作者： 张雅杰

来源：《财经界·学术版》2012年第04期

        摘要:在研究了被管理者所忽略的人力资源管理中隐性人工成本组成的基础上，分析了隐性人工成本对企业的不利影响。并以此为依据，提出了只有真正认识和重视隐性人工成本，并采取多种对策加以控制才能降低企业运作成本、提高企业应对经济危机能力的观点。

        关键词:人力资源管理 隐性人工成本 控制对策

        作为企业使用劳动力的货币量化表现，人工成本是企业重要的投入产出指标，关系到企业的经营成本和经济效益，直接影响着企业在市场上的竞争力，已成为企业成本管理和人力资源管理中一个十分重要的热点和难点问题。然而，由于受传统所有制和经济的影响，我国许多企业对人工成本没有完整的概念，忽视对人工成本投入产出效益的分析研究，更缺乏对隐性人工成本的控制，不仅影响了员工的积极性，而且使企业的经营成本不能得到有效的管理与控制，人工成本管理依然是企业成本管理中的一个薄弱环节。

        一、人力资源管理各阶段的隐性人工成本组成

        国际劳工组织1966年对人工成本的概念定义为“雇主因雇佣劳动力而发生的费用。”即包括劳动者被企业雇佣之前为了培养自身劳动能力所花费的代价（也称劳动力受雇前成本）和企业在员工的招聘与培训、人力资源开发、使用等方面所花费的代价（也称劳动力受雇后成本）。目前，管理者对隐性人工成本的认识还比较模糊。有文献提出，隐性人工成本是指隐藏于人工成本之中的，因经济主体行为而造成的具有隐蔽特点的未来及转移成本的总和，该成本不会立刻体现当前会计核算体系之中，属于财务监督之外的成本。

        目前，企业对隐性人工成本研究还很少，结合人力资源管理的内容，可以将隐性人工成本分摊到人力资源管理的各个阶段存在的。

        (一)人力资源获取阶段中的隐性人工成本

        人力资源获取阶段的人工成本指取得一个新职工所必须付出的代价，包括招募、选拔、雇佣和安置等成本。组织在招募和录用员工过程中会发生一些隐性成本，如在招募和录用员工过程中，由于各种原因，组织录用不合格的人员离职造成的补充成本。

        (二)人力资源开发阶段中的隐性人工成本

        人力资源开发阶段的人工成本指组织为了使人力资源达到某个职位的预期业绩水平或提高其技能而付出的代价。它具体包括了：定向开发成本、脱产培训成本、在职培训成本。此阶段的隐性成本如组织安排老员工带新员工，从而造成老员工工作造成的效率损失。

        (三)人力资源使用阶段的隐性人工成本

        人力资源使用阶段的人工成本是指利用人力资源从事劳动，为补偿或恢复其体力、劳力消耗而直接或间接支付的费用，如工资或薪金、奖金、福利费、问候费、抚恤金等。其中，隐性成本如人力资源不能适应原岗位工作，由转岗造成的调剂成本。

        (四)人力资源维持阶段的隐性人工成本

        人力资源维持阶段的人工成本是维持人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而支付的成本。人力资源维持成本中的隐性成本如人力资源在处于亚健康状态、生病前、生病后体力尚未恢复时造成的效率损失等产生的费用。

        (五)人力资源退出阶段中的隐性人工成本

        人力资源退出阶段的人工成本是指由于员工离开组织而产生的成本，员工离开组织主要包括辞退、主动辞职以及退职退休等。其中的隐性成本如离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本等。

        可见，在人力资源的各个阶段都会或多或少的存在隐性人工成本。如果不加以重视并进行有效处理则会对企业整体的成本造成一定影响，甚至可能会影响到企业未来的发展。

        二、隐性人工成本对企业的不利影响分析

        随着企业对降低成本的要求越来越高，隐性成本对中小企业的影响也日趋重要，其中隐性人工成本则显得尤为重要。以人力资源成本中的优秀员工离职成本为例，可以充分说明隐性人工成本对企业的不利影响。

        假设，某企业中一位优秀员工因各种原因离职，大多数企业仅看到的多是员工离职所带来的有形成本。比如，该员工正承担的项目被迫中断带来的成本损失、为寻找替任者而需要支付的招聘成本、培训成本等。但是，从长远来看，该优秀员工离职所造成的隐性人工成本则显得更为重要，不仅是直接影响到了企业的眼前利益，甚至影响到企业的长远利益。如，原本运行良好的团队可能会因此而受到破坏，进而挫伤团队的士气；由于其离职使项目进度拖延，从而给竞争者更有利的机会追赶；企业与竞争对手实力对比的明显变化等。

        随着市场经济的不断深入，在传统的计划经济下的与企业未来的发展战略相关性不大的人员安排、员工培训等工作的成本都会对企业未来的整体发展造成极大的影响，一旦一个环节出现问题，隐性成本就会出现。因此，尽管隐性人工成本归于隐性知识范畴，但对企业来说，隐性人工成本的控制都具有重要的意义，对企业的发展起着非常重要的作用。

        三、隐性人工成本的控制对策

        (一)树立企业人工全成本观

        以企业整体资源、整个过程以及系统绩效为基础来研究成本投入与产出量化关系的“全成本观”，是对以往基于传统的财务会计成本核算、只计算当期发生且能够产生直接费用的人工成本的片面的人工成本观的修正、扩充和延伸。任何企业要想长期发展，就要树立“全成本观”，将传统的人工成本仅仅是核算部门的事情变为全过程、全员的事情，使每一位企业成员都成为成本的控制者，不仅要追求当期收益最大化，而且要追求长期收益最大化。

        (二)构建企业人工成本管理新机制 

        与一般资源不同的是，人力资源具有极大的主观能动性，因此，人工成本的投入产出比就具有了较大的弹性。通过构建企业人工成本弹性管理机制，加强人力资源开发管理，在改善专业结构搭配、人才层次搭配的基础上，将人工成本投入与企业经济效益指标挂钩，实行利润、成本、人力投入与产值均能上能下的运行机制，形成企业用人能多能少、岗位能上能下、职工收入能增能减的良性循环，来降低因人力资源管理造成的效率损失、人才损失，最终降低人力资源管理的隐性人工成本，增强企业的活力与市场适应能力。

        (三)隐性人工成本显性化

        在成本管理的内容上，改变以往的只看重显性人工成本而忽视隐性人工成本的做法，使显性成本和隐性成本并重，以控制和降低未来成本为重点。将带有工资性质的隐性人工成本逐步显性化，由人力资源管理部门制定相关，逐步建立科学、规范工资性人工成本管理指标体系，促进工资性人工成本管理规范化。并最终做到在“时时、处处、事事都是成本管理点”的成本管理思想的基础上重视和控制人力资源管理中的各隐性成本。

        四、总结

        由于企业管理者对隐性成本的认识不足，致使经营中存在着大量的被忽略的隐性成本。作为企业运作的主体，人力资源的成本就显得更为重要。只有真正认识和重视人力资源管理中的隐性成本的构成，并采取多种对策加以控制，才能从源头降低企业的运作成本，提升企业创造价值的能力，才能真正提高企业应对经济危机的能力。

        参考文献:

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        [2]蔡葛峰．企业人工成本及其控制．现代管理科学，2003（4）

        [3]郑元慕．基于“全成本”观的人工成本内涵解读．东方企业文化，2011（10）

        [4]史悦．构建企业人工成本的弹性管理．内蒙古科技与经济，2011（12）

        [5]杨茂云．加强和改进地方企业人工成本管理研究．经济研究参考，2003（47）下载本文