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来源：《现代经济信息》2014年第22期

        摘要：随着我国经济的发展，国有企业面对的外部竞争越来越激烈，而市场的竞争从某种程度上看，就是人才的竞争。而一套科学合理的薪酬体系则是留住人才，发挥人才作用，提升国有企业竞争力的关键。本文针对目前国有企业薪酬管理中存在的问题，提出了具体的对策，对于实际应用来说具有一定的现实意义。

        关键词：国有企业；薪酬管理；对策

        中图分类号：F276 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）011-000-01

        随着我国经济的发展，传统的薪酬管理体系已经难以适应企业现代化管理的需要，这一点在国有企业中的表现尤为突出。因此，要建立合理且富有竞争力的现代企业收入分配制度，就必须对国有企业薪酬管理中存在的问题与误区进行剖析，制订相应的解决措施。

        一、国有企业薪酬管理中的问题

        1.薪酬水平与外部环境脱节

        我国国有企业尤其是一些所谓的“好行业”，如石油、银行、电力等行业中，表面上看整体薪酬水平很高，但常常是内部收入差距过小：目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。

        2.薪酬分配方式不够多样化

        长期激励不足国有企业的薪酬分配方式仍然比较单一，长期激励不足。工资拉不开差距，企业骨干技术人员与普通员工的工资差距不大，导致严重的平均主义。薪酬分配中没有合理拉开差距，干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现。例如，在企业里的核心技术人员与普通的文职员工，前者从事有技术难度并且对企业贡献较大的工作，而后者从事一般性工作，虽然两者同样是八小时工作制，但技术人员的工作难度比普通文职人员大，对企业的贡献也要多得多，然而，在国企中，如果两者处在同样的职称等级中，工资差别并不大，造成企业核心技术人才的流失。

        3.员工待遇比较单一

        忽略了员工的需求国有企业福利制度大多只是针对传统的工作模式和家庭模式，而极少考虑员工的实际需要和个别需要，很多情况下企业支付的成本很高，但对员工的价值不大。同时国有企业缺乏相应的福利需求调查，无法针对不同员工的需要进行福利薪酬分配，造成企业福利成本很高但激励效果却不佳的情况，部分企业甚至年复一年地向员工提供“重复”福利。这种看似公平的统一福利忽略了员工“自我需求”的满足，因此国企中的福利很难起到激励作用。

        4.薪酬管理难以与绩效考核结果有效挂钩

        薪酬管理是一个困扰企业管理者的非常复杂的问题，而其中很大一部分就是薪酬管理难以与员工个人绩效挂钩。尤其是在国企，虽然有整套的工资标准及运行体系，但是个人绩效奖金的分配缺乏与其相匹配的、规范的、可操作性强的制度。员工绩效奖金的上涨幅度或者下跌幅度都没有与个人绩效考核结果挂钩，造成激励性低下，既无法提高员工工作积极性，又不利于薪酬的管理。

        二、解决国有企业薪酬管理问题的对策

        1.制定科学合理、富有竞争力的薪酬

        现在，大多数国有企业的薪酬体系缺乏外部竞争力的一个主要原因是由于薪酬调查的缺失，没有及时根据市场变化与变革调整薪酬水平。国有企业可根据商业性薪酬调查或专业性薪酬调查的数据，结合外部市场水平调整自身薪酬水平和结构，提高普遍低于劳动力市场价位的关键管理岗位和技术人员的薪酬，使其接近和超过市场价位。同时降低与市场价位接近的一些简单操作服务类岗位的增资幅度。这样既有利于实现内部公平，又有利于企业薪酬的外部竞争。

        2.建立科学的薪酬激励制度

        在薪酬激励制度的建立上，首先，建立以职位工资制为主的薪酬体系，即是先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其职位价值相当的薪酬。其次，提供有竞争力的薪酬，参考外部劳动力市场的工资水平以确定薪酬水平。第三，建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系，避免员工能力提升的同时因没有达到相应的职位而无法得到薪酬提高的情况，在这种体系下，员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题。向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升企业的凝聚力和竞争力。

        3.按员工实际工作情况进行薪酬分配

        国企中的薪酬分配方式比较单一，主要就是看一些单一因素，如学历、职称、工龄等等，缺乏机动性，忽略了薪酬分配中存在的各种变动因素。在这种单一的薪酬分配方式下，有的人将精力放在如何升职上，想尽各种办法往上爬，而不重视其本职工作；有的人则安于现状，对工作的态度非常消极，长此以往，对企业的发展非常不利。因此，必须调整国企中单一的薪酬分配方式。首先，不单单只看职称、工龄等因素，而将薪酬分配的依据重心偏向员工的实际工作情况，看员工对企业做出的实际贡献，比如其实际工作能力、努力程度、对待工作是否尽心尽责等等。

        4.改变传统单一的福利模式，设计适合员工需要的福利项目

        国有企业薪酬管理者可以通过对组织内部员工的调查获知员工对福利的偏好，然后再根据单位的效益，在重视员工福利愿望的基础上制订灵活多样的福利项目规划。现在西方国家比较流行的弹性福利计划很值得国有企业借鉴，即在规定福利总额的前提下，根据员工的特点和具体要求，制订出一些福利项目组合，让员工自行选择。这种福利模式既满足了员工的需求，又有效地控制了福利成本，使福利起到了应有的激励作用。同时应该考虑员工工作以外的生活情况以避。

        总之，国有企业面对外部竞争，只有建立一套科学合理的薪酬制度体系，才能够取得长久的良性发展。下载本文