低；3 公共部门绩效的评价机制不健全。企业一般是按照价格波动 供求关系变化 成本约束来调整自己的产品结构 数量和质量，而公共部门的服务成本已经通过税收的形式预先向社会作了强行扣除，公共部门的相当产品由于缺少替代和竞争，无法经受价格机制和消费者偏好机制，也就是说公共部门的产品缺乏竞争和替代，因此公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。
12 公共部门监控的对象有哪些？1 对公职人员守法的监控。即对公共组织在对其成员管理的过程中执行贯彻法规情况的监控；2 对公职人员执法的监控。也就是对国家机关及其公务员实施国家法律 法规和以及决定 命令的情况进行监督检查，并对违反法律 法规及的行为提出建议 加以纠正甚至予以必要惩戒的过程；3 对公职人员廉政的监控。主要是依据法律和道德的规范对公务员个人执行公务的行为进行的监控；4 对公职人员勤政的监控。这一方面的监控着眼于公职人员行政活动的效能和效率。
13 公共部门人才笔试具有哪些特点？1.经济高效。2.测评面宽。3.误差易控。4.督导力强。
14 公共部门人力激励的特殊性表现在哪里？1.公务人员身份保障2.层级节制3.法规4.预算5.升迁6.人事制度的缺失7.政治挂帅
15 公共部门人力资本不同于一般人力资本不同之处是什么？1 公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。它是以公共权力为基础 以社会资本为中介的。公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系 互惠规范和参与网络。2 公共部门人力资本具有成本差异性。这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明晰，在成本上具有差异，一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。3 公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。因为：（1）公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；（2）公共部门人力资本的产出具有外部性；（3）公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。因此，经济学家称其为"非市场产出"。4 公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。其贡献无法用劳动边际生产率或生产要素贡献率确定。公共部门人力资本所获得的工资 奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿，按照其贡献支付应得到的收益是相当难以测定的。5 公共部门人力资本具有市场交易不充分性。公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异。所以，在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的。
16 公共部门人力资源管理的四大功能是什么?公共部门人力资源管理的四大功能是人力资源规划 人力资源获取 人力资源开发 纪律与惩戒。1 人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划 在之间划分与分配工作任务（工作分析 职位分类和工作评估） 决定工作的价值（工资或薪酬）。2 人力资源获取的主要目标是招募 选录和甄补雇员。3 人力资源开发的主要目标是适应 培训 激励及评估雇员，提高其知识 技能与能力。4 纪律与惩戒的主要目标是确立 保证雇员和雇主之间的期望 权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康 安全以及雇员权力等。总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联 环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对，但又相互影响 相互制约。
17 公共部门人力资源规划的程序是什么？确立目标。收集信息。进行供给和需求预测。制定并实施规划。评估和反馈。
18 公共部门人力资源规划的内容是什么？ 1 总体规划。总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人力资源管理的总目标 总 实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量 素质结构在总量上达到基本均衡。这一规划具有战略性指导性，是公共组织自身战略发展规划的重要组成部分。人力资源总体规划是连接组织战略与人力资源管理战略 人力资源管理战略与人力资源具体活动的桥梁。2 业务规划。业务规划是指公共组织根据其工作岗位的需要 部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分析的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取 分析 晋升 教育培训 考核评估 工资保险福利 劳动关系 退休等方面的工作计划。这些计划是宏观人力资源规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标 任务 步骤及预算等部门构成。
19 公共部门人力资源规划的作用是什么1 维持政治稳定；2 促进行政发展；3 提高人力资本使用效率；4 实现人事管理技术科学化；5 帮助员工实现个人价值。
20 公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。公共部门未来的外部环境处在不断的变化之中，制定人力资源规划需要对其进行分析预测，将复杂多变的环境纳入组织的考虑范围之内，增强环境的可预期性和可把握性，使组织能够尽快地学习和对环境做出反应，不断扩大组织竞争优势。3 公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。人力资源规划不仅是静态的工作指南，也是动态的制定工作指南的过程。公共部门在对环境进行分析预测的基础上，通过制定合理的和方案，指导人力资源管理的和实践，使人力资源管理活动在充满不确定性的未来条件下保持内在的一致和外在的高效。4 公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。人力资源规划为公共部门实施和评价人力资源管理活动的效果提供依据，同时根据规划的实施情况来修正人力资源规划。
21 公共部门人力资源获取的意义是什么？1 人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；2 人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；3 人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；4 人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。
22 公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？公共部门人力资源监控与约束的主要内容分为两个方面，即内部监控约束和外部监控约束。1 内部监控约束。即公共部门内部对人员的监督与约束。它主要由如下两方面的形式组成：（1）合同监控约束。合同监控约束就是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。（2）制度监控约束。制度监控约束是指通过建立健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。公共部门的制度监控，不仅是对全体公职人员的全部行为的监控，而且还必须贯穿于所有行政程序与行政过程的始终。约束监控制度若设计得科学严密，能对行政行为本身构筑起预置性防范的屏障。同时约束监控制度还能为组织提供一个公平竞争的平台。通过监控与约束，保障组织正常 高效地运作。2 外部监控与约束。外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束 道德约束 社会群团和媒体监控与约束。（1）法律监控与约束。法律约束与监控是运用法律制裁措施对公共部门及其成员通过法律途径维护组织与成员的合法权益的同时，约束其行为。（2）道德约束。从职业伦理的角度来看，公职人员所必须达到的精神状态也必然不同于对普通职业的要求，这种精神状态具象化为"职业道德"，并被社会认同。作为"职业道德"，它依赖于公职人员内在的精神认知，并通过主观意识的约束来实现。道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所"共有"的约束。（3）社会群团和的约束监控。社会群团对公职人员的约束监督，主要是通过批评 建议 申诉 控告和检举等形式来实现的。对公职人员实行约束监控主要是通过报刊广播电视等途径实现的。公务员的一切言行均在约束监控之列，如公务员是否称职；是否公正廉洁；是否遵守党纪国法；是否具有高尚的品德及修养等。约束监控的作用特别巨大。
23 公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？1 公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。2 国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。3 在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评 考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。
24 公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？1 人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；2 人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；3 人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；4 人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
25 公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？1 公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。2 随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中。这些迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。3 公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德 智力 知识 技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导 计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。4 公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国的职能不断扩大，的活动几乎遍及社会生活的方方面面。作为管理的主体，的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。
26 公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？1 理论联系实际的原则。理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则，是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现，也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。2 学用一致的原则。学用一致的原则是指把对公职人员的培训和他们培训后知识的实际运用统一起来，培训的内容要与部门的工作实际相结合。只有贯彻学用一致原则。做到学以致用，通过培训提高公职人员的专业知识和岗位技能，培训才能收到实际效果。3 按需施教的原则。按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言，即根据部门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求，有针对性地选择培训形式 确定培训内容，对公职人员进行切合实际需要的培训。4 讲求实效的原则。讲求实效的原则主要针对公职人员培训的实际效果而言。为了实现提高公职人员素质和提高公共管理效能的目标，培训必须保证质量 突出实效。培训质量的高低是衡量培训成败的关键，没有质量，培训也就不可能取得好的效果。总之，理沦联系实际 学用一致 按需施教和讲求实效是贯穿公职人员培训整个过程中的准则。贯彻这些原则．可以防止学用脱节，避免培训流于形式，保证公共部门人力资源培训的健康发展。
27 公共部门人力资源流动的意义有哪些？1 合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。公共部门通过有计划的人员流动，可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识，增长阅历和才干，达到锻炼干部，提部素质和能力的目的。同时通过人员流动，可以从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想，激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神，从而防止公共部门及公职人员因循守旧 不思进取 封闭僵化的现象，保持和发展整个公职系统的朝气和活力，实现稳定与流动 维持与发展之间的平衡。2 合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。公共组织绩效不仅取决于公职人员的个体素质和能力，而且取决于整个公职人员的结构。公共部门人才队伍的年龄 性别 知识 专业 能力 职级等之间必须有一个合理的结构比例，这样才能使大家各尽所能，发挥群体的最优效能。公共部门人力资源的合理流动，可以优化人才配置，实现适才适用，提高组织效益。3 合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一。在公职系统中，存在着一些专业不对口 学非所用 能力不足或才能难以发挥的现象。这些公职人员在现有的工作岗位上或不能运用他们的特长，为组织和社会公众服务；或不能胜任组织安排他们的任务。人与事不匹配，既影响工作的有效完成，也影响个人能力和积极性的发挥。封闭的系统只能维持这种职位配置的不当，而建立流动机制能够在实践中适时调整人与事之间的关系，尽可能实现人事相宜，适才适用，促进用人与治事的统一。4 合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。合理的人员流动，既可以使组织维持正常的 融洽的人际关系，也有利于使公职人员摆脱关系网的羁绊，廉洁奉公，公正执法，自觉维持公众的利益。5 公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居 上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。
28 公共部门人力资源流动的原因是什1 公共部门人力资源流动的内在动因：（1）物质生活环境的需求；（2）社会关系的需求；（3）发展的需求；2 公共部门人力资源流动的外在要求：（1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求。
29 公共部门人力资源流动的原则有哪些？1 用人所长的原则。公共部门人力资源流动的重要目的是充分发挥人的作用，促进人力资源的发展。过去我国对人力资源进行统一计划调配的管理方式，对于保证新开发地区 边远地区 重点项目等对人才的需要 对于稳定人才队伍，发挥了积极作用，但也出现了管得过多，统得过死的弊端，相当程度上造成学非所用 用非所长 人才缺乏与人才积压并存的现象。因此在人员流动中应贯彻以人为本的原则，根据人力资源的特点和特长，扬长避短，充分发挥人力资源的作用。2 人事相宜的原则。这一原则要求在人力资源流动过程中，要合理处理人与事 人与人之间的关系，以更好地实现组织目标和个人目标。为处理好人与工作的关系，必须详细了解不同岗位 不同职位的工作内容，以及工作对人员资格条件的要求。同时要尽可能全面了解公职人员与工作有关的个人信息，如能力 受教育程度 性格 身体状况 家庭背景等，以谋求人与事的科学结合。为处理好人与人的关系，要分析员工群体的结构是否合理，彼此的性格 年龄 能力等要素是否匹配，是否有利于组织目标的实现，通过人力资源流动实现优化组合，促进组织内形成良好的人群关系，提高工作效率。3 依法流动的原则。公共部门人力资源，特别是机关人力资源的流动，必须按照法定的条件 程序进行。如流动的人员必须符合拟任职位的资格条件；符合编制员额的条件；符合流动的程序规定。只有按照法律 法规和规定的条件和程序进行流动，才能较好地防范流动中任人唯亲 裙带关系等不正之风的出现，真正保证有能力的人员被安排到适当的工作岗位上去。4 个人自主与服从组织相结合的原则。合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。在人员流动中坚持个人自主原则，就是允许人员在国家法律 法规和规定的范围内，根据自身条件选择组织和岗位，组织要尊重个人选择，照顾和保护公职人员的切身利益和合理要求。同时，由于公共部门的特性，公职人员有义务服从组织因工作需要而做出的流动安排，并按规定的期限到职就任，不得拖延或拒不服从安排。
30 公共部门人力资源培训的形式有哪些？1 部内培训。部内培训是指各职能部门内部自设培训机构．根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训；2 部际培训。部际培训是指由若干职能部门横向联合举办的培训；3 交流培训。交流培训是指通过部门之间 地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公并部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力；4 工作培训。工作培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员 下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才于；5 学校培训。学校培训是指由各部门选送部分有培养前途的公职人员，委托国内外的高等院校对之进行培训，或者指公职人员仅据有关规定，通过考试到公共部门的高中级行政学院或国内外高等院校脱产研修的形式。6 选择培训。选择培训是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。
31 公共部门人力资源业务规划包括哪几种类型？1 晋升规划。是根据公共部门人员分布状况和层级结构，拟定人员的提升。2 人员补充规划。因公共部门会有人员退休 离职等，组织会出现职位空缺，这就要制定相关，保证在出现职位空缺时能及时获得所需数量和质量的人员，这就是人员补充规划。3 培训开发规划。公共组织通过培训开发一方面可以使组织成员更好地适应正从事的工作，另一方面通过提高人员素质和能力，也为组织未来发展所需要的一些职位储备必要的后备人才。4 职业规划。职业规划有两个层次，即个人层次的职业规划和组织层次的职业规划。职业规划在现代公共组织人力资源规划中占有重要的地位。5 人员使用规划。人力资源使用规划就是通过优化部门编制和人力资源结构，进行人员的职务轮换，从而发现各个人员的特长，并安排到合适岗位，使得人力资源实现优化配置，促进人尽其才，最大限度地发挥人力资本的效用。6 绩效评估及激励规划。公共组织要制定绩效评估与激励规划，实行业绩导向，奖勤罚懒，奖优汰劣，提高员工的积极性，激发其潜能，改善组织绩效。7 退休及解聘规划。为降低成本，提高效率，必须制定合适的退休 解聘程序，确定安置费用标准等，此即为退休及解聘规划的内容。
32 公共部门人力资源约束机制具有哪些作用？1 组织中的约束功能有利于明确组织成员的职权，组织成员在享有一定权利的同时，必须承担相应的义务，负起一定的职责，接受组织的监督。组织成员的职权明晰，可以有效地避免侵权和超权等不良现象地发生；2 现代人力资源开发与管理理论中，刚性约束向柔性约束的转变有利于组织由金字塔型向扁平化的方向转变，这样的转变可以帮助打破传统的官僚制下的死板严格的科层管理和单一的沟通渠道，从而建立起灵活的 信息通畅的管理模式；3 组织中的约束机制同激励机制的有机配合，是保证组织按既定目标高效运转且保持稳定的前提。
33 公共部门如何实现培训成果的转化？1.激发受训者的学习动机。2.改进培训项目设计环节。3.培育有利于培训成果转化的工作环境。4.积极而有效的沟通。
34 公共行政人事环境对公共人事行政价值 制度的作用有哪些是什么？1 公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；2 环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标 规模 结构 行为方式和意识形态；3 人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质 能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4 公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。
35 公务员的薪酬具有哪些功能？1.补偿功能。2.激励功能。3.调节功能。
36 公务员职位分类的程序是什么？1 职位调查。职位调查是人事管理部门调查 收集有关职位的各种资料的过程，以作为办理职位分类的根据。职位调查是职位分类的事实基础。职位调查的主要内容包括：（1）职位的工作性质及特点；（2）工作目的和工作范围；（3）职位的职务和责任；（4）为完成职位工作所必要的任职资格和条件的资料；（5）有关领导对该职位的叙述和认定；（6）有关职位调查的其他资料。职位调查完结之后要进行调查资料的审核和整理。在职位调查 资料审核和整理完成之后，应根据调查结果，撰写每一职位的职位说明书职位说明书包括七个方面的内容：职位名称 只为编号 工作项目 工作描述 所需知识和能力 转化和升迁范围 工作标准。2 职位分析。职位分析是对职位调查结果的分析。分为两步：（1）统计分析。即对职位的是数量 类别等进行分析。（2）理论分析。即借助于概念 判断和推理等思维形式，对职位的内容及其内在联系进行系统的分析。职位分析的目的是在职位调查的基础上，系统地 全面地客观的 科学的了解职位工作的全部内容。 3 职位评价。职位评价是在职位调查的基础上，根据基本分类的比较，对职位进行区分职系 划定职级的过程。职位评价的内容具体包括三个方面：区分职系。区分职系就是区分职位的性质。区分职级。职级列等。职级列等是指将各职系的职级，就其职责程度的高低做互相的比较，凡程度相当的各职系的职级，列入同一职等。4 职位归级。职位归级就是依据一定的程序，将各机关的职位，根据职系说明书的说明确定职位所属职系，再根据职级规范确定职位所属职级等级的过程。简言之，就是将职位归于适当的职级。职位归级后，职位现任工作人员在人事行政是就要依据所归职级职等支薪；从这时起，职位分类就直接与工作人员发生关系。
37 构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？1.依法分配原则2.平等原则3.平衡比较机制原则
38 简述绩效评估的程序。（1）制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责 工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展确定目标，达成共识的过程；（2）持续沟通。持续沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一；（3）实施绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动；（4）提供绩效反馈。绩效评价结束后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点。绩效反馈是绩效管理的一个重要步骤；（5）绩效改进指导。绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。
39 简述中国古代用人艺术的精髓？1.用人不疑 疑人不用。2.知人善任 唯才是举。3.礼法并重 德治仁政。4.赏罚分明 恩威并施。5.严于律己 率先垂范。6.扬长避短 不求全责备。
40 面试具有哪些特点？1.测评的素质更全面。2.测评内容的不固定性。3.考官与考生交流的互动性。4.测评手段的灵活性与针对性。5.主观性强。
41 目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？1 讲授式培训法。讲授式培训法是由教师在课堂上给受训者进行系统讲授的培训方法，是一种以教师为中心的教学培训方法。此种方法较具经济性 容易操作，因此至今仍是大部分培训的首选方法。2 研讨式培训法。研讨式培训法是如今广泛运用于职业培训的方法。其基本程序是：第一，教师提出问题，；第二，学员根据问题查阅有关资料；第三，在查阅资料的基础上，在教师的指导下，学员采用小组讨论式 系列研讨式 沙龙式等不同形式进行交流和研讨。目前此种培训方式的效果较为明显。3 案例分析培训法。案例分析培训法是目前公职人员培训中普遍采用的方法。案例分析法的优点在于，它提供了具体 复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。4 合作研究培训法。合作研究培训法一般是在公职人员培训的中后期采用，是由教师指定或由学员自愿组成研究小组，共同承担研究项目，在搜集资料 调查了解情况和分析研究问题之后，写出对策性的研究报告。这是对学员进行的一种综合的理论 智力和技能的训练，也是学员接受培训后的综合性成果。5 角色扮演培训法。角色扮演培训法是指事先设计制造一种情景，由受训者分别扮演模拟情境中的不同角色，从事指定的活动，通过此种方法训练学员在复杂情况下处理问题的能力。6 人格拓展训练培训法。人格拓展培洲法是指由教师设计出模拟的惊险情景或极限训练方法，让学员参与其中。通过此种训练，培养学员的忍耐力和克服障碍 实观目标的意志力。人格拓展培训法是一种体验式的教育方法，具有较强的实际意义。公共部门的人力资源培训还包括自学法 领导成就训练法等，还可采取运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等。
42 培训和常规教育有哪些区别？1 从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种继续教育。对于公职人员是终身的和不断进行的过程，是一个接受再教育的过程。它伴随着公职人员职业生涯的始终，成为常规教育的发展和延续。人们在小学 中学以至大学所受的教育，则是第一教育过程，其主要任务是学习一般的知识和技能。2 从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象 以工作为中心的定向培训。其目的是使受训者掌握履行岗位职责所必须具备的知识能力和技巧，从而使之提高工作效率和工作水平，改进工作方式。而学校常规教育则是以一般人为对象，以传授知识为中心，目的在于提高人们各个方面的素质。3 从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。公共部门人力资源培训是一种多学科 多层次的教育训练活动，它包含的内容极其丰富，几乎涵盖所有文化 管理和科学知识。同时，公共部门人力资源培训又有很强的针对性和实用性。在职业培训中，在向受训者传授专业知识和特殊技能时，要考虑社会和经济发展的需要，要以部门的工作需要为着眼点，还要考虑接受培训者自身职业发展的特点，等等。而常规教育则是为新生一代未来进人社会生生活所进行的基本素质上的准备，从德 智 体 美等几个方面人手，对受教育者进行全面的 综合的 通用的教育，以使人获得全面发展。 4 从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。它可根据需要和具体条件采取灵活多样的培训形式。培训的时间可长可短，既可以进行定期培训，也可以进行不定期培训：既可以采取脱产培训，又可以进行在职培训；既可以进行部内培训和部际培训，又可以在部外采取委托培训的方式。在培训的方法上，既可以迸行课堂讲授，又可以采取研讨 实地考察和实际操作等手段，伸缩性较强。
43 品位分类的优缺点各是什么1 品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。2 品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿 职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一 规范的要求；（3）过分重视学历 资历 身份等静态因素，不利于学历低 资历强但能力强 水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。
44 欠发展国家人事制度具有哪些特征？1 传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离；2 政局不稳，频生，行政在政治动荡的局面下毫无行政效能可言；3 其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的"理想型官僚"相距甚远；4 极端缺乏各类专业人才与管理人才。
45 人力激励的基本方法有哪些？1 权力激励。权力激励指的是在公共部门中进行权力的合理配置,并建立有效的权力制约机制,形成良好的权力运行规律,充分发挥权力的激励作用,以促使公务人员合理用权的积极性,提高公共管理的绩效水平。2 目标激励。制定目标是正式组织及其内部协作的出发点，也是一个组织存在的目的。没有明确的目标，就无法进行管理。共同的目标有利于促进组织内部的协作，形成共同的理想和信念。制定目标不仅仅是组织发展和管理本身的需要，而且是激励员工的需要。目标制定还有利于上下左右之间沟通意见，减少完成目标的阻力，保证目标的完成，并使个人利益与组织目标得到统一。3 竞争激励。竞争激励指的是在组织内通过评比竞赛方法进行激励，也就是管理者通过经常性的检查评比和多种形式的竞赛活动，来激发员工的上进心和竞争意识，努力使自己的工作走在他人前面。竞争激励是一种已被实践证明能有效地激励员工上进心和积极性的好方法。4 奖罚激励。奖励包括物质奖励和精神奖励，前者主要通过增加工资或奖金等，后者主要指通过各种形式的表扬，给予一定的荣誉等等来调动人的积极性。在运用激励措施时，只奖不惩是不行的，只奖不惩在管理上是一种不封闭的表现。适当的惩罚也是一种教育，有时是更实际更深刻的教育。5 榜样激励。榜样反映了组织精神，代表了组织发展的方向，把抽象的道理转化为具体的榜样，使对象仿效，从仿效中得到激励，通过榜样示范激发人们的行为。榜样激励具有可感性 可知性 可见性 可行性的特点，说服力强 号召力大，能够激励斗志，鼓舞士气，起到潜移默化的作用。6 荣誉激励。荣誉是精神奖励的基本形式，它属于人的社会需要方面，是公务人员贡献社会并获得社会承认的标志。荣誉可以分为个人荣誉和集体荣誉两类。7 感情激励。感情激励是指管理者通过感情的投入和交流，不断增强组织的凝聚力与人际关系的亲和感。8 危机激励。危机激励是指将组织面临的危难 不利条件和困难告诉组织成员，使之产生一种危机感，形成一种不进则退 置之死地而后生的竞技状况，使组织成员奋发进取，拼搏向上，勇往直前。9 组织文化激励。组织文化是组织员工统一意志的体现，这种意志可以形成自身的发展机制，并产生效应，使员工从内心产生一种动力，形成一种激励。10 正激。正激即正面激励，它指的是使用赞美的语言，多说员工的优点和长处，使其受到鼓舞，从而迸发出工作热情。恰如其分的赞美是管理者激励员工的最好方式之一。11 反激。反激即反面激励，反激并不是从正面激发员工去实现某种目标，而是管理者用刺激性的言语或者反语，向他们提示或暗示与这种目标相反的另一种结果，而这种必然出现或可能出现的结果则是他们无法接受的，从而鼓动员工去做原来未打算做 不情愿做或者不敢做的事。12 侧激。这种激励方式既不是正面激励，也不是反面激励，而是以侧面激励。在进行侧面激励时，管理者对受激励者各种情况虽然了解得清清楚楚，但为达到激励的目的，在多数情况下，却佯作不知。侧激在有些情况下，是由于碍于脸面，因为人都有自尊心，在照顾被管理者面子的情况下，可以用暗示的方式引起其注意，形成激励。
46 人力激励具有哪些功能？1.可以凝聚人心。2.可以引导 规范行为。3.可以调动员工的积极性 创造性。4.可以充分发挥人的能力 挖掘人的潜能。5.可以提高组织的绩效水平。6.可以有助于实现组织目标。
47 人力资本的性质是什么？人力资本的性质可以从其与物质资本及其他形式资本统一性角度来认识和理解。人力资本的性质主要体现在以下几个方面：1 人力资本的生产性。人力资本的生产性是人力资本最本质的性质。人力资本是一种重要的经济资源，是生产过程中必不可少的生产要素，特别是在现代经济中，人力资本相对于物质资本的重要性更加显著。2 人力资本的稀缺性。这种稀缺性一方面是由于无论是在何等优越的条件下，一个人所获得的人力资本及其维持的实践终究是有限的；另一方面是因为人力资本的形成和存量的增加投入劳动 时间和金钱等稀缺性资源。所以存量水平越高的人力资本，其稀缺性也就越大。3 人力资本的可变性。一个人或者一个人口群体的人力资本存量不是固定不变的，其存量水平或价值可能会增加，也可能消耗 闲置和贬值。因此，在人力资本使用过程中也需要投入一定的成本进行维护，使其处于正常的工作状态，发挥正常的生产功能。4 人力资本的功利性。人力资本是其所有者用来谋取经济利益的一种手段，一个人之所以愿意牺牲或放弃眼前的利益和满足，进行人力资本投资，就是为了在将来能够从中获得更多的利益和满足。
48 人力资本具有哪些特点？1 人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；2 人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；3 一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；4 人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；5 人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。
49 人力资源具有哪些特征？1 人力资源具有自然性和社会性的双重属性；2 人力资源具有能动性；3 人力资源具有发展性；4 人力资源具有稀缺性；5 人力资源具有创新性。
50 人力资源市场的功能有哪些？ 1 调配功能。人力资源市场是适应市场经济的需要和人才运行规律而建立的，它以市场为取向，将人力资源推向市场，引导人力资源和用人单位行使自主选择权，促进人力资源优化配置。调配功能是人力资源市场的基本功能。2 信息储存和反馈功能。人力资源市场的建立和完善，大大缓解了我国在人才流动问题上的矛盾，为人才选择单位和职业 单位选择人才提供了方便。同时，人力资源市场还通过现代信息手段，分门别类地收集 储存各类流动人员和用人单位人才供求信息，建立人才数据库和各类人才的人事档案，形成大容量 多层次 多功能的人才供求信息网络。通过开放人力资源信息网络系统，实现供求双方在人才市场实现了有机的结合。 3 教育培训功能。人力资源市场不仅为人力资源的合理流动提供了方便，而且可为人力资源的再就业提供便利。人力资源市场根据供需双方情况和市场经济的需要，对整个社会人才教育培养提供市场导向，使待业 失业人员尽快实现工作业务或技能的转向。人力资源市场还可通过人才的需求信息，为失业者 落聘者 知识老化者举办各种社会急需人才的培训教育，开办各种适合市场经济需要的培训班，使他们尽快通过培训成为有用的人才。 4 管理功能。人力资源市场可通过国家的宏观对人力资源进行有效的管理和监督，综合协调市场行为，规划预测人才流向，保护用人单位和个人双方的合法权益，引导人力资源市场健康发展，促进人才合理有序流动。同时，通过维护市场竞争，鼓励人才脱颖而出，克服拉关系 走后门等不正当行为。
51 人力资源市场对人力资源流动的作用是什么？1 人力资源市场构成人力资源流动基本渠道。在市场经济条件下，人力资源市场作为人才流动的场所，它成为人力资源流动的基本渠道。用人单位通过市场搜寻合适的人才，人才个人通过市场选择合适的岗位。离开了市场这一交流平台，人力资源的流动很难实现。2 人力资源市场改变人力资源流动的方式。有效的人力资源市场作用的发挥，是人力资源供求双方地位平等为前提条件的，劳动者个人能根据自身条件选择要服务的组织，而组织也可按照自身工作需要决定雇佣人选，这种交换关系是通过签订契约的形式来实现的，流动方式更趋于自愿和平等。3 人力资源市场扩大人力资源流动的范围。在市场经济条件下，由于市场的平等和自身不断扩张，地区性 全国性，甚至全球性的人力资源市场的形成，使人力资源流动的范围更广，人力资源流动已成为一种经常性 大规模的社会现象。4 人力资源市场提高人力资源流动的效益。由于依靠人力资源市场的人力资源流动一定程度上奠基于个人和用人单位的理性选择，一般来说，双方能够比较清晰地认识到自身的所长 所短 所需，并根据自身情况来进行选择，这样既利于发挥个人的长处，也利于单位找到合适的人才，做到适才适用。无论从个人 组织，还是从整个社会来看，市场竞争机制更能发挥人力资源这一稀缺资源的效益。
52 如何将目标设置激励理论应用到人力资源管理？1 目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。2 人力资源管理者应帮助下属设立具体的 有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力 3 人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。4 加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置 核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。
53 如何将强化理论应用在人力资源管理中？1 正确选择强化物。要根据员工的需要和特点，正确地选择正反两方面的强化物，不能搞"一刀切"。采用强化措施时，更要因人而异。2 正确选择强化的方式。员工的差异性很大，组织应该根据不同的情景选择合适的强化方式。按员工心理可接受的程度，这几种方式的排列顺序依次为：正强化 负强化 自然消退 惩罚。在人力资源管理中，要以正面引导为主，以表扬为主。在组织中要尽量避免使用惩罚的方式，当组织有时不得不使用惩罚的方式时，一定要告知原因，让其心服口服，并告诉他们正确的方式应该怎么做，还要将惩罚和正强化二者结合起来，当员工出现有所改正的表现时，应及时给予正强化，使之得到肯定及巩固。3 正确选择强化时间。选择强化的时间段时必须注意最适合于强化的时间，强化因子运用在不同的时间间隔 进度和频率上会产生不同的激励效果。强化方案的设计要根据工作性质 工作要求 岗位特点 组织目标等来确定。另外要注意强化不能太频繁，因为行为改造一般是在一段时间内起作用，随着新奇感的消失，正强化的作用会减弱，员工可能会把它看作是报酬系统中的常规部分。4 设立一个目标体系。分步实现目标，不断强化行为。组织不仅要设立一个合理的总目标，而且要将总目标分成若干分目标。对每一分目标取得的成功结果，管理者都应予以及时强化，以长期保持关于实现总目标的积极性，而且通过不断的激励可能增强信心。5 及时反馈 及时强化。所谓及时反馈，就是人们通过某种途径或形式，及时了解自己行为的结果。反馈，就是知道结果，无论结果好与坏，对行为都具有强化的作用，好的结果能鼓舞信心，继续努力，坏的结果能促使其分析原因，及时纠正。因此，及时反馈也是影响和改变行为的重要环节。6 强调员工的社会学习。在行为改造的方式上，还要强调员工的社会学习，即人们通过观察他人的行为并识别其结果，然后改变自身行为。例如，组织对以往发生的一些重大安全事故或不良现象，反复地以各种方式告诉员工，让员工从这些人的事情和教训中学习。如果让员工从自身的行为中来认识某种安全操作道理，显然代价是很高的。
54 如何将双因素理论应用在人力资源管理中？ 1 管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。 2 管理者首先要注意满足员工的保健因素。3 管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求。4 管理者要注意正确地发放工资和奖金。5 管理者要要注意正确运用表扬激励。
55 如何理解公共部门人力资源规划的含义？公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量 质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。这个定义主要强调以下四点：1 公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。公共部门人力资源规划是整个公共组织战略规划的有机组成部分。公共部门人力资源规划不只是公共部门人力资源部门的工作，而是整个公共组织的重要工作。当组织战略发生变化时，人力资源规划也要相应进行调整。
56 如何理解人力激励的含义？人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要 动机 欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。可从以下几个方面理解人力激励的含义：1 人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。2 是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。3 这些行为如何能保持与延续。这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。
57 如何理解人力资本的涵义？1 人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识 技术 能力和健康等质量因素2 人力资本是一种具有经济价值的生产能力。3 一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。
58 如何评价人力资本理论？1 人力资本拓展了"资本"的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔；2 作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性；3 如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题；4 人力资本与知识 分工 专业化 知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系；最后，重知识，轻技能。将"知识"与"技能"绝然分开，在逻辑上是明显错误的。
59 如何引入绩效评估，改进我国公务员考核制度？1 绩效考核是一个动态 持续的绩效沟通过程。管理者与工作者双方在计划实施的全年随时保持联系，就工作者的绩效进行评定 协商，全程追踪年度目标的进展情况，及时排除遇到的障碍，甚至在必要时修订年度目标，从而提高了考核的针对性。另外，通过不断的绩效沟通面谈，管理者可以以"帮助者"和"伙伴"的角色，增进与工作者之间的相互了解，使得部门内部更易建立起工作团队，减少磨擦和由此引发的低效率，从而可以大大提高工作效率。2 通过引入绩效评估，可以在公务员考核中加入"顾客"即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。3 纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进行。原因有二，一是在充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上，工作者能亲身感受和体验到绩效管理不是和他们作对，而是为了齐心协力提高绩效，他们因此会少些戒备，多些坦率；二是考核不会出乎意料，因为在平时动态 持续的沟通中，工作者已就自己的业绩情况和管理者基本达成共识，此次绩效考核只是对平时讨论的一个复核和总结，不会引起工作者的抵触情绪，从而在另一方面提高了部门的工作效率。
60 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？人力资源，也称"劳动力资源"或"劳动资源"，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。人力资源的含义一般包括以下三层内涵：1.指能推动国民经济和社会发展的 具有智力劳动和体力劳动能力的总和。2.人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。3.人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量。
61 调入的条件有哪些？1.机关以外的人员调入机关任职，必须具有相应的职位空缺。2.必须具备取得公务员身份的基本条件。3.必须符合拟任职位所要求的条件与资格。4.要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时不要对调任人选进行考试。
62 完善中国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？1 确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；最后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行"软性监督"：当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个方面着手：第一，加强国家公职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立国家公职人员个人信誉制度；2 完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国行政监察制度：（1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树立应有的权威性；（2）改革现行的行政监察领导，增强监察机关的抗干扰性；（3）扩大能监察机关的职权。第一，扩大监察机关的处分权限。赋予监察机关对违法 违纪的公务员有警告 记过 记大过 降级 降职 撤职处分的职权；二是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监察机关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库；（4）建立监察官身份保障制度。立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序，不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求法律予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。3 健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。在行政机关内部建立维权监控机制，其主要途径有：（1）建立公共部门和内设机关的维权监督机制。（2）建立逐级行政单位的维权监督机制。（3）完善公务员申诉控告监督机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化，经常化。
63 我国公共部门福利制度面临的问题是什么？1 福利项目设置不合理，制度老化。2 福利待遇差距大，标准悬殊。在我国，由于地区 单位 行业不同，公务员福利待遇差距十分悬殊：沿海 内地发达地区与中西部欠发达地区的公务员福利待遇的差距，大概相差6到3倍；效益好的部门与差的部门大概也在三倍到两倍之间。正如暗地流传的顺口溜所说的"待遇差的，怨声四起；待遇好的，肥上加膘"。 3 福利形式过于社会化。目前我国的公务员福利除住房补贴和公费医疗制度外，其他都是由各个单位根据自身的经济状况提供的，而这些福利如食堂 幼儿园 图书馆等大有"机关办社会"之嫌，容易出现重复建设 使用效率低等问题。另一方面，公务员生活中所面临的许多实际问题，却没有通过福利制度得到很好的解决。4 福利资金提取和使用混乱，"小金库"盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。
我国公共部门工资制度面临的问题是什么？1 公务员工资结构不够合理。2 公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则。3 工资调整不及时 增长机制不完善。4 津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。
65 我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？1 人力资源生态环境的不平衡性；2 人力资源建设环境还不完善；3 人力资源管理环境滞后；4 劳动力市场环境还不成熟
66 我国公务员考核制度存在哪些问题？1 不同等级的公务员一起考核；2 重视年度考核，忽视平时考核；3 考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；。4 按比例分配名额。
67 西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么？西方国家公共部门人力资源的监控与约束机制历经百余年的发展，形成了多元化和双向化格局，并使这种格局呈现出了系统性 制度化 性和双向性的运行方式。1 系统性。西方国家公共部门人力资源监控系统既具有相对的性，又具有明确的职能分工，各司其职 互不干涉，形成一个较为完整的组织网络。各监控部门职能划分相对科学，且各具有特殊的监控力领域。部门内的监控内容清晰，事前事中事后监控齐全，既有对公务员个人的监控又有对公务员管理活动的监控，兼顾了社会的整体利益和公务员的个人利益。2 制度化。西方各国的监控都有着完善的制度保障，立法机关在制定法律时，就很重视有关的监控条款。最直接的对公务员的监控来自行规中的规定。在西方除了有健全的实体法的约束，更有对监控程序的程序法规定，特别是对公务员进行惩罚时的程序规定较为细致周延。为了防止惩戒权的滥用，保障公务员的合法权益，西方各国大多建立了公务员惩戒的救济制度。3 性。西方各国都很强调监控机构的性，特别重视行政系统内监控机构的性。保持监控机构的性，就必须使监控机构的管理权 用 财政权都完全脱离于被监控机构。美国的伦理道德办公室就是为了加强廉政方面立法而从人事管理总署内分离出来的一个机构。4 双向性。西方与公务员的法律关系被定位为雇佣关系，单个公务员与行政机关相比无疑处于弱势地位，因此在西方通过组织工会进行集体谈判来影响行政机关以保证公务员个人正当权益的实现。工会就有关公务员切身利益的有关问题通过与的谈判，一方面实现维护公务员集体权益的目的，一方面以此来监控的人事管理活动。
68 西方国家的公共部门人力资源监控与约束系统的构成是什么？目前在西方各国公共部门内已构建了一个错络有序 相互制约 相对完备的公职人员监控系统网络，它由立法系统 司法系统和行政系统诸方面组成。 1 立法系统的监控。立法系统一方面以立法决定国家的大政方针，一方面又监控着行政系统的工作，及公职人员系统的运营情况。立法系统的监控方法主要有：质询 听取行政部门工作报告 审批财政预算和行政立法等。2 司法系统的监控。司法系统以通过司法审判活动一方面纠正公职人员系统运营中的违反规则的情况，另一方面又以司法审判判例的形式参与制定和补充公职人员系统的规则。从处理人事纠纷和参与建立公职人员系统规则这个意义上说，司法系统对公职人员系统的监控属于宏观与微观（工作管理）相结合的监控。3 行政系统自身的监控。行政系统自身的监控概括起来可以分为自力监控与规则监控两种情况。所谓自力监控是指行政首长或人事管理机关自上而下地对各级工作人员实施的制约与监控，完成这种监控的主要手段就是激励和制裁。所谓规则监控是指行政系统通过制定规则对公职人员系统进行的制约与监控。4 工会的监控。很多西方国家允许由和公务员工会的联合协议机构直接参与处理公务纠纷案件，工会的监控权主要有上诉与参与仲裁。工会还可以通过罢工的方式作为制约与监控人事管理活动的手段。5 监控。监控在西方有"第四权力"的美誉，它可以迅速产生影响并能启动法律监控的程序。监控也是一把双刃剑，运用不好，其反作用也很大。正如黑格尔所说的，"在公众中，真理和无穷错误直接混杂在一起"，因此，要加以节制。
69 西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特征。1 注重法律建设，规范行政行为。西方国家的立法比较严格，务必做到一切行为皆有法律作为依据和保障。最直接的对公职人员的监控来自行规的规定，如美国1911年颁布的《从政道德法》 《廉》等，大量的法规和条例已基本形成了一套较系统的具体的公职人员行为规范。2 监督与约束的主体性强。监控机构缺乏性也就缺乏权威性，就很难避免"失监" 弱监 虚监现象的发生，权力发生错位也就在所难免了。由于，监督机构的法律地位高，性强，不依附于被监督与约束的主体，西方国家往往可以排除干扰因素有效的进行监控。3 约束与监督以"经济人"假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。从监督约束的运行看，西方将约束与监督机制与个人利益 个人行为挂钩，通过对个人利益的约束来控制公共部门人员的行为。西方国家通过公职人员因损害公共利益将丧失其个人利益的相应规范来约束他们的行为，例如通过扣除或取消养老金公积金的办法来公务员的违纪行为。
70 要实事求是地进行强化。正负强化都必须注意准确性。表扬 批评都必须在调查的基础上，做到实事求是，力求准确。在表扬时，不能添枝加叶，凭空拔高，为了突出某个人，把他人的功劳也贴到他身上，或者为了说明某个人的变化，就把他过去说得一无是处，这都起不到强化的作用。
71 影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些？1 政治制度。一个国家的政治制度不同，其对待公共部门人力资源的和原则就会大不相同，这些均会对公共部门人力资源的生存和发展产生重大的渗透力及影响力。2 经济与技术环境。3 市场的发展深化。4 劳动力的可用性。5 教育水准。人力资源是第一资源，只有加大对人力的教育投资，才能使人力投资转化为人力资本，进而转化为物质成果，为国家的经济和发展做出贡献。6 人口多样性。人口的多样性也是公共部门人力资源的外生环境之一，并对公共部门人力资源的开发与管理产生直接影响。
72 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？1 公共部门绩效目标的复杂性。企业追求的是利润最大化 市场占有率等可以明确量化的绩效目标，而公共部门的绩效目标则要相对复杂的多，社会目标 无形目标和长远目标等具有更根本的意义，而且公共部门的一些绩效指标一旦涉及到公平 责任等范畴就难以进行定量分析，如针对决策部门 协调部门 咨询部门等非执行性部门的工作活动就难以形成量化的 可操作性的考评指标；
73 与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的独特性是什么？1 在我国，公职人员在中国党的领导下工作，"党管干部"是我国对公职人员管理的基本原则。所以，党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；2 在西方各国，工会在监督人事管理活动 保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；3 根据我国中人民主权的原则，我国的群众监控是一种的重要监控形式，通过各种人民团体对的监督来实现，而西方不存在的群众监控；4 我国的行政监察部门隶属于，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与相对的。
74 在进行绩效评估时应注意哪些事项？ 1 管理者成为业绩考核的中坚推动力量； 2 目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；3 形成有效的人力资源管理机制；4 要注意评估方法的适用性；5 要注意评估标准的合理性；6 要注意评估过程的完整性。
75 在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？ 1 挑选的专家应有一定的代表性 权威性；2 在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；3 问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；4 进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；5 提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；6 只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。
76 造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？1 考核内容缺乏针对性 可比性；2 岗位之间工作量和工作难度不一致；3 考核制度设计也有不尽合理的地方；4 考核中没有规定不称职人员的比例。
77 职位分类的缺点主要表现在：（1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位 机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；（2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力 物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；（3）职位分类重事不重人，强调"职位面前人人平等"，因此严格了每个职位的工作数量 质量 责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐 死板 不易推行。
78 职位分类的优缺点各是什么？1 职位分类的优点在于：（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠 层次过多 授权不清 人浮于事等问题，提高组织机构的科学化 系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。
79 转任具有哪些特点？1 转任是公务员在机关系统内部的流动活动。转任是公务员交流最为常见的方式，只要符合法定条件，公务员无论跨地区 跨部门还是跨职业，都可通过转任途径得到交流。2 转任不涉及公务员身份问题。转任中只是改变公务员隶属关系和服务机构，而不会改变公务员身份。3 转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低转任者的级别和工资待遇。 下载本文
