36、简述有效管理的心理依据与原则 p48
1、社会认知原则2、心向一致原则3、心理动力性原则4、信息沟通原则5、人际关系协调原则
6、心理健康与平衡协调的原则
37、影响知觉的因素P85-86 注： (影响社会知觉的因素与效应 答案见P93-94)
1、主观因素
（1）兴趣差异（2）态度（3）需要和动机（4）过去的经验（5）心理定势
2、客观因素
（1）刺激物强度（2）刺激物的活动性
（3）刺激物的重复性（4）刺激物和背景的差异（5）知觉情境
38、能力的差异分析及其管理 P101-107
差异：（1）一般和特殊能力差异（2）能力表现的年龄差异（3）能力的性别差异（4）能力的职业差异
管理：（1）创造力的管理（2）掌握招聘的能力标准合理招聘选择人才
（3）根据人的能力差异，对员工实施有效的职业技术教育和能力的训练（4）人尽其才，量才任用
（5）贯彻正确的用人原则与方法
39、简述梅奥的霍桑实验 P71
第一阶段（1924-1927）：工作物理环境实验
第二阶段（1927-1932）：职工福利措施实验
第三阶段（1928-1930）：态度和意见调查
第四阶段（1930-1932）：团体行为的观察研究，考察计件工资的作用
40、简述组织员工忠诚管理的策略 P145
①对员工适度授权；②公平的评价；③合适的企业文化建设；④尊重人才，人尽其才；⑤良好的待遇与激励；⑥给员工表达情绪与合理宣泄情绪的机会
四、论述题(本大题共2小题。每小题l0分，共20分)
41、团体决策的优缺点 P195-196
优点：⑴集思广益，信息完全；
⑵集体讨论，激发想象力、创造性，观点多样；
⑶增强成员积极价值观念、民主性与工作热情；
⑷团体决策增强科学性水平
⑸增加成员的相互了解和信任，提高接受性水平
缺点：
（1）冒险迁移与保守倾向，体决策的冒险迁移与保守倾向。团体决策也会带来某些不利的结果。主要有耗费时间、责任模糊，以及由于团体的规范和压力、团体从众行为和暗示心理的消极影响。因而，团体的决策比个人决策可能出现极化（即更加冒险或更加保守）倾向，因而更具有危险性。造成这两种极端倾向可能有以下的原因：①责任扩散的影响。②受团体领导者的影响。③团体中多数人的偏爱与从众心理的作用。④受冒险和保守价值估计的影响。
（2）团体思维所谓团体思维即指小团体意识，是指在凝聚力很高的团体里，团体成员追求一致性的期望很高，表面的一致性，压制了个人的批判的思考能力，破坏了个人实事求是的考虑及道德的判断，阻碍了不同意见的发表，因而造成错误的决策。
42、简述马斯洛的需求层次理论及其在管理中的应用 P127-128
层次：
从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要（衣、食、住、行等最基本的维持个体生存的需要）、安全需要（安全、保障、胜任、稳定）、社交需要（伙伴、情感、友谊）、尊重需要（承认、地位、名分、权力等）、自我实现需要（成长、成就、晋升）。
各需要层次之间的关系是逐层递升的，最基本的生理和安全需要得到满足后， 高层次的需要才能依次出现和满足。但这种顺序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
管理中的应用：
生理需求层次：提供身体保健、工作休息、住宅设施、福利设备
安全需求层次：安全的工作条件、福利、社会保险制度、工作保障
社交需求层次：领导质量、和谐的工作团体、同事间的友谊
尊重需求层次：人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度
自我实现需求层次：有挑战性的工作、决策参与制度、提案制度、组织内晋升工作的成就。
五、案例分析题(本大题共1小题。共l5分)
云海公司的高级管理团队存在着明显的沟通问题。总裁黄东决定寻求过程咨询专家华晨的帮助。和黄东交换意见后，华晨知道黄总担心的问题是高级管理团队的会议效果不佳。华晨要求参加今后的团队会议。经过数周的观察，华晨认为问题有两个：一是总裁本人过于严厉，开会时大家不敢畅所欲言；二是会议议题过多，许多事情都只是泛泛而论。华晨采取了敏感性训练、过程咨询、道格式发展等措施来改善黄总与下属之间的关系，并提出了几项改进会议议程的建议。经过一年的努力，高级管理团队成员之间的互动变得开放、信任，团队会议的效率也日益提高。
（１）运用组织变革和发展理论解释为何要对云海公司进行组织变革。P222
（２）除了上述案例中的措施之外，结合管理实际谈谈还有哪些组织变革与发展的措施。P224
答：组织变革的目的包括以下几个方面：
完善组织结构、优化组织管理功能、营造组织和谐的社会心理气氛、提高组织效能
云海公司组织中目前存在的问题是团队沟通中不畅，究其原因，包括以下两个方面，一是总裁本人太过严厉，二是每次开会讨论的问题过多，为了解决上述问题，为了完善组织结构，优化管理的功能、创造良好的组织氛围，最终提高组织的效能，所以需要变革。
变革的措施：
(1)教育与沟通：通过与员工进行沟通，帮助他们了解变革的理由，具体的沟通方式包括个别交谈、小组讨论、备忘录或报告来实现；
(2)参与变革决策：员工参与变革，了解变革之后，一般不会反对变革；
(3)促进与支持：当员工对组织变革产生恐惧时，组织可以提供员工以心理咨询和治疗，新技术培训或短期的休假来做调整及适应；
(4)谈判：以某些有价值的东西换取阻力的减小；
(5)操纵和合作：歪曲事实、封锁不受欢迎的信息、制造谣言，使员工接受变革；
(6)强制：对抵抗的员工实施直接的威胁和压力，如威胁调职、不予升职、负面绩效评估和提供不友善的推荐信等
2013年1月三、简答题（本大题共5小题。每小题5分。共25分）
36．管理心理学的研究方法主要包括哪些?1-1-58
a、实验法；b、观察法；c、问卷法和测验法；d、个案研究法；e、宏观和微观环境结合分析法；f、经验总结法；
37．简述强化管理应该注意的事项。2-5-137
a、应以正强化方式为主；b、采用负强化手段要慎重；c、注意强化的时效性；d、因人制宜，采用不同的强化方式；e、利用信息反馈增强强化的效果；
38．简述心理契约科学化管理应坚持的原则。2-6-144
a、明确组织与员工双方的期望要求和条件，彼此清清楚楚；
b、双方应当有诚意与信任感，相信与理解对方，要有踏实的感觉和感受；
c、要坚持组织与员工双方相互盈利的原则，大家都有快乐情绪；
d、坚持利益、责任与义务平衡，要建立长期与短期心理签约相结合，协调发展关系；
e、做到感情化管理，重视员工三种心理目标和组织目标的平衡和谐发展。
39．简述团体决策中存在的主要问题。3-7-196
a、团体决策的冒险迁移和保守倾向；b、团体思维；
40．简述组织文化的特性。4-9-230
1、民族性；2、无形与有形性；3、软约束性；4、连续性；5、创新性；
四、论述题（本大题共2小题。每小题10分，共20分）
请在答题卡上作答。
41．联系实际论述西方管理心理学人性假设与管理理论的发展。1-2-77
| 年代 | 人性观 | 管理理论 | 代表人物 | 管理措施 | |||
| 管理重点 | 管理职能 | 管理措施 | 管理 | ||||
| 20世纪 20年代 | 经济人假设 | X理论 | 泰勒、韦伯、 法约尔 | 以工作任务 为中心 | 传统管理 职能 | 外部奖惩（胡 萝卜加大棒） | 集权领 导 |
| 20世纪 30年代 | 社会人假设 | 人际关系 理论 | 梅奥等 | 以人为中心 | 人际关系协 调职能 | 集体奖励方式 | 新型民主参 与、沟通的领 导 |
| 20世纪 40-50 年代 | 自我实现人 假设 | Y理论 | 马斯洛 | 以环境与人 实质是以人 为中心 | 设计环境与 采访的职能 | 强调内部奖励 与成就动机 | 新型民主参 与决策的领 导 |
| 20世纪 60-70 年代 | 复杂人假设 | 超Y理论 | 摩尔斯与洛 斯奇 | 奖励措施的权变、管理方法的权变、组织结构的权变、领导 的权变 | |||
（1）经济人假设。
20世纪20年代，西方管理学中的人性观为经济人假设，代表人物是泰勒、韦伯、法约尔，管理理论是X理论。其管理措施中：管理重点是以工作任务为中心；管理职能属于传统管理职能；管理措施是外部奖惩，即胡萝卜加大棒式；管理是集权领导。
（2）社会人假设。
20世纪30年代，西方管理学中的人性观为社会人假设，代表人物是梅奥等，管理理论是人际关系理论。其管理措施中：管理重点是以人为中心；管理职能属于人际关系协调职能；管理措施是集体奖励方式；管理是新型民主参与、沟通的领导。
（3）自我实现人假设。
20世纪40——50年代，西方管理学中的人性观为自我实现人假设，代表人物是马斯洛，管理理论是Y理论。其管理措施中：管理重点是以环境与人，实质是以人为中心；管理职能是设计环境与采访的职能；管理措施强调内部奖励与成就动机；管理是新型民主参与决策的领导。
（4）复杂人假设。
20世纪60——70年代，西方管理学中的人性观为复杂人假设，代表人物是摩尔斯与洛斯奇，管理理论是超Y理论。其管理措施主要是奖励措施的权变、管理方法的权变、组织结构的权变、领导的权变等。
42．联系实际论述工作设计的主要内容以及具体设计方法。4-8-218
五、案例分析题（本大题共l小题，共l5分）
请在答题卡上作答。
43．案例：甲、乙两人一同大学毕业后进了同一家企业，在同一个科室工作，两人的工资也
被定在同一档次：每月2000元。一年试用期过后，甲的工资被定为每月2200元，而乙
的工资被定为每月2500元。甲拿到2200元工资后很高兴，因为比原来工资增加了200
元，但"-3他得知乙的月工资是2500元后，则十分气愤，工作积极性明显下降。
根据上述案例回答：
(1)运用公平理论分析甲为何会产生这种心理反应?2-5-135
答：公平理论是由美国学者亚当斯在综合有关分配的公平概念与认知失调理论的基础上，于20世纪60年代提出的。他认为员工的工作动机，不仅受自己所得绝对报酬的影响，而且受相对报酬（即与他人相比较或与自己过去相比较的报酬）影响。对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。
当事人用来比较的对象主要有自己和他人两种。当事人将目前自己的报酬/投入与自己过去的报酬／投入相比较，称为自我比较，包括将目前自己的报酬/投入与过去在其他组织工作时的报酬／投入相比较，以及将目前自己的报酬/投入与过去在相同组织内不同职务、工作时的报酬/投入相比较。当事人将目前自己的报酬/投入与他人（包括组织内或组织外的其他人）的报酬/投入相比较，称为社会比较。公平理论认为人与人之间存在社会比较且有就近比较的倾向。通过自我比较或社会比较，会出现两种结果，即，要么公平，要么不公平。不公平包括“吃亏”和“占便宜”两种情况。
在本案例中，甲做纵向比较时的高兴在于与过去比较其工资增加了200元。但当他与乙进行横向比较时，发觉自己的工资比乙少了300元，由此产生不公平感，导致工作积极性明显下降。
（2）针对甲目前的工作状况，试分析管理者应该采取什么样的对策?
答：管理者应对甲、乙两人的工资差异进行认真分析，如果原因在于乙比甲能力强、贡献大，应及时对甲作出解释，使甲重新认定自我、找出差距所在、明确努力的方向，激发甲的工作积极性；如果原因在于管理者对甲、乙的能力与贡献判断失误，应及时、果断地纠正失误，重新制定甲、乙的工资标准。
2012年1月高等教育自学考试全国统一命题考试
三、简答题 (本大题共5小题，每小题5分，共25分)
请在答题卡上作答。
36．管理心理学的研究原则主要包括哪些?1-58
答：（1）客观性原则；（2）发展性原则；（3）系统性原则；（4）理论联系实际的原则；
（5）定量与定性研究相结合的原则。
37．简述需要的定义及特征。5-123
答：一、需要的定义：
需要是“有机体内部的一种不平衡状态”，是满足和维持个体与社会生存、发展的必要事物在人脑中的反映，它通常以缺乏感和丰富感被人们体验。
二、需要的特征：（1）需要内容与对象的多样性与复杂性。（2）需要与个体生存发展的相关性。（3）人类需要的共性与个别差异性。（4）人类需要的社会历史制约性。
38．简述影响人际关系的因素。7-180
答：（1）空间距离与交往频率。（2）相似性与同质。（3）需要、性格、气质的互补作用。（4）能力与专长。
（5）仪表。
39．简述组织结构设计时应考虑的关键因素。8-212
答：（1）工作专门化。（2）部门化。（3）命令链（4）控制跨度。（5）集权与分权。（6）正规化。
40．简述选拔领导人才的主要方法。10-266
答：（1）民主推荐。（2）岗位竞聘。（3）业绩考核。（4）素质评价。（5）岗位模拟测试。
四、论述题 (本大题共2小题，每小题10分，共20分)
41．试述解决团体冲突的原则、策略和方法。7-203
答：一、解决团体冲突的原则：
1、提倡和谐发展，引入竞争机制，发展建设性冲突，消除破坏性冲突。 2、要提倡民主，倡导和鼓励员工敢于发表不同意见，形成生动活泼的局面。 3、要加强信息沟通，提倡意见交流，增加透明度，减少隔阂，缩短心理距离。 4、要健全EAP系统，动员各方面的力量做“平衡心理差异”，以及“自我心理调节”等工作。
二、解决团体冲突的策略：
1、强制（或竞争）策略，是坚持性高，又不合作的牺牲对方的策略；
2、退避策略，是两个维度都低的逃避对抗的策略；
3、克制策略，是合作性高，而坚持性低的牺牲自己，满足对方的和解顺应策略；
4、统合策略，是两维均高的求同存异策略；
5、妥协策略，是两维适中的双方让步双方权宜接受的策略。
三、解决团体冲突的方法：
1、协商谈判法（即求同存异法），用求大同存小异或者求大同存大异的方式缓和冲突； 2、寻找外援法或仲裁调解法，即由上级或第三者出面调停的办法； 3、权力、权威法，即采用诉诸权力或武力，强制性调解或解决方法； 4、拖延与回避法，延缓解决问题，避免直接冲突； 5、合并与兼并法、转移目标法、教育与认知重构法、调整或策略方法、解体与重组法等。
42．联系实际论述社会知觉的印象整合与管理。3-96
答：为防止社会认知偏差效应的干扰以及克服社会知觉的障碍，还应采取以下的措施：
（1）要注意通过社会化与再社会化途径，在人际交往与人际互动中，正确认识自我、认识他人、认识与处理好人际关系、认识与处理好自己的角色，以促进自我健康成长与发展。
（2）应通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息（例如，“聪明品质”对“热情助人者”有积极意义，而对“冷酷无情的盗贼”或“虚假热情的骗子”是消极意义）；注意显著信息（如“身残心不残”、“人穷志不短”）的作用，以及克服“负面信息效应"（印象形成中消极信息作用大于积极信息）的影响。
（3）应通过对信息的正确类化（以一定的信息标准将人的特征归类）、运用图式（即经验中形成的关于个人、群体、角色、事件的认知系统）、信息分化、信息对比，以及实证等方式，来印证与鉴别信息的真伪。从而，做到由表及里、去伪存真，形成正确的社会认知。
（4）应通过“登门槛”效应（即提出“先小后大”要求的得寸进尺策略）、“门面”效应（即提出“先大后小”要求的讨价还价策略）和琼斯提出的恭维、诚实可信、自我表现、施惠等印象管理策略，来保持社会认知印象的有效性与一致性。
（5）还要克服负面情绪的干扰，注意情绪的调节与控制，用理智与理性化的认知方式及信息整合法则，如平均整合法则（即将好印象和坏印象加起来，再取平均数形成总体的印象）、叠加整合法则（即将好印象和坏印象叠加在一起形成总体印象）、加权平均整合法则（即对极重要或次要的品质印象予以不同的加权比例，再取平均数，形成总体印象）等，来纠正信息的非理性化与负面情绪的干扰，以及社会认知和信念的偏差。
五、案例分析题 (本大题共1小题，共15分)
请在答题卡上作答。
43．案例：在世界经济全球化的背景下，企业面临着空前激烈的全球竞争与日新月异的技术变革，企业的生存环境正处在一个由相对稳定向相对不稳定转变的过程中。企业自身亦必须作出相应的调整，否则就会遭到无情的淘汰。从上世纪80年代开始的通用电气(GE)改革，是迄今为止取得巨大成功的典范。1980年韦尔奇(Welch)接任总裁时，GE是一个非常保守的机构，有值得骄傲的历史，被公认为美国企业的领导者。面对变化日渐迅速的环境，官僚制度捉襟见肘。GE的官僚制度似乎无法针对顾客的需求，然而顾客却是企业的生命。在这种下，创新如同旱地行舟，有志难伸。公司精细的管制，从每月详细的预算审核，到耗时六至八个月的前期研究分析和策略规划审查，层层管制。如此烦琐的程序，使得原本不论多好的创意，在完成这一长串正式报告的考验之前，都会被视为一文不值。一旦提案的创意通过这种层层考验，通常它的最佳商机已经错过。这种结果非常令人沮丧：甚至GE自己的创业产品灯泡也在逐渐失去市场份额。在消费性电子市场和小家电方面，GE也不再是制造及技术的领导者。强劲的国际竞争对手，如日本的东芝和日立，正在蚕食GE部分关键事业的地盘。
根据上述案例回答：
(1)组织变革的含义。8-220
答：组织变革就是指组织系统为了适应组织外部环境和内部因素的变化，根据组织系统所出现的弊端进行分析、诊断，对组织结构、功能进行不断调整，改变旧的管理形态，建立新的组织管理形态的一种组织行为和管理过程。
(2)结合所学知识谈谈通用电气在改革中遇到的组织变革阻力以及如何克服阻力。8-224
答：一、 组织变革的阻力
1、来自个体对变革的阻力主要涉及以下几方面：（1）习惯及对它的依赖。（2）对安全与未知的恐惧。（3）经济原因。 2、来自组织对变革的阻力主要涉及以下几方面：（1）结构惯性与人际关系网。（2）群体惯性与组织规范。
（3）经济利益。
二、变革阻力的克服：1、教育与沟通。 2、参与变革决策。 3、促进与支持。 4、谈判。 5、操纵和合作。 6、强制。
2012年10月高等教育自学考试全国统一命题考试
三、简答题(本大题共5小题．每小题5分，共25分)
36．简述人的意志行动的特征。1-45
答：人的意志行动有以下四个特征：
（1）意志行动是人特有的自觉确定目的的行动；
（2）意志行动主要体现在人的意识对活动的调节支配过程，使人的行动能按自觉的目的去能动地认识世界与改造世界；
（3）克服内部和外部的困难是意志行动最重要的特征；
（4）意志行动是以随意动作为基础，它是和自动化的习惯动作既有联系又相区别的行动。
37．简述人的气质对于组织管理、思想教育的重要意义。4-109
答：气质对人的实践活动有一定的影响。了解人的气质类型及其特征，对于组织管理、思想教育等都有重要意义。
(1）扬长避短，发挥特长，合理匹配，提高工作效率；(2）注意互补，协调关系；
(3）认识差异，关注健康；(4）因人而异，管理教育。
38．简述提升工作满意度的主要方法和策略。6-141
答：提升工作满意度的主要方法和策略有如下几种：
(1 )从领导者、管理者及员工自身进行自主选择，使工作变动有趣，做自己想做的事情；
(2)给予公平的激励报酬、福利和晋升的机会；
(3)从兴趣、技术与能力的角度将人和工作进行有效匹配，能够扬长避短，发挥特长，促进成长与发展；
(4)鼓励员工参与设计工作，使工作环境、条件、工作关系、工作本身变得有吸引力和创造性，进而使员工得到更高的兴奋和满意度。
39．简述组织变革的动力因素。8-221
答：促使组织变革的起因主要来自外部环境和内部环境两个方面：
（1）组织变革的外在压力：①社会政治压力；②技术进步压力；③市场压力
（2）组织变革的内在动力：①企业战略；②组织成员特征；③组织成长。
40．简述选拔领导人才必须克服的心理障碍。10-266
答：选拔领导人才必须克服的心理障碍：
（1）以貌取人；（2）强调经验、学历或性别，忽视态度和信念；
（3）凭直觉仓促做出判断；（4）任人唯熟，任人唯亲；（5）从众效应。
四、论述题(本大题共2小题。每小题l0分，共20分)
请在答题卡上作答。
41．试述在管理实践中运用强化理论应注意的事项。5-137
答：应以正强化方式为主。在企业中设置鼓舞人心的安全生产目标，是一种正强化方法，但要注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者，给予及时的物质和精神奖励（强化物），以求充分发挥强化作用。
(1)采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。负强化应用得当会促进安全生产，应用不当则会带来一些消极影响，可能使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，甚至发生对抗性消极行为。因此，在运用负强化时，应尊重事实，讲究方式方法，处罚依据准确公正，这样可尽量消除其副作用。
(2)注意强化的时效性。采用强化的时间对于强化的效果有较大的影响。一般而论，强化应及时，及时强化可提高安全行为的强化反应程度，但须注意及时强化并不意味着随时都要进行强化。不定期的非预料的间断性强化，往往可取得更好的效果。
(3)因人制宜，采用不同的强化方式。由于人的个性特征及其需要层次不尽相同，不同的强化机制和强化物所产生的效应会因人而异。因此，在运用强化手段时，应采用有效的。强化方式，并随对象和环境的变化而相应调整。
(4)利用信息反馈增强强化的效果。信息反馈是强化人的行为的一种重要手段，尤其是在应用安全目标进行强化时，定期反馈可使员工了解自己参加安全生产活动的绩效及其结果，既可使员工得到鼓励，增强信心，又有利于及时发现问题，分析原因，修正行为。
42．联系实际说明CIS战略系统与组织文化建设的关系，阐述CIS战略系统设计导入的步骤与环节。9-240~241
答：（1）CIS设计是组织文化建设的重要内容：
①CIS设计制定了目标组织文化模式；
②CIS的内部实施过程是组织文化的建设过程；
③CIS的对外实施是组织文化辐射作用的体现。
（2）CIS设计与导入的步骤：
①提出CIS计划。这是导入CIS的前提，无论是谁（企业领导者、企业顾问或其它人士）提出，最终都要使得企业最高领导者对CIS有所了解并对企业内外环境有正确的认识。
②调査与分析。通过调査研究，找到企业问题的关键所在，是成功实施CIS的保证。调查内容主要是企业现状和企业形象两方面。
3确定企业理念。在分析调查结果以后，立足企业历史、现实和未来发展方向，确定企业的目标、哲学、宗旨、精神、道德、作风等。
4行为与视觉设计。在企业理念指导下，设计相应企业行为识别要素与视觉识别要素。
⑤发布CIS。就是将已制订成熟的CIS方案向内部员工、新闻界和社会公众公开。
⑥CIS实施。如果不能坚决地贯彻实施，再好的CIS方案和计划也无济于事。在实施过程中，关键在于企业领导者是否有坚定的信念、是否自觉从我做起。
五、案例分析题(本大题共1小题。共l5分)
43．案例：某公司招聘公关部经理，有甲、乙两人应聘。甲气质特征是安静、稳重、反应缓慢，情绪不易外露，注意力稳定难以转移。乙则直率、热情、精力旺盛，行为的外倾性明显。
根据上述案例回答：4-109
(1)甲、乙两人各为哪种气质类型?简述这两种气质的优缺点。
答：甲属于粘液质，该气质类型的优点是镇静踏实，缺点是反应较迟钝；乙属于胆汁质，该气质类型的优点是外向开朗、反应快、效率高，缺点是暴躁任性、自我控制力差。
(2)甲、乙两人谁更适合该岗位?您认为他若在该岗位上应如何从气质上扬长避短?
答：乙更适合该岗位。公关经理是一个与企业形象密切相关的岗位，需要具备良好的外表，较强的关系管理能力，灵敏的新闻嗅觉和市场洞察力，所以相对而言，乙更适合该岗位。但是，因为其属于胆汁质气质类型，这种类型的人在工作中容易暴躁任性、自我控制力差，因此要发挥其特长，充分运用其外向型的性格，拓宽人脉，加强对企业正面形象的宣传，同时，需要及时监督其行为，以使其戒骄戒躁，克服性格的弱点，避免其不当行为影响正常的工作。
