【技能总说明】

　　技能部分包括简答题、计算题、方案设计题、案例分析题这四种题型，也是100分。

　　三级：一般2道简答+1道计算+2道综合分析（含1道劳动关系中法律法规案例分析）+1道方案设计

　　第一章 人力资源规划 

　　1、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 

　　2、工作岗位分析的内容 

　　3、工作岗位分析的作用： 

　　（1）为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 

　　（2）为员工的考评、晋升提供了依据。 

　　（3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 

　　（4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 

　　（5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

　　4、工作岗位分析的程序：

　　（1）准备阶段；

　　（2）调查阶段；

　　（3）总结分析阶段。 

　　岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 

　　5、岗位规范和工作说明书区别： 

　　6、工作岗位设计的原则和方法：

　　原则：因事设岗。 

　　方法：（1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 

　　（2）所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 

　　（3）每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 

　　7、企业定员的作用：

　　（1）是企业用人的科学标准；

　　（2）是企业人力资源计划的基础； 

　　（3）是企业内部各类员工调配的主要依据；

　　（4）有利于提高员工队伍的素质。 

　　8、企业定员的原则： 

　　（1）以企业生产经营目标为依据；            

　　（2）以精简、高效、节约为目标； 

　　（3）各类人员的比便关系要协调；            

　　（4）人尽其才、人事相宜； 

　　（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；

　　（6）定员标准适时修订。 

　　9、企业定员的基本方法： 

　　某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率 （1）按劳动效率定员： 

　　定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率） 

　　（2）按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）

　　（3）按岗位定员： ①设备岗位定员 

　　班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间） 

　　②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。 

　　（4）按比例定员 

　　某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比） 

　　（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

　　10、人力资源管理制度体系的特点与构成 

　　特点：（1）体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。 

　　（2）体现了物质存在与精神意识的统一。 

　　11、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤 原则：

　　（1）共同发展原则；

　　（2）适合企业特点；

　　（3）学习与创新并重；

　　（4）符合法律规定； 

　　（5）与集体合同协调一致；

　　（6）保持动态性。 

　　要求：（1）从企业具体情况出发；

　　（2）满足企业的实际需要；

　　（3）符合法律和道德规范； 

　　（4）注重系统性和配套性；

　　（5）保持合理性和先进性。 

　　步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；

　　（2）广泛征求意见，认真组织讨论； 

　　（3）逐步修改调整、充实完善。 

　　12、人力资源管理费用审核的方法与程序： 

　　方法：（1）确保审核的合理性；

　　（2）确保审核的准确性；

　　（3）确保审核的可比性。 

　　程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。 

　　（1）工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；

　　（2）基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的； 

　　（3）其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。 

　　13、人力资源费用控制的作用与程序： 

　　（1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。 

　　（2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。 

　　（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。 

　　①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。 

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