《公共部门人力资源管理》试题

        2018年9月

1．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。  

2．职务分析：又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定 完成这一工作需要有什么样的行为的过程。   

3．招聘：就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数 量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。   

4．职业生涯：指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。    

二、混合选择题(每小题2分，共30分，请将正确答案的序号填在括号内)   

1．下面哪一项不是人力资源的特点?(  D  )     

A.能动性资源    B.特殊的资本性资源     C.高增值性资源    D．一次性资源   

2．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?(  B  )     

A.日本    B.美国     C．韩国    D．中国   

3．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?(  A  )       

A．“经济人”假设    B.“社会人”假设   

C.“自我实现的人”假设    D．“复杂人”假设 

4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(  D  )       

A.九人的管理第一    B．以激励为主要方式       C．积极开发人力资源    D．培育和发挥团队精神       

5，推孟教授提出正确计算IQ的公式是(  A  )   

A．IQ＝(心理年龄／实际年龄)X100    B．IQ：(实际年龄／心理年龄)X100       C.IQ=(心理年龄X实际年龄)X100    12)．IQ‘(实际年龄一心理年龄)X100       

6．让秘书起草一份文件这是一种(  A  )       A．任务    D．职位       C职务    D．职业   

    7．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资   源规划时哪一个步骤?(  B  )   

A．预测未来的人力资源供给    B．预测未来的人力资源需求      

 C供给与需求的平衡    D．制定能满足人力资源需求的和措施       

8．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( D )       

九人力资源投资报表    D．人力资源成本报表       巴人力资源流动报表    n人力资源供给与需求平衡表   

9．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(  A  )       

A，准备阶段    B．实施阶段       C选择阶段    D．检验效度阶段10．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标   准。这是种什么工资制度?(  A  )   

    A.技术等级工资制    B.职务等级工资制       C.结构工资制    D.多元化工资制度   

11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：( ABC )       

A.成年人观    B.在岗人员观       C人员素质观    D.成本观       E.激励观   

    12．人力资本：( BCD   )   

    A.反映的是价值问题    B．反映的是流量与存量问题       C．关注的是收益问题    D．存在于人力资源之中   

E．只反映流量   

13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：(  ABC      )       

A．非的综合阶段．       B.专业技术管理阶段       C.专业人性化管理阶段       D．档案业务管理阶段       E．指导协调阶段 

二、简答题

1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

  答：（1）、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

（2）、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

（3）、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

（4）、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

2、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？

   答：（1）、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种损耗；（2）、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；（3）、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

3、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

   答：（1）、所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

（2）、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

（3）、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；  

（4）、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

（5）、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

（6）、公务人员以有效的规划与严密的法治管理为支撑。

4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

答：（1）、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；（2）、人情恩惠重于人事法制。重视在行政内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；（3）、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；（4）、 公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；（5）、政治因素影响浓厚。政党政治、政治、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

5、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

答：（1）、在发展的方向上都指向现代的功绩制；（2）、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；（3）、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；（4）、在人事价值观上由重视个威及观念向对事不对人的平等价值观过渡。

三、论述题

1、试述在进行绩效评估时应注意的事项。

答：（1）、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；

（2）、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；

（3）、形成有效的人力资源管理机制；

（4）、要注意评估方法的适用性；

（5）、要注意评估标准的合理性；

（6）、要注意评估过程的完整性。

2、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。

答：（1）、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情况来看，人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。   人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。主管部门可定期发行《全国人力资源需求指南》，各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的性。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。 

  （2）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，比如说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人力资源的积存形成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。 

  （3）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。 

  （4）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。在现实社会中，有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居奇”，有的人“顺我者用”，有的人“低我者用”，这就是狭隘、低级的用人观，是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。下载本文