作者：张蓓蓓

来源：《时代金融》2011年第32期

        【摘要】本文以薪酬概念的科学界定以及薪酬管理基本理论的介绍为基础，分析了现代薪酬管理的发展趋势，对当前我国薪酬管理的研究有一定的现实意义。

        【关键词】薪酬 薪酬管理 发展趋势

        知识经济时代的竞争，关键是人才的竞争。企业在获取竞争优势的过程中面临来自各方面的挑战。企业能否应对这些挑战，在很大程度上取决于人力资源的管理。而激发企业人力资源的有效手段就是建立富有竞争性和激励性的薪酬管理体系。

        一、薪酬的定义及影响因素

        （一）薪酬的定义

        薪酬，是人力资源管理中的一个重要概念，在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容非常丰富的领域，从而使得不同的人对薪酬的认识存在很大差异，所以薪酬的定义并不统一。

        美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇将薪酬界定为：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

        中国人民大学刘昕教授认为，薪酬，即360度报酬体系中的经济性报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及各种福利保健收入。换而言之，所谓薪酬，就是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

        上个世纪九十年代以来，西方国家又提出来全面薪酬概念，全面拓展了雇员所得收益的内容，既包括员工所得的物质收益（称为外在薪酬），又包括员工所得的心理收入和发展机遇的精神收益（称为内在薪酬）。

        （二）影响因素

        薪酬要受到企业内部和外部多种因素的影响。

        1.外部因素。

        （1）人才市场的供求状况。在市场经济条件下，人才供给与商品供给相类似。人力资本作为一种重要的资源，它的价格会受到市场供求关系的影响。比如在竞争激烈的行业中，薪酬水平的高低往往成为一种重要的竞争手段。

        （2）企业所处的行业。同一个行业的企业往往具有共同的生产经营特点和劳动特点，在不同的行业生命周期阶段，需要不同的薪酬制度与之相匹配。同一行业不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的企业就很难留住人才。企业在确定薪酬标准之前，一般应当进行本地区同行业薪酬水平调查，以便对相关薪酬水平有一定的了解。

        （3）地区差别。不同的地区，由于物价水平不同，导致基本的生活费用不同，必然会影响到当地企业的薪酬水平。一般来说，当地的经济发展处在一个较高的水平时，企业员工的薪酬会较高；反之则低。因此，当地的生活指数较高时，销售人员的薪酬就会相对较高。

        （4）的有关法律和法规。在设计薪酬体系时必须遵守各类相关法律、法规，比如，国家、地方对最低工资水平的规定、对加班加点的付薪规定等。此外，有关各类员工权益保护方面的国家法律规定，也会影响薪酬的制定，如新劳动合同法的实施。

        实际上，这些外部因素主要是企業考虑某个岗位所需要的员工在当地劳动力市场上的价格。

        2.内部因素。

        影响薪酬的内部因素很多，主要因素为：

        （1）企业的经济效益。对员工薪酬的支付能力受企业经济效益的影响较大，企业在制定员工薪酬制度，尤其是销售人员薪酬水平时，都会把它与企业的经营状况相联系。较高的薪酬水平，虽然有利于吸引人才，但也会相应增加企业的成本；反之，成本虽节约，但影响对人才的吸引，并最终很可能导致优秀人才的流失，不利于企业竞争力的提高。不过，经营状况是不断变化的，而经营好坏没有绝对的判断标准。经营状况对薪酬的影响只是间接的和远期的。

        （2）工作性质的差别。不同的工作有不同的工作性质，其对员工的要求也不相同，如销售管理人员与一般销售人员，财务人员与设计人员。从事的工作内容不同，自然薪酬也就不同。另外，影响员工个人薪酬水平的一个重要因素是员工个人的知识水平、能力、态度和努力程度所决定的贡献与业绩。这一点常常被人们所忽视，使得许多员工总是抱怨企业的薪酬太低不合理。

        （3）企业的战略。薪酬战略是人力资源的主要方面，它决定于企业战略，同时又为企业战略服务。明确公司的薪酬战略，将为薪酬决策者进行相关制度制定和薪酬调整提供重要的方向指导。在变革激烈的经营环境中，薪酬管理的作用和影响已经超越了人力资源乃至企业管理框架的局限，直接影响到企业战略的本身。

        （4）企业文化。企业领导对员工本性认识（管理人性观）的不同，将会导致企业薪酬的大相径庭。企业文化决定企业薪酬理念，企业文化在某种程度是企业家理念的一个折射，对包括销售人员在内的企业内部其他的薪酬制度都有影响。如以平均主义为导向的企业文化和以绩效为导向的企业文化在对薪酬激励影响上就存在明显的差异，

        二、薪酬管理基本理论

        所谓薪酬管理,是指根据企业总体发展战略的要求,通过管理制度的设计与完善,薪酬激励计划的编制与实施,最大限度的发挥各种薪酬模式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。

        许多欧美学者将薪酬管理理论细化，1985年美国学者赫尼曼和希沃布编制了一个由18个计量项目组成的“员工薪酬满意度”量表（paysatisfactionquestion,简称PSQ），来计量员工的“薪酬满意度”，戴恩霍与勒斯特（1990）指出，员工的福利满意度应包括员工对企业支付的福利费用与企业为他们提供的整套福利的质量的满意度。

        闫琦、董丽、郑丹（2006）等提出目前目前我国薪酬管理中常见的一些问题是：与企业外部相比，存在一定的工资差距；企业内部等级分布很突出；薪酬体系的激励手段单一、效果差。

        企业薪酬管理的内容主要涵盖以下四个方面:

        （一）企业员工工资总额管理

        工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制,还包括工资总额调整的计划与控制。国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，确定工资总额的组成是：

        工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资

        （二）企业员工薪酬水平的控制

        企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。为了体现薪酬管理对内对外公平的基本原则，还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平适时地进行调整，以最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。

        （三）企业薪酬制度设计与完善

        企业薪酬制度设计与完善是企业薪酬管理的又一重要内容，包括工资结构设计完善、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计等等。

        （四）日常薪酬管理工作

        日常薪酬管理工作具体包括开展薪酬的市场调查、制定年度员工的激励计划、对员工进行满意度调查、对报告期内人工成本进行核算、检查人工成本执行的情况等等。

        三、现代薪酬管理的发展趋势

        建立全面的、科学的薪酬管理体系，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。

        与传统的薪酬管理相比较，现代薪酬管理出现了以下发展新趋势：

        （一）全面薪酬

        薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的报酬，还包括非货币性的报酬，也就是在精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好的融入到薪酬体系中去，公司给受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类，两者的组合被称之为“全面薪酬”。内在薪酬和外在薪酬相比较而言，更为灵活、更为经济，而且对员工的绩效有更高的认同程度。

        （二）“以人为本”的薪酬管理方案

        传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的，以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所代替。这种薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩，目的是通过加大工作中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。在主要基于脑力劳动的知识经济时代，薪酬不再是纯粹经济学的计算问题，而更主要是人的心理学问题。薪酬的含义将更加注重人的价值，而不是工作的经济价值。

        （三）宽带型薪酬结构

        宽带型薪酬结构是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。它是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范围。

        （四）薪酬设计的差异化

        薪酬设计的差异化是首先表现在薪酬构成的差异化，过去计划经济时代那种单一的、僵死的薪酬构成已不再适应现代企业的需要了，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。其次是专门人员薪酬设计专门化。销售人员在公司中作用巨大，在设计他们薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系。再次，一些指标的制定过程也应该差异化，尽量避免“一刀切”的做法。职务评价、绩效考评应该分别制定标准。

        （五）雇員激励长期化、薪酬股权化

        长期的员工激励计划日益受到关注，长期的薪酬激励计划是相对于短期的薪酬激励计划而言的，它是指企业通过一些和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉的关心企业的利益，而不是只关心一时一事。其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其主要方式有：员工股票选择计划（ESOP）、资本积累项目、股票增值权、限定股计划、虚拟股票计划和股票转让价格等。

        （六）薪酬制度的透明化

        实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满的地方，可以提出意见或者申诉，透明化是建立在公平、公正和公开的基础上的。

        （七）弹性福利制度

        弹性福利制度是一种有别于传统固定式福利的员工福利新制度。弹性福利制度又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制度强调的是让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”，每个人员工都有自己“专属的”福利组合。弹性福利制度还强调了“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。

        灵活的弹性福利制度不仅能节约公司花费在员工不需要的福利上的成本，而且还能满足员工个性化的需要，把传统的单一福利由保健因素转变为激励因素，增加了员工的满意度和忠诚度，达到“福利比高薪更有效”的功效。

        参考文献

        [1]孙建平,薪酬管理.吉林人民出版社,2005:3-12

        [2]Jackson,S.E等著,范海滨等译,人力资源管理:从战略合作的角度（第八版）.北京:清华大学出版社,2005:438

        [3]陈晓东,销售人员薪酬激励研究.经济管理出版社,2008:68

        [4]钱斌等,人力资源管理理论与实务.上海:华东师范大学出版社,2006:232-233

        作者简介：张蓓蓓（1980-），女，汉族，江苏苏州人，讲师，管理学硕士，研究方向：人力资源管理。下载本文