单项选择题

1．从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程被称为（B、甄选）

2．招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段是（B、甄选）

3．招聘工作应严格遵守国家相关法律和的规定，不得违背法律法规要求，否则组织将承担相应的法律责任，这体现了招聘管理的（A、合法性原则）

4．在招聘过程中，把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开，这体现了招聘管理的（A、公开原则）

5．在招聘过程中，参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。这体现了招聘管理的（D、效益原则）

6．《中华人民共和国劳动合同法》正式实施于（C、2008年1月1日）

7．在2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》中明确规定，只要员工被招聘进企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须和员工签订劳动合同，其期限为（B、一个月之内）

8．《就业服务与就业管理规定》正式实施于（C、2008年1月1日）

1．我国《劳动法》正式生效于（A、1995年1月1日）

2．企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象，称为（C、企业）

3．企业文化对企业的领导者和员工起引导作用，这体现了企业文化的（A、导向功能）

4．在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态，称为（B、企业文化）

5．企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组织的团体意识，促进全体员工的理解与支持，这体现了企业文化的（B、凝聚功能）

6．企业文化是一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个员工都会明确自己存在 的价值和自己行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪感和主人翁的责任感，这体现了企业文化的（C、激励功能）

7．企业文化是企业长期的生产经营中形成的，因而一旦企业文化形成后，就具备较强的稳定作用，这体现了企业文化的（D、稳定功能）

8．求职者的求职动机与经济压力之间成（A、正比关系）

1．在招聘总费用中，招聘面试班子成员的工资、福利、加班费等支出，属于（A、人事费用）

2．某企业需招聘4名部门经理，招募时有20人应聘，则应聘率为（A、1/5）

3．在招聘总费用中，电话费、差旅费、广告费、公办用品费等支出，属于（B、招募费用）

4．某企业需招聘2名部门经理，招募时有40人应聘，则应聘率为（C、1/20）

5．在招聘总费用中，会务费、专家咨询费、印刷费、体检费等支出，属于（C、甄选费用）

6．某企业需招聘4名部门经理，招募时有40人应聘，则应聘率为（B、1/10）

7．在招聘总费用中，培训费、安置费、公证费等支出，属于（D、聘用费用）

8．某企业需招聘1名部门经理，招募时有20人应聘，则应聘率为（C、1/20）

9．在招聘预算中，用于企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用等支出，属于（A、内部预算）

10．平均招聘一名员工所需的费用，称为（B、招聘成本）

11．甄选合格的人数/甄选前的人数=（C、产出率）

12．招聘总费用/需招聘的总人数=（B、招聘成本）

13．某企业需招聘2名部门经理，招募时有20人应聘，则应聘率为（B、1/10）

14．在招聘预算中，主要用于咨询费、外聘专家劳务费、差旅费等支出，属于（B、外部预算）

15．在企业进行招聘预算核算时容易忽略但又占有相当比重的部分为（A、内部招聘预算）

16．在招聘预算中，主要用于广告、招聘会支出、招聘代理、职业介绍机构收费、大学招聘费用等支出，属于（C、直接预算）

17．在起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分为（D、必要条件和希望条件）

1．招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求，体现了招聘渠道的（A、目的性）

2．招聘到合适人员情况下所花费的成本最小，这体现了招聘渠道的（B、经济性）

3．招聘渠道的选择应符合现实情况，具有可操作性，这体现了招聘渠道的（D、可行性）

4．好的招聘渠道既要能在短时间内建立企业和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利，这体现了招聘渠道的（A、时效性原则）

5．好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招聘渠道时，要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢，这体现了选择招聘渠道的（B、针对性原则）

6．选择招聘渠道时，招聘成本也是需要考虑的问题，要做到用最少的开支找到最合适的人才，这体现了招聘渠道的（C、经济性原则）

7．在招聘广告设计上要注意AIDA法则，其中D指（A、创造愿望）

8．在招聘广告设计上要注意AIDA法则，其中I指（D、激发兴趣）

1．在筛选简历过程中，最直接的跟踪背景信息的方法是（D、电话筛选）

2．在工作知识测试过程中，测试内容广泛，根据岗位需要，要求应聘者具备一定的文化程度，掌握一定的自然科学知识和社会科学知识，这种测试类型称为（A、通用知识测试）

3．在工作知识测试过程中，测试内容是与应聘岗位有直接关系的专业知识，即要求应聘者具备履行岗位职责所需的能力或技能的相应专业学科的理论知识，这种测试类型称为（B、专业知识测试）

4．在人员甄选测试中，价值观测验所依据的理论是斯普兰格的（A、人格理论）

1．尽管面试技术不断发展，其结构化与规范化程度不断提高，但由于面试官在面试中的重要地位，面试结果会受到面试官的经验、爱好和价值观等主观因素的影响，这体现了面试具有（D、主观性）

2．在面试过程中，面试官可以通过面试对应聘者进行了解，应聘者也可以在面试的过程中对所应聘的企业进行深入了解，这体现了面试具有（C、双向性）

3．在面试过程中，面试官可以与应聘者直接接触，通过面对面的互动了解到简历和笔试无法提供的个人信息，这体现了面试具有（C、直接性）

4．面试过程中的一般素质测评包括智力测试和（D、职业倾向测试）

5．面试过程中的一般素质测评包括职业倾向测试和（D、智力测试）

6．不同的管理技能适用不同的测评方法，其中反应能力的最佳测评方法为（B、即席发言）

7．不同的管理技能适用不同的测评方法，其中经营管理技巧的最佳测评方法为（A、公文处理）

8．不同的管理技能适用不同的测评方法，其中智力状况的最佳测评方法为（B、笔试测试）

9．不同的管理技能适用不同的测评方法，其中分析判断能力的最佳测评方法为（A、案例分析）

10．不同的管理技能适用不同的测评方法，其中工作动机的最佳测评方法为（C、投射测验）

11．在面试过程中，由一名面试官对数名应聘者进行面试，需要同时对各个应聘者做出评价，这种面试类型称为（B、小组面试）

12．在面试过程中，由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法，称为（C、集体面试）

13．在面试过程中，由多名面试官组成面试团对一名应聘者进行面试，称为（B、小组面试）

14．在面试过程中，面试官一对一地对应聘者进行面试，称为（A、个别面试）

15．面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其未来的行为表现进行预测，进而做出招聘与否的决定，这种面试方式称为（B、行为描述面试）

16．面试官要求应聘者描述过去的工作经历中相应的关键行为，并用STAR工具对应聘者的细节进行追问以确定真实性，其中S 表示（D、情境）

17．面试官要求应聘者描述过去的工作经历中相应的关键行为，并可用STAR工具对应聘者的细节进行追问以确定真实性，其中T表示（A、任务）

18．面试官要求应聘者描述过去的工作经历中相应的关键行为，并可用STAR工具对应聘者的细节进行追问以确定真实性，其中R表示真实性，其中A 表示（B、行动）

19．面试官要求应聘者描述过去的工作经历中相应的关键行为，并可用STAR工具对应聘者的细节进行追问以确定（C、结果）

20．在面试实施阶段中，面试官向应聘者提出一些他们比较熟悉的、会有所准备的问题，该任务属于（A、导入阶段）

21．整个面试中最为重要的阶段为（B、核心阶段）

22．在面试实施阶段中，面试官为应聘者提供友好、和谐的气氛，减少应聘者的拘束感与紧张感，使应聘者能够轻松自如地回答问题，双方得以更加开放地沟通，该任务属于（D、关系建立阶段）

23．在面试过程中，可以借鉴WASP模型，其中W表示（C、欢迎）

24．在面试过程中，可以借鉴WASP模型，其中A表示（A、提问）

25．在面试过程中，可以借鉴WASP模型，其中P表示（B、离开公司）

26．在面试过程中，可以借鉴WASP模型，其中S表示（D、提供信息并允许应聘者提问题）

27．一般面试官在见到应聘者的前两分钟就会根据其外貌、衣着、表情甚至口音等对应聘者做出评估，之后对应聘者的评价很容易就会受到最初印象的影响，由此造成面试工作中的认知偏差属于（A、首因效应）

28．在面试过程中，面试官认为应聘者的一项素质或能力比如语言沟通能力较好，因而认为其他能力也很好，忽视了全面考察的必要性；反之亦然。由此造成的面试工作中的认知偏差属于（B、晕轮效应）

29．一位能力不错的应聘者在一位能力突出的应聘者后面入场，面试官会觉得不如前者好而降低评价，由此造成面试工作中的认知偏差属于（C、顺序效应）

30．由于思想上的不确定性决定了考官对应聘者进行评价时模棱两可、似是而非，难以准确地区别应聘者的素质优劣和才能高低，结果导致面试分数相对集中于一个折中的分数段，从而使测评失去了应有的作用，由此造成面试工作中的认知偏差属于（D、趋势效应）

31．面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人的固定印象，由此造成的面试工作中的认知偏差属于（D、定势效应）

32．在由一个面试官小组进行面试时，经验不足的普通面试官容易受地位高和经验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与其他人相似的评价，由此造成的面试工作中的认知偏差属于（C、诱导效应）

1．评价中心的根本特点是（D、情景模拟性）

2．评价中心描述最主要、最核心的特点是（B、情景模拟性）

3．让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种，主要考察被评价者的分析问题能力、语言表达能力以及说用能力等，此种无领导小组讨论试题的类型为（A、两难问题）

4．让被评价者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或对备选答案的重要性进行排序，主要考察被评价者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力，此种无领导小组讨论试题的类型为（C、多项选择问题）

5．给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，此种无领导小组讨论试题的类型为（D、操作性问题）

6．让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等，此种无领导小组讨论试题的类型为（C、资源争夺问题）

7．公文筐设计应遵循的基本原则包括标准化原则、系统性原则、关键性原则和（D、针对性原则）

8．公文筐设计应遵循的基本原则包括针对性原则、标准化原则、关键性原则和（D、系统性原则）

9．公文筐设计应遵循的基本原则包括针对性原则、系统性原则、关键性原则和（D、标准化原则）

10．公文筐测验首先要根据需要招聘的岗位，有针对性地进行设计，这体现了公文筐设计的（A、针对性原则）

11．公文筐测验应该以工作中的关键事件来构架公文筐的核心部分，这样才能够避免一些非关键性事件来推论被测评者的能力而造成的偏差，从而削弱公文筐测验的优势，这体现了公文筐设计的（C、关键性原则）

12．角色扮演的特点为（D、逼真性、针对性和灵活性）

13．角色扮演的特点为逼真性、灵活性和（D、针对性）

1．在背景调查的内容中，最有价值和最有难度的是（C、工作背景调查）

2．大多数企业对应聘者进行背景调查的首选方法是（A、电话调查）

3．在以直接传授知识为目的的新员工入职培训的方法中，最常见也是最基本的培训方法是（B、讲授法）

4．在以直接传授只是为目的的新员工入职培训的方法中，在老师指导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流的相互启发的培训方法是（C、研讨法）

1．一般而言，评估招聘工作的标准为（D、有效性、可靠性、客观性）

2．在招聘评估中，某职位计划聘用的人数与这一职位的实际报名人数的比率，称为（B、选择率）

3．在招聘评估中，录用人数与应聘人数的比，称为（A、录用比）

4．在招聘评估中，录用人数与计划招聘人数之比，称为（D、招聘计划完成比）

5．人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度，称为（C、招聘的信度）

多项选择题

1．在对应聘者寻找职位的研究中，格卢克把寻找工作的人分为（）

A、最大限度利用机会者B、满足者E、有效利用机会者

2．一般来说，在应聘者眼中，好工作包含的要素为（）

A、企业形象好并且员工优秀B、有比较多的接受训练的机会C、优厚的薪水和福利

D、开明的管理和完善的业绩考评制度E、与自己口味相投的企业文化

3．招聘的载体具体包括（）

A、职业介绍机构B、招聘洽谈会C、通过新闻媒体刊登、播放招聘广告

D、猎头公司E、企业自行招聘、录用员工

4．招聘简章的主要内容包括（）

A、招聘单位概况以及工种或专业介绍B、招聘名额、对象、条件和地区范围

C、报名时间、地点、证件、费用

D、考试时间、地点E、试用期、合同期以及录取后的各种待遇

5．具体来说，招聘工作的流程主要包括（）

A、制定并报批招聘计划B、实施招聘计划

C、甄选D、体检和录用E、招聘评估

1．影响企业招聘的外部因素主要有（）

A、国家有关的法律法规B、劳动力市场的状况D、国家宏观经济形势E、技术进步

2．劳动力市场对企业招聘活动的影响主要表现为（）

A、劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量B、劳动力的价格

C、劳动力市场的成熟程度D、劳动力市场的地理区位

E、劳动力市场信息获取的难易程度

3．影响企业招聘的内部因素主要有（）

A、企业的形象B、企业文化C、企业的发展前景

D、企业的招聘E、企业的薪酬福利与提供的职业发展机会

4．在企业招聘过程中，影响应聘者求职动机的因素有（）

A、教育背景和家庭背景B、经济压力C、替代性的工作机会

D、自尊需要E、职业期望

1．影响企业招聘的外部因素主要有（）

A、国家有关的法律法规B、劳动力市场的状况D、国家宏观经济形势E、技术进步

2．劳动力市场对企业招聘活动的影响主要表现为（）

A、劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量B、劳动力的价格C、劳动力市场的成熟程度

D、劳动力市场的地理区位E、劳动力市场信息获取的难易程度

3．影响企业招聘的内部因素主要有（）

A、企业的形象B、企业文化C、企业的发展前景

D、企业的招聘E、企业的薪酬福利与提供的职业发展机会

4．在企业招聘过程中，影响应聘者求职动机的因素有（）

A、教育背景和家庭背景

B、经济压力C、替代性的工作机会D、自尊需要E、职业期望

1．人力资源规划的意义体现为（）

A、有利于组织战略目标的制定和实现B、满足组织发展对人力资源的需求

C、有助于调动员工的主动性和创造性E、可以降低人力资源成本

2．人力资源规划的流程主要包括（）

A、战略制定B、环境分析C、供求预测

D、规划制定与实施E、效果评估

3．人力资源需求预测的定性方法包括（）

A、主观判断法B、德尔菲法D、头脑风暴法

4．工作说明是有关工作范围、任务、责任、方法、技能、工作环境、工作联系及所需要人员种类的详细描述，可以概括为以下方面（）

A、工作名称分析B、工作规范分析C、工作环境分析

D、工作条件分析E、工作过程分析

5．工作说明的主要功能有（）

A、让职工了解工作的大致情况

B、建立工作程序C、阐明工作任务、责任与职权

D、建立工作标准E、有助于员工的聘用、考核、培训等

1．R•迈克斯和C•按照企业生产（服务）方法的不同将企业战略分为以下类型（）

B、防御型战略D、探索型战略E、分析型战略

2．影响招聘渠道选择的外部因素包括（）

A、人才市场的建立与完善状况B、行业薪资水平

C、就业与保障法规D、区域内人才供给状况E、人才信用状况

3．一般情况下，企业采取外部招募渠道主要用于满足以下需要（）

A、补充初级岗位员工B、获取现有员工不具备的知识和技术D、获取一定职位级别的经营管理人员

4．企业招聘总费用主要包括以下内容（）

A、人事费用B、招募费用C、甄选费用E、聘用费用

5．组建招聘团队应遵循的原则主要有（）

A、智与能的合理组合B、个性的合理组合C、性别互补E、年龄的合理组合

1．目前企业中比较常见的内部招聘渠道有（）

B、内部晋升C、职位公告法D、岗位轮换E、员工推荐法

2．目前，企业中比较常见的外部招聘渠道类型包括（）

A、广告媒体招聘B、校园招聘C、借助中介D、网络招聘E、熟人推荐

3．内部晋升的基础是建立一套完整、系统的职位管理和员工职业生涯规划管理体系，这套管理体系主要包括（）

A、完善的职位体系B、员工的职业生涯管理体系C、员工轮岗培训D、人计划

4．在招聘广告设计上要注意AIDA法则，即（）

A、吸引注意C、激发兴趣D、创造愿望E、促使行动

5．内部招聘的优点包括（）

A、能够有效地激励员工C、能够降低招聘风险

D、有利于节约招聘成本E、有助于企业文化的形成

6．为保证内部招聘系统的公平性，需建立一个公平的晋升程序，具体来说，要做到（）

A、使用客观的选择工具C、与求职者公开沟通E、为落选的求职者提供信息反馈

1．筛选个人简历的要点包括（）

A、分析简历构成B、重点看客观内容C、审查简历的逻辑性D、对简历的整体印象

2．笔试的内容大致包括（）

A、工作知识测试B、智力测试C、能力测试D、心理测试

3．工作知识测试通常分为以下类型（）

A、通用知识测试B、专业知识测试E、相关知识测试

1．面试具有的特点有（）

A、直接性B、双向性D、主观性

2．根据面试官与应聘者的人数的多少，可以将面试分为（）

A、个别面试C、小组面试E、集体面试

3．根据标准化程度，可以将面试分为（）

A、结构化面试C、非结构化面试E、半结构化面试

4．根据面试中提问的类型，可以将面试分为（）

B、压力面试D、行为描述面试E、情景式面试

5．面试的实施阶段具体包括（）

A、关系建立阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段E、结束阶段

6．面试问题的主要类型有（）

A、开放性问题B、封闭性问题C、假设性问题

D、行为性问题E、探索性问题

1．根据讨论背景的情景性，可以将无领导小组讨论分为（）

A、无情景性的无领导小组讨论C、有情景性的无领导小组讨论

2．根据是否给被评价者分配角色，可以将无领导小组讨论分为（）

B、指定角色的无领导小组讨论D、不指定角色的无领导小组讨论

3．根据小组成员在讨论过程中的相互关系，可以将无领导小组讨论分为（）

A、竞争性的无领导小组讨论C、合作性的无领导小组讨论E、竞争与合作相结合的无领导小组讨论

4．无领导小组讨论试题的主要类型包括（）

A、开放式问题B、两难问题C、多项选择问题D、操作性问题E、资源争夺问题

5．无领导小组讨论题目的编制必须符合以下要求（）

A、结合拟任岗位设计题目B、具有现实性

C、立意深刻，内容具体D、具有典型性E、能够引起争辩

1．企业在对应聘者进行背景调查时可采用的方法有（）

A、电话调查B、网络调查C、档案调查D、访谈调查E、发函调查

2．在企业的录用面谈过程中，面谈考官通常可能出现的误区有（）

A、第一印象效应B、权重错置C、对比效应E、身体语言和性别的影响

3．在企业的录用面谈过程中，面谈考官通常可能出现的误区有（）

A、强调应聘者的负面资料B、考官不熟悉工作要求

C、权重错置E、身体语言和性别的影响

1．评估招聘工作的标准有（）

A、有效性B、可靠性E、客观性

2．按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可以分为（）

A、再测信度B、复本信度C、内在一致性信度D、评分者信度

名词解释

招聘：招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程称。

招聘管理：招聘管理是对组织所需要的人力资源展开招聘、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

职业介绍机构：是指依法设立的、从事职业介绍工作的专门机构，是为求职者和用人单位沟通联系，提供就业服务，促进求职者和用人单位的相互选择，为充分开发和利用劳动力资源服务的机构。

简述招聘管理的作用：

猎头公司：指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。

企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体形象。

企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。

人力资源规划：指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。

头脑风暴法：

岗位分析：岗位分析是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。

工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。

胜任素质：是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。

招聘渠道：是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的途径。

内部招聘：指向企业现有员工传递有关职位空缺的信息，吸引其中具有资格者应聘，或者对有关职位适合者发出邀请，或通过选拔，以调动和提升的方式安置到相关职位上。

内部晋升：是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。

岗位轮换：是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。

外部招聘：是企业根据自身发展的需要，面向企业外部征集应聘者以获取人力资源的过程。

熟人推荐：是指当企业内出现某一职位空缺时，本企业员工或相关企业员工根据该空缺职位的要求，推荐自己认为符合条件的熟人作为候选人来填补职位空缺的外部招聘方法。

网络招聘：是指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具来帮助企业人事经理完成招聘的过程。

招聘申请表：招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需要的基本信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质与职位规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。

笔试：笔试是一种常用的考核方法，是考核应聘者学识水平的重要工具，是甄选中一项重要的技术。它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评估。

心理测试：通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程。

面试：指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。

智力测试：主要是通过词汇、相似、相反、算术计算等类型的问题进行测验，用于检测应试者在思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析力、空间关系以及数字识别和语言表达等方面的能力。

情景模拟：是指根据应聘者申请的职位，编制一套与该职位实际工作性质与内容相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

个别测试：是指面试官一对一地对应聘者进行面试。多用于较小规模的人员或较低职位人员招聘。

小组面试：

集体面试：是由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法。

结构化面试：是指面试内容、面试方式与程序、面试官构成以及面试结果评定等要素均采取统一的标准与要求。

非结构化面试：与结构化面试相反，非结构化面试没有固定的程序，也不会事先设定好面试问题。面试官鼓励应聘者多谈，可以对应聘者随机提问以获取所需信息，面试综合性强。

简述面试记录的技巧：

压力面试：指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心理承受能力和应变能力。

行为描述面试：行为描述面试是一种特殊的结构化面试方式。在行为描述面试中，面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其未来的行为表现进行预测，进而做出招聘与否的决定。

情景式面试：情景式面试是结构化面试的另一种重要形式。在这种面试中，面试官为应聘者提供假设性模拟情景，要求应聘者在情境中担任一定的角色，完成一定的任务，面试官对其行为与反应进行观察，评定应聘者所表现出来的能力和素质与岗位要求的相符程度。

评价中心：是一种以被测人员管理素质为中心的标准化的一组综合评价活动，它是一种程序而不是一种具体的方法。评价中心的核心内涵是采用情景性的测评方法，将应聘者置于一个模拟的工作情境中，由多位评价人员观察应聘者在这种模拟情景中的心理和行为，并根据工作岗位要求及企业组织特征对应聘者的个性特征及能力进行全面考察，从而甄选出与岗位和组织最匹配的人员，实现最佳绩效。

无领导小组讨论：就是将被评价者组成一个小组，不事先指定由谁担任小组的组长，根据给定的材料，就某一指定题目进行自由讨论，要求小组在规定的时间内形成一致意见，并向评价小组进行汇报。在测评过程中，评价者观察每一位被评价者的表现，并做出判断和评价。

公文筐测验：是评价中心技术中最常用和最核心的测试方法之一，是将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的随机排列、杂乱的文件、要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。评价者根据被评价者处理的质量、效率、轻重缓急进行判断，以及处理公文过程中所表现出来的分析判断能力、组织与统筹能力、决策能力、心理承受能力和自控能力等进行评价。

角色扮演：是指，面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定的活动或任务，处理各种问题与矛盾。

管理游戏：管理游戏是指将管理活动与游戏相结合，在游戏中考察参与者各项能力素质的方法。通常在这一活动中，几位被评价者被分成一组，小组成员被分配一定的任务，通过合作完成这些任务，考察被评价者的沟通、组织、协调、决策及合作的能力。它是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察被评价者的实际管理能力。

案例分析：作为情景模拟测试的一种重要形式，是指提供给被评价者一些实际工作中常常发生的问题的相关书面案例材料，要求他们解决案例中的问题，并写出案例分析报告，或者要求他们在小组讨论会上口头发言、讨论。评价者根据分析报告的内容和形式，对被评价者的某些能力和素质进行评价。

录用决策：

背景调查：

培训需求分析：

招聘评估：是指在完成招聘流程各阶段工作的基础上，对整个招聘工作的过程及结果进行评价、总结，并考察其是否实现预期招聘目的的活动。

招聘预算：是对员工招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。

招聘成本：是指平均招聘一名员工所需的费用，其计算公式为：招聘成本=招聘总费用/需招聘的总人数。

招聘成本评估：

招募成本：是为吸引和确定组织所需内外人力资源，发布组织对人力资源需求信息等所发 生的费用。

甄选成本：甄选成本是指组织对应聘人员进行遴选、评价、考核，以做出录用决策过程中所支付的成本。

简答题

1．简述招聘的原因

2．简述招聘的目的

3．简述招聘管理的作用

4．简述招聘者应具备的基本素质与能力

5．简述制定招聘流程的必要性：

（1）它可以规范招聘行为。 

（2）可以提高招聘的质量。 

（3）可以展示公司形象。 

6．简述招聘的一般流程

1．简述影响企业招聘的外部因素。

2．简述劳动力市场对企业招聘活动的主要影响。

3．简述企业文化在企业管理中的功能：

（1）导向功能。 

（2）凝聚功能。 

（3）激励功能。 

（4）稳定功能。

4．简述影响求职动机的主要因素。

1．简述影响企业招聘的外部因素

2．简述劳动力市场对企业招聘活动的主要影响

3．简述企业文化在企业管理中的功能

4．简述影响求职动机的主要因素：

（1）教育背景和家庭背景。（2分）

（2）经济压力。（1分）

（3）自尊需要。（1分）

（4）替代性的工作机会。（1分）

（5）职业期望。（1分）

1．简述人力资源规划的意义。

2．简述人力资源规划的主要流程。

3．简述岗位分析的作用。

4．简述胜任素质的基本内容。

5．简述胜任素质模型的作用。

6．简述建立胜任素质模型的主要步骤

7．简述胜任素质模型的应用流程。

1．简述人力资源规划的意义。

2．简述人力资源规划的主要流程。

3．简述岗位分析的作用。

4．简述胜任素质的基本内容。

5．简述胜任素质模型的作用。

6．简述建立胜任素质模型的主要步骤

7．简述胜任素质模型的应用流程。

1．简述招聘规划制定的必要性

2．合适的招聘渠道应具备哪些特征

3．简述合格的招聘者应具备的基本素质

4．简述组建招聘团队应遵循的原则

5．简述招聘地点策略的影响因素：

（1）招聘地点的选择主要考虑的是最能够产生效率的劳动力市场。

（2）影响招聘地点选择的另一个因素是招聘的职位。

（3）企业的规模也是影响招聘地点的因素。

1．一个好的招聘渠道应该具备哪些特征？

2．简述招聘渠道选择的原则。

3．简述人员成功招聘的意义。

4．简述招聘渠道的选择步骤：

（1）分析招聘的要求和招聘人员的特点。（2分）

（2）确定合适的招聘来源。（2分）

（3）选择适用的招聘方法。（1分）

（4）选择对应的媒体发布信息。（1分）

5．简述内部招聘的主要方法。

6．简述内部招聘的主要缺点：

（1）容易造成“近亲繁殖”。

（2）可能造成内部矛盾。

（3）失去选取外部优秀人才的机会。

（4）除非有很好的发展/培训计划，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。

7．企业在选择招聘渠道时要考虑哪些因素？

8．企业在选择招聘方式时应遵循哪些原则？

1．简述招聘申请表的特征

2．简述筛选个人简历应把握的要点。

3．简述人员招聘中笔试的作用

1．简述面试的主要特点。

2．简述面试的主要目标。

3．简述面试的准备与组织工作的主要内容。

4．简述面试问题设计的原则。

5．简述面试问题的设计步骤

33．简述提高笔试的有效性应注意的问题：

（1）命题要恰当。（2分）

（2）拟定标准答案，确定评阅计分准则。（2分）

（3）阅卷及成绩复核，关键要客观、公正，不徇私情。（2分）

6．作为一名优秀的面试考官应具备哪些基本素质？

7．简述面试记录的必要性。

1．简述评价中心技术的内涵。

2．简述评价中心技术的特点。

8．简述管理游戏的类型

3．简述公文筐测试的主要类型。

4．简述公文筐测验的优缺点：

公文筐测验的优点：

（1）情景模拟性强。（1分）

（2）综合性强。（1分）

（3）灵活性好，操作简便。（1分）

（4）具有良好的效度。（1分）

公文筐测验的缺点：

（1）成本较高。（1分）

（2）评分难度较大。（1分）

5．简述公文筐设计的基本原则。

6．简述公文筐测验的设计程序：

（1）确定岗位测评要素指标。

（2）编制公文筐试题。

（3）试测与收集答案。

（4）制定评价标准。

（5）评价人员的选择与培训。

7．简述角色扮演设计的步骤。

8．简述管理游戏的类型。

9．简述管理游戏的特点。

1．简述员工录用的原则。

2．简述录用决策的主要步骤。

3．简述企业对求职者进行背景调查的必要性。

4．简述企业重视员工录用面谈的原因。

5．简述新员工入职培训的内容：

（1）通识培训。（2分）

（2）部门内工作引导。（2分）

（3）对新员工进行部门间交叉培训。（2分）

6．简述新员工入职培训的方式。

1．简述评估招聘工作的标准。

2．简述招聘评估的作用。

3．简述撰写招聘工作总结应遵循的原则。

论述题

1．试述招聘管理的原则

2．试述招聘管理的特点。

3．试述招聘流程制定的主要步骤

1．试述影响企业招聘的内部因素

1．试述影响企业招聘的内部因素

2．试述应用胜任素质模型存在的主要问题。

1．试述胜任素质模型的运用条件。

1．试述胜任素质模型的运用条件

2．试述应用胜任素质模型存在的主要问题

1．试述影响招聘渠道选择的主要因素。

2．试述组织吸引人才的主要策略：

（1）以优厚的薪酬或股权激励机制（如认股权、经营者股票期权规划）吸引人。这是非常重要的一种竞争因素或有吸引力的手段。

（2）塑造“最佳雇主”形象，展示最有人才吸引力的企业竞争优势--最佳雇主品牌。是否能吸引人才取决于该组织的魅力或者说综合实力。

（3）重视员工培训和职业生涯发展，已经成为组织吸引人才的条件之一。给员工学习、培训的机会和资助正在成为吸引人才的法宝。

（4）组织的非物质吸引力。除了追求财富之外，更吸引人才的是组织充满压力与挑战的工作和工作氛围、富有感召力的企业管理模式、企业文化和企业精神等。

（5）组织将员工当客户对待，树立“以终点为起点”的新的全面服务观。

1．试述校园招聘的优势与不足之处：

校园招聘的优势主要体现在：

（1）高等院校的学科专业分得往往很细，这就为寻找特定领域中专门人才的企业提供了方便，企业可以用有限的资金投入招聘到理想的人才。（2分）

（2）有的企业管理人员愿意招收具有高智商的学生进入企业，因为他们的接受能力较强，很快就能胜任工作并具有不断创新的意识，而且与有多年经验的人比起来，新毕业的大学生对薪金要求比较低。（2分）

（3）由于校方的协助和参与，企业方面的组织工作相对容易，可以节省宣传广告费用。

（2分）

（4）具有良好的社会效应。企业走进校园，可以使企业与学校之间建立良好的沟通渠道，同时也为双方提供了良好的宣传时机。（1分）

校园招聘的不足之处主要有：

（1）大学生没有工作经验，需要进行岗前技能培训，所学知识与实践操作的转化需要一定的时间。（1分）

（2）相当一部分大学生对工作有过于理想化的期待，在实践工作中易产生不满情绪，从而导致较高的离职率。（1分）

（3）校园招聘需要经过系统的策划，校方在组织方面需投入较多支持。（1分）

2．熟人推荐作为一种招聘渠道有哪些优势与局限性？

3．试述内部招聘的优点。

4．试述外部招聘的优缺点。

1．试述人员招聘中笔试的优缺点。

1．试述情景模拟的几种主要方法。

2．试述面试的基本程序。

3．试述面试工作中常见的问题及对策。

1．试述评价中心技术的一般操作流程：

（1）确定目标。

（2）工作分析。

（3）确定评价标准。

（4）选择评价中心技术。

（5）设计评价方案。

（6）选择评价人员和培训评价人员。

（7）选择被评价人员。

（8）指导被评价人员。

（9）实施评价中心。

（10）报告和反馈评价结果。

2．试述无领导小组讨论的优缺点。

3．试述案例分析的优缺点。

1．背景调查应该特别注意哪些问题？

（1）在流程上，在做背景调查之前，要先和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这个证明文件是非常重要的。

（2）限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。

（3）应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。

（4）对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大，因为如果你去进行背景调查的话会对人才造成严重的影响，因此，不妨通过这个公司已经离职出去的员工来了解。

（5）背景调查要和人员测评结合使用。背景调查并不是万能的，错误和失真有时也是难以避免的。但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高选择的正确度。

（6）谨慎看待推荐信的价值，利用推荐信所得出的结果对求职者未来的工作业绩的预测效果是很差的，原因是大多数推荐或证明材料对求职者所提供的证明材料是积极的。

（7）不要轻易承诺客户你可以调查候选人是否有犯罪记录，因为“犯罪记录”只能由门掌握，是内控有犯罪前科人员的重要资料。

（8）与接受调查的人沟通交流时，必须清楚的表明身份及来意，明确的告知对方自己的目的所在。

（9）如果觉得对方似乎有意回避某些问题时，仍然应该契而不舍的追究，并诚恳的告知对方，你之所以如此执着，无非是希望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最合适的选择。

2．试述录用面谈的存在的主要误区。

案例分析题 

38．案例 

耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理张建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，张建华开始了一系列工作，在招聘渠道的选择上，他设计了两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是企业影响力度很大；不利条件是非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。随后，人力资源部在报纸上刊登了招聘广告。

在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。张建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：

李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。

王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，有7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。

从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知2人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理张建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与张建华商谈何人可录用，张建华说："两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？"于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？

张建华说："很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。"

于欣："既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。"于是，最后决定录用王智勇。

王智勇来到公司工作了六个月，但王智勇的工作不如期望的好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。

然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

根据案例，你认为出现上述问题的主要原因有哪些？

正确答案：（1）缺乏人力资源规划和招聘规划。

（2）缺乏招聘人力成本效率评估和招聘渠道的选择存在误区。

（3）缺少工作分析。

（4）招聘程序的不规范以及筛选和录用不科学。

（5）忽视求职者的背景资料情况。

（6）向求职者承诺的条件无法兑现。

（7）经理人员的心理偏好影响。

（8）没有进行招聘后的评估。

38．案例

在江苏南京有一家纺织企业，要招聘一个营销总监。公司陈总要求人力资源部伍经理加紧招聘，这位伍经理在两个月的时间内，通知了七位应聘者来公司面试不是被公司老总否认，就是因公司待遇问题，人才能力问题，或者人才要求高。

难满足而无法招到合适人选。最后陈总要求伍经理启动猎头，伍经理找了当地南京一家猎头公司，花了1个月时间，10万猎头费用，用年薪50万终于找到了一位人才。遗憾的是这位人才进来时未做有效的背景调查，贪小便宜，人品不佳，在参加广交会时，从中捞油水被公司财务察觉，而且在工作人缘不好，和营销人员关系紧张，在公司只做了两个半月，就因种种原因被公司辞退了。

根据案例回答下列问题：

（1）企业应对哪些岗位进行背景调查？

（2）应从哪些方面开展背景调查？

（1）一般来说，企业对拟录用人员进行背景调查的岗位主要有：①涉及资金管理的岗位：如会计、出纳、投资等岗位。（2分）②涉及公司核心技术秘密的岗位：如研发部的工程师、技术人员等。（2分）③部分中高层管理岗位：如运营总监、销售总监、战略管理副总经理等等。（2分）

（2）背景调查主要可以从以下三个方面进行开展：身份背景调查、学历背景调查、工作背景调查，（3分）其中最有价值和最有难度的是工作背景调查。（1分）下载本文