Journal of the Party School of CPC Zhengzhou Municipal Committee No.4，2020（Sum，166）社会建设

一、基本情况

本文依托的调查以2013届至2018届557名老年服务与管理专业毕业生为调查对象，共收集有效问卷461份，问卷填报率为83%，主要从工作现状、薪资待遇、行业留任率、工作满意度等方面调查毕业生的就业情况。在调查中发现，有部分毕业生经过自己的努力，已从养老一线岗位走向养老行业的管理、培训岗位。

1.问卷填报人基本情况。本次问卷调查发现，2015届至2018届毕业生参与度较高，完成率达98%；2010届至2012届毕业生，因大部分未选择养老行业，问卷回收量为个位数；2013届、2014届毕业生，因毕业时间太久，部分学生无法取得联系，问卷样本收集量不足50%。其中，83.15%的学生学历层次为专科，14.63%的学生为本科学历，毕业生中有1人考取研究生。340名毕业生处于工作状态、29名学生自主创业、35名学生在国内求学、自由职业者为63人、7名学生在国外求学或工作、未就业的有25人。毕业生目前工作单位地点以北京居多，遍布广东、广西、贵州、河南、河北等21个省市。

2.毕业生就业基本情况。第一，行业留任率及就业岗位。在本次调查的461名毕业生中，共有229名学生留在养老行业，留任率达50.55%，他们所在的岗位涉及一线护理员、老年社工、驿站站长、销售、护理主管、养老教育培训等。因调查中部分养老岗位未提供选项，有31.58%的毕业生选择其他选项，填报的其他养老岗位有健康管家、培训助教老师、区域运营业务经理、院长助理、储备干部、养老顾问、财务、药房、驿站服务专员。第二，薪资待遇对比。在薪资调查中，养老专业毕业生普遍反映起始薪资较低，其中101人起始薪资为2000~3000元，143人起始薪资为3100~4000元，

老年服务与管理专业毕业生就业现状分析

——以北京社会管理职业学院为例

曹雅娟，冯景明，杨光

（北京社会管理职业学院老年福祉学院，北京101601）

摘要：通过对老年服务与管理专业毕业生的调查发现，老年服务与管理专业毕业生因生活成本、就业机会等因素的影响，就业区域开始出现由北京向各省市分散的现象，行业留任率一般，人才流失率随着毕业时间的增加而增加；薪资待遇低、缺乏职业规划等成为人才流失的重要原因。留住养老服务人才需要行业主管部门、教育行政部门、高等院校以及养老行业企业的上下协同、共同发力，更需要广大育人和用人机构大力育人、用才、爱才、惜才。

关键字：老年服务与管理；毕业生；就业现状；分析

中图分类号：G712文献标志码：A文章编号：1671-6701（2020）04-0077-03

收稿日期：2020-06-20

基金项目：北京社会管理职业学院2019年度课题（JBKYQN2020-63）

作者简介：曹雅娟（1986—），女，河南洛阳人，硕士，北京社会管理职业学院老年福祉学院讲师；冯景明（1987—），男，河北唐山人，硕士，北京社会管理职业学院老年福祉学院助教；杨光（1983—），男，吉林延边人，硕士，北京社会管理职业学院老年福祉学院助教。

77仅有93人的薪资达到4500元以上，整体薪资水平偏低。第三，留任动力。在调查中，当问到“毕业后留任养老行业，支撑您的动力是什么？”（多选题）时，共收回438份有效答案，其中186人选择“对于养老行业的热爱”、107人选择“肩负青春养老人照护责任”、107人选择“利好”选项，这三项原因成为毕业生留任养老行业的重要原因。第四，行业流失率及原因。调查中，有232名同学离开养老行业，138人认为“养老行业缺少职业发展空间”、118人认为“福利偏低”、78人认为“不能实现职业理想”、118人选择其他选项。总体看来，“交通不方便、不发工资、家庭原因、身体原因、准备创业”是离开养老行业的主要原因；但当问到“国家发布了一系列推动养老服务业的利好，作为养老专业毕业生的您，是否愿意重新投身养老事业”时，大部分学生表示愿意重新回到养老行业，这说明国家相关、养老行业人才补贴和激励机制对行业留任率有着重要的影响。第五，毕业生流失去向。在问到“首份工作的工作时长是几年”时，最短的时间是“两个月”、最长的是“2.5年”。老年服务与管理专业毕业生离开养老行业后，首选的是教育行业，其中10.76%的学生选择考取教师资格证在中小学任

教，认为教育业稳定、社会地位高、晋升通道明确。由此看来，养老人才培养工作在加强职业认同感的基础上，需要做好顶层设计、打通为老服务人才的职业发展路径。

二、调查问卷反映的主要问题

1.就业区域由北京分散至各个省市。第一次就业时，85%的毕业生选择留在北京的养老机构发展，通过此次调研，留在北京工作的毕业生的比例达28%，大部分学生因为“生存成本”“就业机会”等原因选择回到生源地就业。

2.行业流失率随着毕业时间增加。在对2013届至2018届毕业生的调查中不难发现，随着毕业时间的拉长，毕业生离开养老行业的人数逐渐增加。与第一次就业时的专业相关度相比，2018届的流失率达28.24%、2017届的流失率达23%、2016届的流失率达20%、2015届的流失率达36%。

3.薪资待遇低、缺乏职业规划成为人才流失的重要原因。调查中，仅有20.17%的学生在第一次就业时月薪超过4500元，在问到“离开养老行业的原因”时，39%的毕业生因“福利偏低、无法养家糊口”、29.87%的毕业生因“缺乏职业规划”、16.88%的毕业生因“无法实现职业理想”而转行。

4.养老机构发展水平一般，导致职业发展不顺畅。通过调查可以看出，老年服务与管理专业学生初次就业后，一年后行业流失率高达28.24%。由于多数养老机构（尤其是民办机构）刚刚起步，其业务能力、服务水平、管理能力都在社会服务业中处于较低水平，人员整体素质一般。多数机构在职业岗位的提供上明显不足，只能提供初级护理员岗位，并且缺少细致的职业成长规划和发展岗位，使不少毕业生在职业发展方面十分困惑。

三、建议

1.大力推行“1+X”证书制度，畅通职业发展通道。关注养老护理人员行业技能的提高与职业发展需求，有利于吸引和留住更多的养老护理人员。根据要求，2019年9月人力资源和社会保障部、民政部修订了新一版的《养老护理员国家职业技能标准》，调整了养老护理人员的职业技能等级，降低了学历要求，提升了对养老护理的技能和知识要求，打通了从初级技师到高级技师的职业发展通道。根据统一部署，从2020年开始，养老护理员的职业水平评定将由评价转变为社会评价。通过推行“1+X”证书制度，能够有效解决不同类型、不同层次的人员“学习什么”“怎样学习”“学习成果形式是什么”的问题；解决养老护理人员技能水平与用人单位所需核心技能吻合度较低的问题；同时解决养老护理人员技能发展需求，切实提升养老护理人员的技能水平，畅通职业发展通道、提升其职业认可度。

2.提高相关待遇保障，稳定为老服务人员队伍。适当提高为老服务人员的工资待遇，按照技术水平和工作能力发放职业资格补助或专项补贴。关注从业人员的个人能力成长，设立全国养老服务

78工作先进集体和先进个人评比达标表彰项目。组织开展国家养老护理员技能大赛，对获奖选手授予“全国技术能手”荣誉称号，并晋升相应职业技能等级。开展养老护理员关爱活动，加强对养老护理员先进事迹与奉献精神的社会宣传力度，使全社会尊重养老护理员的劳动创造和社会价值。完善意外伤害投保补贴和福利保障制度，对于在养老行业竞赛中取得优异成绩的养老护理人员给予相应的职称认定、带薪休假、奖励基金等；对于长期从事养老服务的人员，可在其落户、住房、子女教育等方面给予一定的倾斜，以增强养老护理人员的职业获得感、荣耀感和成就感，同时增强职业的认同感和稳定度。

3.多措并举，助力为老服务人员队伍建设。2021~2023年，要完成200万的养老护理员培训任务任重道远，需要进一步明确、院校、企业、市场、社会等多方在为老服务人员队伍建设中的定位和作用，采取激励机制，鼓励企业、社会组织、志愿者团队等积极参与养老服务行业；发展改

革、财政、人力资源和社会保障、卫生健康、民政、教育等部门要形成合力，避免“部门化”“碎片化”，出台更加具体的措施，更易落地的激励，处理好养老护理员、失智老人照护员、老年患者医疗护理员等大健康养老领域职业、工种的关系，把失智老人照护员纳入养老护理员、老年患者医疗护理员的培训与经费支持范畴，以缓解养老护理人员紧缺的现状。还应加大支持和经费投入力度，发展并稳定养老护理人员队伍，解决好养老护理人员“不爱干”“用不了”“干不长”的问题，推动养老行业健康有序发展。

为老服务人才队伍建设还在路上，国家建立“为老服务人才激励”刚刚破题，需要行业主管部门、教育行政部门、高等院校以及养老行业企业的上下协同，更需要广大育人和用人机构大力育人、用才、爱才、惜才，共同发力，解决好养老专业人才“不愿来”“用不上”“留不住”的问题，靠待遇留人、感情留人、事业留人。

［责任编辑张彦华］

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