【篇一：阿里巴巴的企业文化】

 阿里巴巴企业文化

 班级：08国际商务5班

 姓名：姜婷婷

 学号：200804010526

 阿里巴巴的企业文化是什么？它是如何形成的？

 （一）阿里巴巴的梦想:“通过发展新的生意方式创造一个截然不同的世界”。这个梦想反映了阿里巴巴主持创新精神和为客户服务的价值取向。

 （二）阿里巴巴的使命:“让天下没有难做的生意”。阿里巴巴把自身存在与发展的目的与理由，定位为帮助客户成功、追求客户成功、推动商业国际化发展。

 （三）阿里巴巴的目标：“建立一家持续发展102年的公司；成为世界十大网站之一；只要是商人就一定要用阿里巴巴。

 （四）阿里巴巴的价值观：“客户第一—关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长；团队合作——共享共担，以小我完成大我；拥抱变化——突破自我，迎接变化；诚信——诚实正直，信守承诺；激情——永不言弃，乐观向上；敬业——以专业的态度和平常的心态做非凡的事情。

 进行企业文化的建立和渗透都不是一件易事。成功的企业都特别注重企业文化的落地，而不仅仅作为墙壁上的口号那样流于形式，阿里巴巴有其独到的企业文化建设 。 “阿里巴巴每年至少要把五分之一的精力和财力用在改善员工办公环境和员工培养上。”阿里巴巴人事部经理陈莉告诉记者，阿里巴巴对员工的工作时间没有严格的打卡要求，只要完成工作任务随便什么时候上下班。“像it业，研发性的工作用脑量大，员工处于紧张繁忙的状态。提供优雅一点的工作环境，可以让员工心情舒畅，开心工作。”  这可能就是一般企业人才流动率高达10%至15%，而阿里巴巴连续数年的跳槽率仍然能控制在3.3%的根本原因。

 在建立阿里巴巴企业文化的过程中，马云本人极富激情，从创业第一天起就以宏伟目标和远景激发大家。并且通过一系列活动和制度，将这种激情传递给每位员工。其政委制度能随时了解员工的工作状态、及时传达公司的各项活动及。其人力资源管理团队非常认同马云，充满激情，而且非常活跃。其内部杂志《阿里人》也透着激情与生活化。

 在阿里巴巴内部，比较钟情于武侠小说，曾按对武侠的理解将内部员工水平划分小学、初中、高中及本科水平。其价值观被称为“六脉神剑”，对高管的行为评价从“独孤九剑”逐渐过渡到“九阳真经”。

 阿里巴巴的文化有浓厚的生活气息，很“俗气”。如在“九阳真经”中对“激情”的阐释是：“追求理想，使命驱动，很傻很天真”，“在诱惑下坚持使命，在压力

下又猛又持久。”为了适应淘宝网个人交易的特点，还在内部塑造了“店小二”文化。员工模仿古代店小二，自已当掌柜并经营自己的一些“主业”。

 阿里巴巴优秀企业文化的形成还表现在以下几个方面： 第一，高层重视，注重总结与提升。马云非常重视文化对大家的影响，从一开始就为团队注入了充满激情的活力。在创业团队的第一次沟通会上，就以“此时此刻，非我莫属”的气势提出了要做世界级企业，以此激发团队的积极性。创业不到半年即提出“可信、亲切、简单”的文化要求。2001年，阿里巴巴用工具将文化系统化，以书面形式确定了愿景、使命和价值观，形成了“六脉神剑”和“独孤九剑”的价值观体系。2008年又进一步将“独孤九剑”升华为“九阳真经”。

 第二，讲故事。为了重现昨日的激情岁月，以文字、图片、影音等形式客观展现公司的历史。经典的故事有“宏观”的背景、有鲜活的人物、有生动的情节、有深入的细节，能让人有旁观之感，如亲身经历、能借鉴效仿。

 第三，事业成长路线。阿里巴巴新发展的业务，都必须重走“长征路”——在湖畔花园创业、在华星大厦成长，在新的地方发展。

 第四，活动与纪念日。阿里开展丰富的多彩的活动来传递文化与价值观，如“百年系列”——新员工2周文化培训等。每年5月10日的危机教育，每年9月10日公司纪念日等，都是很好地传递公司文化的途径。

 第五，价值观行为化。阿里巴巴的“六脉神剑”及“九阳真经”的每一“剑”每一“经”，都有三个不同层次的行为要求，并且与关键事件相结合。纳入绩效评价体系，占个人绩效评价50%的权重。

 第六，沟通。阿里巴巴有制度化的沟通交流机制。如组织部员工与新人的定期沟通、各序列定期的交流会等。

 第七，核心与个性化。随着公司的成长，不同业务在经营模式及文化表现上的差异也很大。如何保持文化的统一性是需面对和解决的重大问题，阿里巴巴的解决办法是以“六脉神剑”为核心，子公司或其它业领域在此基础上去丰富。结合阿里巴巴的logo色——橙色，提出了阿里橙的文化模型，即核心不能变，只能在核心的基础上去丰富和发展。

 阿里巴巴从中国杭州最初18名创业者开始成长为一个拥有超过5,000名雇员的国际化企业。这与它自身用强大的共享价值观，创造共同的企业文化和阿里之家是分不开的。阿里巴巴的阿里巴巴在2000年就推出了名为“独孤九剑”的价值观体系。“独孤九剑”的价值观体系，包括群策群力、教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注、服务与尊重。而现在，公司又将这九条精炼成目前仍在使用的“六脉神剑”。阿里巴巴正是在这种认识的高度中不断地完善其企业文化建设。（2057字）

【篇二：阿里巴巴企业文化考察报告】

六脉神剑 书写传奇

 ——阿里巴巴企业文化考察报告

 文：柳建村 陈玲 摄影： 陈乐 陈玲

 阿里巴巴是全球企业间(b2b)电子商务的

 著名品牌，国际贸易领域内最大、最活跃的网

 上交易市场和商人社区。1999年9月10日，

 其首席执行官马云和他的几位志同道合者在

 杭州西湖畔自己家中创立了阿里巴巴。历经

 10年来的风雨和开拓，阿里巴巴成长为叱咤

 风云、享誉国际的企业。

 7月24日，深圳分公司党群工作部在各级领导的大力支持下，组织了上半年在分公司“秀出我们的文化”文化成果展示大赛中获奖单位的企业文化建设骨干共16人，前往阿里巴巴学习观摩企业文化，以期学习同行兄弟单位的先进经验，提升深圳分公司企业文化建设队伍的综合能力，持续推进分公司的企业文化建设工作。

 走进阿里巴巴，其以“六脉神剑”为核心的独特的企业文化给我们留下了深刻的印象，也使我们明白了阿里巴巴骄人的业绩后面，有强大的文化力的支撑。

 一、阿里巴巴通过建设丰富多彩、规

 范而又独特的文化环境来打造蓬勃向上、

 充满激情的文化氛围。

 阿里巴巴企业文化中最有冲击力的当

 属他们的大小“wc”文化，即大墙体（办

 公区）和小墙体（厕所）文化。

 阿里巴巴充分利用了墙面、楼梯间、

  办公卡座、洗手间等空间，以文字、图片、影音等形式，生动展现了阿里巴

  巴的发展历程和企业文化风貌。这些“文化墙”、海报、吊牌等环境文化布置用品，既统一使用了阿里巴巴的vi标识，

 又独具创意，比如会议室叫“光明顶”、“黑木

 崖”、“侠客岛”；女厕所叫“听雨轩”，男厕所

 叫“观瀑亭”等，非常轻松诙谐。厕所里每个蹲

 位正对着的门板都被开发为广告位，由专业部

 门负责管理，所有“帮派”都可以在这里发布通

 告，交流信息。

 阿里巴巴的整个办公环境满眼都是鲜明

 悦目的阿里橙色，红通通的阿里牛头点缀在郁

 郁葱葱的绿化小盆景中，随处可见印有各种响

 亮口号的挂牌和海报。每个部门的标识牌上都

 有自己的口号，如信用融资

 部的“没有胆量，哪有产

 量”、商情发展部的“打造

 中国最实用的商业信息平

 台”等等，目标明确、响亮

 明快、干劲十足。各部门的

 宣传栏别具特色，很好的体现了部门的专业

 特色和业务内容。负责接待我们的阿里巴巴

 外联部陶经理介绍：阿里巴巴每年投入到企

 业文化建设的费用超2000万。

 二、阿里巴巴把价值观与绩效考核直接挂钩，使得价值观直接转化为员工的行为规范和执行力。 阿里巴巴的绩效管理坚持以文化为导向，以员工为根本的原则，

通过

“六脉神剑”

，把“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”

这六大点核心价值观，直接作为每季度对员工绩效评价的重要组成部分。员工绩效考核按照季度、年度进行组织，采取业绩和价值观各占比50%的双重考核方式。

 阿里巴巴的整个价值观的考核都有

 it系统支撑，在考核打分过程中，实施员

 工自评、主管评价和er（小政委）打分三

 者相结合的模式，绩效等级分布坚持“271”

 原则：20%

优秀，

70%达标，10%未达标。

 每季度都要组织员工的绩效面谈，面谈时

 员工的主管和小政委必须同时到场，考核

 分数必须要用实际案例和数据来说明，绩效分数由员工、主管、er三者统一协商而定，从而保证考核的公正性和严谨性。

 此外，阿里巴巴的培训体系也非常有特色，集团总部只负责开发并组织开展价值观的培训，其他专业培训基本上

 由各下属公司根据实际需要组织开展。对于

 价值观的培训，阿里巴巴设定了一套非常灵

 活生动的课件，每个新员工都必须参加为期

 两周的入职培训。培训时主要通过表演、游

 戏互动、课后分享等灵活的环节，让新员在

 轻松的氛围中感受、体验并认同价值观。

 除了以绩效考核和培训的形式予以保证之外，阿里巴巴在招聘新员工的同时，也非常注重员工对价值观的认同，一般情况下对阿里巴巴价值观存在不同看法的人，阿里巴巴是不会招聘的，这就从源头上统一了阿里人的价值观。在日常管理中，阿里巴巴还把业绩特别突出、但在价值观履行上稍有欠缺的员工称为“野狗”，不属于阿里巴巴倡导的主流；只有业绩特别优秀而在价值观履行上又非常出色的员工，才是阿里巴巴的“明星”。

三、阿里巴巴的企业文化充满“以人为本”的人性化关怀。

 阿里巴巴的理念是：客户第一，员工第二，股东第三，充分体现了对客户和员工的尊重和关怀。

 阿里巴巴目前拥有员工1.45万人，平均

 年龄27岁。阿里巴巴极其重视人力资源管理

 和员工关系维护，仅人力资源部（hr）就有

 400多人，其中从事员工关系管理的er就有

 50多人。

 这些er人员活跃在各部门，与员工们一

 起策划开展别具特色的团队文化建设，组织开

 展各种生动活泼的文化活动。如以兴趣小组为基础

 的“阿里十派”等等，员工们各显神通，在内网上

 发展会员、组织活动。

 每年的5月10日是温馨的“阿里日”，阿

 里巴巴通过组织开展“亲友开放日”、集体婚

 礼等形式，与员工亲友沟通交流，营造温馨的

 “家”感觉。

 阿里巴巴对老员工的尊重和关怀更感人。

 具有阿里巴巴一年工龄的员工是“一年香”，

 三年的是“三年醇”，五年的晋升为“五年

 陈”。每年，马云都要亲自给“五年陈”老

 员工授予一枚钻戒，以兹鼓励和纪念。感情

 留人，文化留人，阿里巴巴连续数年的人才

 流失率比其他公司都低将近十个百分点，控

 制在3.3%。

  阿里巴巴还实行弹性工作制，对员工的工作时间没有严格的打卡要求，只要完成工作任务随便什么时候上下班。这种灵活的制度体现了阿里巴巴对员工的信任和尊重。

 通过引导、考核、培训、人性化管理等手段，阿里巴巴的核心价值观得到全员的高度认同，转化为强有力的执行力。

 在参观阿里巴巴过程中，所到之处，员工们都在专注、紧张的工作，几乎看不到有东张西望和无所事事的闲人，整个工作效率和精神面貌都非常的高昂。

 四、阿里巴巴企业文化建设是在统一vi和精神理念的基础上，围绕团队建设为核心来开展的。

 在参观阿里巴巴的过程中，你能感

 觉到始终沉浸在橙色的、活泼的、向上

 的、火热的环境里，你时刻都被感染着。

 在淘宝网的运作机制上，他们采取

 的是大事业部制，分为国内部和国际

 部。事业部采取在一个统一开放的空间

 里，联合办公的形式，再按职责分成几

 个小区域。整个事业部一般会设计一个

 与自身使命相吻合的形象载体、宣传专

 栏、口号等，比如在淘宝的接待前台，

 在一面很大的墙上写着“让天下没有难

 做的生意”的口号。事业部内部按流程

 和职责分为小的工作组，每个工作组都

 有自己的使命，比如负责页面美工设计

 的，口号是“让网站动起来”。

在工作当中，各个小组随时会针对

【篇三：阿里巴巴的企业文化和价值观】

 阿里巴巴的企业文化和价值观 阿里巴巴集团及其子公司基于共同的使命、愿景及价值体系，建立了强大的企业文化，作为我们业务的基石。我们的业务成功和快速增长有赖于我们尊崇企业家精神和创新精神，并且始终如一地关注和满足客户的需求。

 阿里巴巴集团及其子公司基于共同的使命、愿景及价值体系，建立了强大的企业文化，作为我们业务的基石。我们的业务成功和快速增长有赖于我们尊崇企业家精神和创新精神，并且始终如一地关注和满足客户的需求。新员工加入阿里巴巴集团的时候，需于杭州总部参加全面的入职培训和团队建设课程，该课程着重于公司的使命、愿景和价值观，而我们也会在定期的培训、团队建设训练和公司活动中再度强调这些内容。无司成长到哪个阶段，这强大的共同价值观让我们可以维持一贯的企业文化。

 阿里巴巴集团使命：让天下没有难做的生意

 阿里巴巴的愿景：分享数据的第一平台；幸福指数最高的企业：“活102年”

 阿里巴巴集团拥有大量市场资料及统计数据，为履行我们对中小企的承诺，我们正努力成为第一家为全部用户免费提供市场数据的企业，希望让他们通过分析数据，掌握市场先机，继而调整策略，扩展业务。同时希望成为员工幸福指数最高的企业，并成为一家“活102年”的企业，横跨三个世纪（阿里巴巴于1999年成立）。

 阿里巴巴的价值观

 阿里坚持“客户第一、员工第二、股东第三”。

 阿里巴巴集团有六个核心价值观，是阿里企业文化的基石和公司dna的重要部分。该六个核心价值观为：

 1.客户第一——客户是衣食父母

 1）尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象

 2）微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题

 3）与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿

 4）站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意

 5）具有超前服务意识，防患于未然

 2.拥抱变化——迎接变化，勇于创新

 1）适应公司的日常变化，不抱怨

 2）面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合

 3）对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事

 4）在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路

 5

 3.团队合作——共享共担，平凡人做非凡事

 1）积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作

 2）决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持

 3）积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难

 4）善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则

5）有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围

 4.诚信——诚实正直，言行坦荡

 1）诚实正直，表里如一

 2）通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳

 3）不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导，对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉”

 4）勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正

 5）对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止

 5.激情——乐观向上，永不放弃

 1）喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化

 2）热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失

 3）以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩

 4）始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队

 5）不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求

 6.敬业——专业执着，精益求精

 1）今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情

 2）遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复错误

 3）持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向

 4）能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事

 5）遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果

  中小企业未来不可或缺的三种企业文化

 企业文化对企业的发展至关重要。对于创业初期的中小企业来讲，打造优秀的企业文化，是企业获得长足发展的源泉。

 企业文化对企业的发展至关重要。对于创业初期的中小企业来讲，打造优秀的企业文化，是企业获得长足发展的源泉。因此，中小企业的企业文化发展一定要注意发展以下三种企业文化：

第一种企业文化：顾客文化

 顾客文化是以“满足顾客需求”为特征的企业文化。顾客是企业发展的源头与活水，是市场的基本组成单元。离开顾客，企业不可能发展得起来。因此，中小企业特别需要加强顾客文化的建设，将企业文化建设和顾客文化建设有机的结合起来。

 从某种程度上说，企业发展的过程就是不断满足顾客需求的过程。企业只有不断满足顾客与时俱进的需求，顾客手上的钱才会源源不断地流入企业的“钱袋”。但是在现实生活中，很多企业并没有做好“满足顾客需求”这一点，这是企业以自我为中心的人的劣根性在作怪!

 在践行顾客至上的企业文化方面，天天电子、中天科技等企业就做得很有特色，使得这些能在细分市场上独领风骚。可见顾客文化的重要性。

 第二种企业文化：速度文化

 俗话说，眼快不如手快。这就要求企业在执行上的速度要快。速度文化是以“强化市场嗅觉、提高执行能力”为特征的企业文化。速度文化讲究的是反应快、出手快。在市场竞争中，中小企业要及时和广泛捕捉有关信息，对收集到的信息作快速处理，争取在第一时间内推出应对举措，抢占先机。

 大多数中小企业在市场竞争中都处于弱势地位，原因是他们市场嗅觉不够灵敏、执行能力难以提高。这些中小企业想要成为一流品牌企业，在市场竞争中与强者争锋，就需要速度，等到竞争对手想到的时候，我们早已捷足先登，抢占了战略据点。中小企业要加强速度文化建设，做到立即做、快速做和持续做，并且要正确地做。

 第三种企业文化：创新文化

 创新是企业发展的动力。一个企业发展的过程，从某种程度上说也是不断创新的过程。时过境迁，企业要是不创新，不紧贴时代脉搏，即使是最美好最有价值的事物也会淡出消费者的视线。因此，中小企业务必学会要创新，让创新成为一种企业文化。速度创新是指快的技巧。“快”也要创新，不会创新的“快”就也不能出奇制胜。

由此可见，中小企业要脱下企业文化的华丽外衣，构建起这三种不可或缺的企业文化，让文化走下神坛进入实际事物当中，让文化更加简单有效。在营销制胜的历史上和品牌林立的市场上，企业文化的力量不容小视。

  在面试细节中判断企业文化 面试是求职朋友走向职场的第一步，也是企业招聘人才的第一步。在这短短的数十分钟内，如何判断企业的文化理念，也许能从以下一些细节中略之一二。

 前台

 前台是一个企业的“脸面”，其中包括：前台接待人员、前台布置。前台是给求职朋友们入公司的第一印象。

 前台接待人员的衣着、言行、办公台面是体现一个企业的人才的基本标准之一。如果台前接待对求职朋友比较热情、大方且接待礼仪都比较到位，如需要等待也会礼貌地请坐并赠茶，则说明该企业在职场礼仪是比较讲究的。也说明了该公司对员工的职业素养有一定的要求与标准。 有部分公司，求职朋友到前台时，前台爱理不理，你着头做自己的事并半天才丢出一句话：应聘什么职务？谁通知你过来的？通知时间是几点？证件带了吗？怎没有带原件？先在旁边坐坐等一下。全过程，前台接待一直在做自己的事（或者与他人在交谈或聊天）没有抬头看一眼求职者，特别是对前来应聘职务较低的求职者。这样的企业则说明，该公司不重礼节，管理无序到杂乱无章，工作作风懒散，如果你是一个热血求职者或是没有强有力的心理承受能力，就不用去参加面试浪费时间了。

 前台布置能直接反应了公司的风格。前台简洁明了且合理布置，给人一种相对的温馨感，则说明该公司比较重示员工的对企业的归属感受。前台接待处，有为客人准备舒适的沙发、公司内刊或其他报刊杂志，则说明该公司在工作中比较重视员工的个人感受，即比较尊重员工。公司的logo鲜明、突出，灯光搭配合理，则说明公司比较注重事情的优先顺利，有良好的流程管理意识，也是权责相对明确的。

 面试官

 面试官一般是人力资源部的招聘专员、经理或者是用人部门的负责人，他们可以说是公司的精英之一，也是入职后能影响你工作的关键人员，因此，面试官的言行对你是至关重要的。如果面试官语气咄咄逼人，不能求职者一些回复的余地，则说明这个人很自我，也很刚愎自用，是一个很难应付的人，共事也会很难。如果面试官能善于循环引导，总结与沟通，则说明该管理都是一个善于培训下属人管理者，与之共事能学到东西，值得去争取。

 面试地点在一般情况是在接待室、会议室等地方进行。如果面试地点是在面试官的办公室，则说明面试官比较自我，比较强权的人，不会轻易放权（如果公司会议室另有他用，并且有说明的除外），作为其下属则可能无法进行有效地沟通。

 提升中国人敬业精神需要培养教练文化

 调查显示，只有6%的中国工作者在工作中达到了“敬业”程度；相比之下，约30%的美国工作者认为自己在工作场所达到了“敬业”程度。提升敬业程度不仅关系到个人的幸福，公司的发展，甚至会影响中国是否能够在未来50年顺利成为全球新的经济领袖。

 中国将在未来半个世纪成为全球的经济领袖，这已经不是什么秘密。中国经济将继续以惊人

的速度增长，至2040年中国gdp预计将达到70万亿美元——而目前全球gdp约为60万亿美元，其中15万亿来自美国。当然，万事无绝对，在中国树立全球经济主导地位的过程中，一系列因素可能成为其绊脚石，其中包括但不限于：银行业泡沫、环境问题、工资上涨和政治不稳定性等等。

 然而，随着越来越多的工作者从最低工资岗位向高科技行业和办公室工作转变，有一个因素正给中国带来越来越大的压力：工作场所员工敬业度明显不足。一份著名的盖洛普研究曾将员工划分成三种类型：敬业、从业与怠业。研究认为，敬业员工——即“工作充满激情，感觉自己与公司存在深刻关系”的员工——更有可能实现高效率工作，更积极主动，对公司更有益，也更可能留在公期发展。相反，从业与怠业的员工通常会成为公司的负担，他们不仅给其他员工带来麻烦，而且会以一种漠不关心、甚至完全敌对的态度来对待业务。

 中国的敬业度问题源自中国人对于权威与权力所赋予的文化重要性，根源是中国延续数千年的儒家文化价值体系——结果是大多数公司都表现出“命令与控制式”的领导风格。对于激发与培养员工，促进公司的发展，只要无法直接转变成经济效益或个人利益，中国的管理者们通常都兴趣缺缺。

 最近的一份盖洛普调查明确证明，中国的敬业度问题不容低估。虽然中国的劳动力在这方面表现出逐步改善的趋势（2012年，6%的中国工作者在工作中达到“敬业”，而在2009年则仅有2%），但中国要想达到令人满意的敬业度水平，仍有很长的路要走。相比之下，约30%的美国工作者认为自己在工作场所达到了“敬业”。随着越来越多的中国员工发现公司的管理者水平低下，而中国快速扩张的经济又日益依赖白领工人的生产效率，敬业度问题将使中国的稳定面临更大的挑战。

 造成敬业度低的原因是什么？我们如何解决这些问题？盖洛普公司（gallup）兼ceo吉姆?克里夫顿的回答非常简洁：不论是在中国还是世界其他任何地方，“造成敬业度低的主要原因均是源于员工瞧不起自己的顶头上司。”在全新的全球化工作场所，员工要求自主权和自由思考的权利，自上而下的管理策略已经不再有效。“命令与控制式”管理方法根本不可能带来积极变化。

 中国以及其他同样存在糟糕管理的地区怎样才能解决这个问题？答案就是教练制。凡是已经认识到导师与搭档的价值的资深员工们，一直将高管辅导作为一种重要工具，因为导师和搭档可以从不同的角度为他们提供宝贵的见解。

 职业教练固然极具价值，但他们的影响力通常仅限于一部分人——尽管他们作为个人有可能会影响许多人的生活。我认为，教练制的价值在于，任何人都可以成为导师——任何人只要掌握了正确的工具，都能够成为同事或下属的搭档、顾问或导师。而拥有高明的导师将给所有机构都带来巨大的好处：

 教练制是团队成员之间的一种双向沟通过程，旨在培养技能、积极性、态度、判断或执行力，以及为组织目标付出的意愿。

 想象一下，你所在公司的所有管理者是否能够：

 ? 与员工建立积极的支持性关系？

? 帮助其他人接受、适应和获得组织变革的主人翁精神？

 ? 激励其他人积极寻找机会，主动寻找方法，为自己和其他人带来影响？

 优秀的教练制是优质管理不可分割的一部分，它可以直接提高员工敬业度。管理者通常会忽视一个事实，即实现经济效益的最好方法，实际上是刺激其他人实现各自的目标。教下载本文