第一章 总则
第一条 宗旨
服务于集团的使命与战略，通过培训开发与管理体系培养一支符合公司领导力素质要求，有崇高理想、有卓越才华和高度凝聚力的核心团队和优秀经理人才；培养大批认同文化和价值观，在行业内受到高度尊重的专业人才和优秀员工。
第二条 适用范围
本制度适用于集团及员工，各分公司可参照本制度制定培训实施细则.
第二章 培训管理职责
第三条 培训管理架构与体系
一、培训管理架构及职责
（一） 人才发展委员会
人才发展委员会成员由集团管理高层兼任，审批公司整体培训与领导力体系和年度预算，监督和指导集团人力资源部开展公司培训与领导力发展工作.委员会成员如下：
主 任：董事长
副主任：
成 员：集团其他领导、各部门经理、各下属公司经理、各板块高级人事经理
人才发展委员会办公室设在集团人力资源部，主任由集团高级人事经理担任. 工作职责包括:（1)发布全年培训工作规划；（2）审批年度培训预算；（3）认证内部讲师;（4）认定公司内部开发课程；（5)审批授课津贴与课程开发奖励；（6）确定年度领导力培养对象；（7)研究解决培训工作中的其他重大问题。
（二）集团人力资源部
组织落实教育培训管理委员会安排的全年培训规划;负责对培训工作进行指导、监督、检查和考核；负责整体培训体系的设计、规划与开发；编制公司年度培训预算与培训工作计划;负责课程开发、教材开发、师资队伍建设、教学研讨、教学管理制度的制定等。
(三)下属人力资源部
按照集团人力资源部下达的年度培训计划，编制本公司年度与季度培训实施计划；对培训项目进行策划、组织实施、过程控制、效果评估以及相关培训信息的保存。
（三）集团各部室
各部室根据业务需要提供年度培训需求，推进所属职能专业序列任职资格课程的开发和培训实施工作，协助人力资源部门开展培训开发工作。
二、公司培训体系
培训管理五个子系统包括：培训预算与计划；培训讲师管理;培训课程管理；培训档案管理；积分管理.
培训三个模块包括：领导力培训;专业技能培训、入职及通用知识培训。
第三章 培训管理子系统
第四条 培训预算
一、培训预算管理
（一)培训预算构成
| 领导力培训、 入职及通用知识培训预算 | 集团人力资源部编制 | 培训课程费用 | 备注: 1。集团年度培训预算按公司上年度工资总额的1.5%—3％范围计提； 2。各培训组织部门每年预留年度预算的10％为不可预见费用，动用不可预见费时,按实际发生再分别计入培训课程费用和培训组织费用。 |
| 培训组织费用 | |||
| 不可预见费 | |||
| 专业技能培训预算 | 各职能部室提交需求和预算,集团人力资源部编入年度培训总预算 | 培训课程费用 | |
| 培训组织费用 | |||
| 不可预见费 |
（二）预算的确定
各公司人力资源部编制领导力发展培训、入职及通用知识培训计划,并同时汇总各部室的培训计划后，编制本公司年度培训预算并纳入人力资源年度预算，报上级人力资源部门。经集团人力资源部审核汇总后，提交人才发展委员会审批后执行。
第五条 培训计划
第一步 年度培训需求调查
领导力培训需求：由集团人力资源部根据集团发展战略目标、商业计划书、领导力发展情况、人才发展委员会的要求，以领导力素质模型为指引，规划年度领导力发展培训计划，提报人才发展委员会.
其他培训需求:各部室负责人在每年第四季度开始组织本部门员工填写《培训需求调查表》,培训需求的填报应综合考虑业务需求、员工绩效评定和岗位任职资格。公司人力资源部根据公司年度招聘计划,规划年度新员工入职培训计划。公司人力资源部汇总各公司年度培训需求.
第二步 培训计划的制定与审批
集团人力资源部根据集团年度培训规划，结合各公司提出的的培训需求，制定集团《年度培训规划（含预算）》，提交人才发展委员会审批备案后执行。如工作中需要安排计划外培训，按以下权限报批：
培训项目实施权限
| 类型 | 程序 | 权限人 | |
| 年度计划内培训 | 人力资源部(备案） | 集团人力资源部经理 | |
| 年度计划外培训 | 预算内但计划外 | 集团人力资源部（审批） | 总经理（批准) |
| 超预算两千元以内 | 人力资源部、财务部（审批） | 集团人力资源部经理 | |
| 超预算两千元以上 | 集团人力资源部、财务部(审批） | 总经理（批准） | |
一、课程讲师制
公司的内部讲师由集团人力资源部统一组织管理,实行课程讲师制,讲师享受对应课程的开发和讲授的责任、义务和报酬。
二、 内部讲师的责任与激励
(一）内部讲师的责任
1、经认证的课程讲师，在有该课程内部培训需求时应承担课程的授课任务.
2、经认证的讲师应向集团人力资源部提供课程完整资料供备案保存，课程资料包括:授课讲义、PPT演示稿、测试题及答案、相关教学辅助参考资料、工具等。
3、当课程内容发生变化（如规范修订、数据变更)时，讲师应对所讲授课程进行修订。修订结果及时向集团人力资源部备案.
(二)内部讲师的激励
1、 课酬激励。按照授课课时和讲师级别发放课酬，具体执行如下表:
讲师课酬标准 单位：元/小时
| 授课对象 | 课程类别 | 领导力类 | 专业发展类 | 通用类 | ||||||
| 讲师类别 | AAA | AA | A | AAA | AA | A | AAA | AA | A | |
| 管理层或同职级专业技术人员 | 50 | 40 | 30 | 50 | 40 | 30 | 50 | 40 | 30 | |
| 中层管理人员、关键岗或同职级专业技术人员 | / | / | / | 40 | 30 | 20 | 40 | 30 | 20 | |
a)因授课产生的讲师差旅费用由培训组织单位承担。
b）课酬由集团人力资源部按照财务规定每月申报、领取和统一制单并发放.
c）课程类别的划分参考制度对领导力类、专业发展类、通用类的定义描述。
(2）讲师评优激励：每年度集团人力资源部将根据每位课程讲师授课的课时数、被通过认证的课程数量、学员的课程满意度等综合评定年度优秀讲师；评出的每位优秀讲师可获得3000 元最高额度的等额度的书报资料费的报销权限或等额的奖金，奖励费用从年度培训总预算中支出。
三、课程讲师认证管理流程
(一）课程讲师的推荐采用推荐和自荐相结合的方式，由各部室、各公司人力资源部上报《课程讲师申报表》。
（二）集团人力资源部根据申报课程，邀请人才发展委员会评委评定；首次申请认证的课程或讲师原则上从讲师级别A开始起评。
（三）课程讲师的晋级，由讲师填写《课程讲师晋级申报表》，提交集团人力资源部申请晋级认证，讲师晋级原则上从A到AA直至AAA逐级进行晋升。晋升认证及审批程序同前述相应规定。
(四）获认证课程讲师由集团人力资源部统一颁发对应级别的课程讲师聘用证书。
第七条 培训课程管理
一、课程开发奖励
公司鼓励讲师开发课程，对课程开发成功并通过备案的讲师
给予新课程开发奖励。
授课效果评估和奖励标准
| 课程等级 | 奖励 | 课程评价要求 |
| A1 | 1000 元 | 3 天（6 小时/天）或 3 天以上，与公司战略密切匹配的核心课程 |
| A2 | 800 元 | 2 天（6 小时/天）或以上，与公司战略密切匹配的核心课程 |
| A3 | 500 元 | 1 天(6 小时/天）或以上，与公司战略密切匹配的核心课程 |
| A4 | 300 元 | 4-6 小时，与公司战略密切匹配的核心课程 |
| B | 1000 元 | 4 小时以内的领导力类课程 |
| C | 500 元 | 4 小时以内的专业类课程 |
| D | 200 元 | 4 小时以内的通用类课程 |
(一）培训课程内部使用规定
内部认证课程的版权归属公司；使用内部认证课程需报集团人力资源部备案登记;据公司内部需要，集团人力资源部有权授权内部讲师使用公司培训课程用于内部授课。
（二）培训课程外部使用规定
原则上不允许公司内部课程用于公司外用途，如确有需要，经审批同意,签署课程使用协议基础上，有偿使用.
第 培训记录档案管理
一、每次培训，参训学员需在《培训签到表》上进行签到,负责培训部门留好培训记录.
二、人力资源部应定期公布员工的培训记录情况,对于记录有异议的可向上级人力资源部提出异议,由上级人力资源部负责核对,并在5个工作日内向员工进行反馈。
三、培训组织实施部门负责对培训过程进行记录，建立公司及员工个人培训档案，资料应存档备查。
（一)公司培训工作档案
包括培训范围、培训方式、培训教师、培训往来单位、培训人数、培训时间、学习情况、培训签到记录表等.
（二)员工个人培训档案
将每位员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。
第九条 学习积分管理
一、积分
集团人力资源部在发布内部课程时，公布每门课程的对应积分值。参训者在按照规定程序完成课程后,由授权者在培训手册上记录积分。
二、积分管理
年终每位员工接受的培训积分总和，达不到应积分70％的，予以转岗培训。
第四章 培训内容模块
第十条 领导力培训
集团人才发展委员会是公司领导力发展的领导机构。董事长是集团领导力发展的第一责任人，各下属公司经理是各公司领导力发展的第一责任人。
领导力培训内容
| 领导力层级 | 主要内容 | 发展责任单位 |
| 集团管理高层 | 培养能够引领战略发展的高级人才，培养出能代表公司文化和价值观，秉承愿景和使命，推动战略目标实现的杰出人才。 | 人才发展委员会 |
| 下属公司领导班子 | 培养能推动并执行战略的中高级人才,培养出能胜任下属公司管理，带领团队实现公司经营管理目标的复合型人才。 | 人才发展委员会 |
| 其他团队领导岗位 | 培养能理解并执行战略的关键岗位人才,培养出能具备专业高度,实现高效管理，全力支持公司实现团队经营管理目标的优秀人才. | 集团三板块 人力资源部 |
专业技能培训是按照职位的专业技能要求与集团“五大工程”管理体系确定的专业知识培训.根据员工岗位性质，结合员工绩效、任职资格评定、上级评价、个人职业发展规划等因素,确定的专业知识培训课程。
专业技能培训
| 对象 | 主要内容 | 发展责任单位 |
| 各部门员工 | 根据公司“五大工程”管理体系要求，对成本、质量、人才、市场、形象等五个方面的制度、流程、表单进行专项培训 | 人力资源部 |
| 各部门员工 | 旨在提高员工任职资格与绩效的专业知识培训 | 人力资源部 |
一、“四个8”培训
关键
| 节点 | 集团人力资源部 | 部门主管 | 领岗人* | 员工本人 |
| 入职前 | 1发出录用通知书; 2知会用人部门新员工入职时间； 3通知用人部门进行入职工作准备 | 指定新员工入职领岗人 | 提前备好新员工入职的各项准备工作(办公用品、上岗注意事项等） | 提前准备入职报到所需资料 |
| 头 8 个 小时 | 1入职手续的办理（收集材料及个人档案备案） 2签署劳动合同 3提供员工手册及收取回执 4向新员工介绍个人的薪酬福利及公司的相关制度规定(包括人力资源制度及财务制度等） 5向新员工邮箱发送欢迎词并向公司全体员工发送介绍新员工的邮件 | 1介绍新员工给部门同事及公司全体员工 2组织新员工参观工作场所 | 1介绍部门组织结构和人员分工 2检查协调配备新员工办公设施及用品（座位、电脑、文具、邮箱的开通、名片的印制、通讯录的发放） 3引导并告知周边环境的应知、应会 4安排部门迎新 | 提供个人的入职材料 （个人档案、学历证明、身份证明、职业证书证明、原单位离职证明、体检证明、党组织关系证明等资料） |
| 头 8 天 | 1简化版、自学版的入职培训 2了解新员工入职感受并向部门主管反馈 | 1介绍岗位职责，提供岗位说明书 2介绍部门的使命及部门重点工作任务 3与员工沟通试用期工作计划并确认 | 1与新员工交流入职工作心得 2指点并答疑员工困惑 3辅导新员工制定并执行试用期工作计划 4岗前专业技能培训与指导 | 1制定并执行试用期工作计划 2反馈入职工作心得和意见 |
| 头 8周 | 1启动试用期评估流程（按招聘制度有关条文执行) 2组织新员工入职训练 | 1评估新员工的试用期工作表现并提交书面意见报集团人力资源部 2检查并指导岗位工作胜任情况 | 辅导、帮助新员工完成工作计划 | 按工作计划要求完成各项任务 |
| 头 8 个月 | 1与员工探讨职业发展计划 2检查、跟踪、存档员工个人业绩合同 | 1与员工沟通个人发展计划 3为员工提供工作方向、方法的指引和指导 | 为员工提供工作技能提升的意见和指导 | 1制定个人业绩合同 2 执行并反馈业绩合同完成情况 3与上级进行绩效沟通 |
每位新入职员工公司将安排一名业务骨干或管理人员作为领岗人,领岗人帮助、指导新员工熟悉工作环境及环节，尽快进入角色。领岗人既是新员工的良师,又是新员工的益友；作为新员工的榜样，领岗人是一项荣誉,同时也促进自身的进步与成长。 新员工和转岗员工的领岗人应及时填写《新员工岗前培训卡》,记录新员工和转岗员工的岗前培训情况及效果。
三、通用知识培训
要求员工了解、学习、掌握的其他知识，由人力资源部根据公司年度规划或临时要求提出并执行.
第五章 培训例常工作制度
第十三条 季度培训工作报告制度
各部室员工填写《员工培训档案记录表》，由各部室收集完整后提交本级人力资源部。各公司人力资源部填写《培训工作季报》，在每季度第8个工作日报上级人力资源部。集团人力资源部在每季度第15个工作日公布集团培训考核结果.
第十四条 年度培训工作总结
人力资源部负责对本公司员工年度培训情况的跟踪总结，并负责组织本公司专业岗位人员及关键岗位后备人员的评估。负责对上年度公司培训工作的开展效果，包括培训预算执行情况、培训效果评估结果、培训档案等进行评估.负责形成年度培训总结，报集团人力资源部。
集团人力资源部每年末组织年度培训工作总结，对上年度公司培训工作的开展效果，包括培训预算执行情况、培训效果评估结果、培训档案完整性、培训师资、内部课程开发等进行评估。年度培训工作总结作为人才发展委员下一年度培训工作规划的编制依据。
第六章 附则
第十五条 本办法自正式颁布之日起正式实施，本制度由投资管理部负责解释。下载本文
