一、总则

第一条  定义

绩效考核是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并通过计划、执行、检查、行动来验证工作的正确性、有效性，帮助员工提高工作效率。

第二条  目的及作用

1、通过绩效考核改善员工的工作行为，充分发挥员工的积极性、主动性、创造性提升员工价值，进而更好的达成组织目标。

2、激励作用：绩效考核要奖优罚劣，科学、公正地评价员工的绩效、技能、工作态度等，为薪资调整、绩效薪资发放、晋升等企业内部价值分配提供依据。

3、导向作用：通过绩效考核，上传下达企业任务、企业目标，引导员工向企业既定目标方向发展。

4、沟通作用：通过绩效反馈机制，传达员工意见、建议及员工的工作表现，为员工绩效改进、企业发展提供合理化建议。

5、监控作用：通过对员工工作的数量、质量及效率等方面的完成情况进行评价；对员工工作给予指导与帮助，提高其工作效率。

第三条  原则

1、客观、公正原则：实事求是、不偏不倚，按考核标准一视同仁的进行考核。

2、注重实绩原则：以员工完成工作的数量、质量、效益为主要依据进行考核。

3、全方位考核原则：多渠道反馈、多侧面展示员工的表现。

二、考核对象

第四条  除总经理外公司全体员工均参与考核。

三、考核体系

第五条  目标考核体系：指任一岗位必须完成的定性和定量任务。考核数据主要来源于月度工作计划及工作总结。

第六条  日清考核体系：对月度工作计划进行日分解，各岗位每月必须完成的工作任务。考核数据主要来源于领导交办的临时工作，每月工作分解目标的完成情况。

第七条  KPI考核体系：KPI指标是指对该职位业绩有重大影响的一些因素，通过对这些指标达成情况的持续关注和改善，来提升整体的业绩水平和工作能力。部门主管及公司部分关键岗位均实行KPI考核方式进行业绩评估。

四、考核形式

第  考核周期：每月为一周期；每年12月对全年综合绩效进行整体考核。由人力部门会同各部门责任人进行考核。

第九条  考核内容

1、各部门每月工作达成率。

2、经济指标:影视中心栏目制作收入；营销中心广告业务、企宣片、专题片，活动策划收入。

3、业务管理能力。

4、工作态度。

5、KPI指标。

第十条  绩效评估

1、自评与上级评估为主要估计方式。

2、绩效成绩划分：绩效满分为100分。

   100-85分为优

   85-70分为良

   70-50分为差

   50分以下不计发绩效工资

第十一条  绩效评分为员工获得绩效工资的主要依据。

第十二条  部门主管及部分关键岗位考核资格的认定。出现以下情况，取消当月考核资格，不计发当月绩效工资：

1、 部门内部发生重大责任事故。

2、 部门主管被有效投诉次数超过4次（含4次）以上。

3、 部门人员严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响。

4、 在绩效考核中弄虚作假。

5、 部门主管本人出现严重失职行为。

6、其它公司认定需要取消绩效考核资格的情况。

第十三条  普通员工绩效考核资格的认定。出现下列情况，取消员工的当月考核资格，不计发绩效工资：

1、 由于本人失职给公司造成重大损失。

2、 违反公司管理制度受到警告以上处罚。

3、 在绩效考核中弄虚作假；

4、 员工个人严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响。

5、 其他部门负责人认定需取消绩效考核资格的。

第十四条  人力行政部于每月8日之前对上月公司全休员工的工作情况进行考核，于每月10日公布考核结果。

第十五条 绩效管理的结果主要用于以下几个方面：

1、 为员工绩效薪酬的发放提供依据；

2、 为员工的薪酬调整提供依据；

3、 为员工的层级和职位调整提供依据；

4、 为管理者和员工之间提供一个正式沟通的机会，促进管理员和员工的相互了解和信任，加强相互协作，提高管理的穿透力和工作效率；

5、 让员工清楚企业对自己的真实评价，使员工明白自身的优势，不足和努力方向；

6、 使公司能即使准确地获得员工的工作信息，为改进公司管理提供有效依据。

第十六条 绩效考核流程

      1、每月3日前由部门主管对本部门员工上月工作情况进行评分,并下发到员工处进行反馈，于每月5日上交至人力行政部。

      2、每月5日前由总经理对各部门主管及部分关键岗位员工上月工作情况进行评分。

      3、每月8日前人力行政部对公司所有岗位绩效考核得分进行汇总、审核。

      4、人力行政部于每月10日前依据员工上月绩效考核得分情况制作工资表。

附件：

    1、影视中心主管绩效考核表

2、营销中心主管绩效考核表

3、运维中心主管绩效考核表

4、人力行政部主管绩效考核表

5、财务部会计绩效考核表

6、通用考核表

7、工作态度评价表下载本文