作者：吴路易 曾惠容
来源：《科学与财富》2015年第28期
摘 要：随着我国经济的发展，近年来，事业单位人才流失日益受到关注，这大大制约了事业单位的发展。本文从宏观因素、单位内部因素和人才个体因素三个方面分析了事业单位人才流失的主要原因。
关键词：事业单位；人才流失；流失意图；原因分析
随着我国经济的发展和对事业单位更高更严的要求，作为单位最重要的人力资源也引起了越来越高的重视，有效的人力资源管理已经成为单位成功与发展的关键。但近年来，一些外企、国企、私企对人才资源的争夺日趋白热化，我国很多事业单位却因人才的流失而深感焦虑。面对纷杂的可能性因素，如何透过现象看本质，究竟是什么原因使得事业单位人才流失，是本文研究的主要内容。因此，文章首先从宏观因素对影响单位人才流失的原因进行探讨，然后再从单位内部因素和人才个体因素进行详细分析。
（一）宏观因素对人才流失的影响
影响事业单位人才流失的宏观因素很多，如国家就业、相关的法律法规、用工制度、社会保障体系、经济产业化的水平和经济发展状况等都会对人才流失有一定的影响。在诸多宏观因素中，社会保障体系、用工制度、劳动力市场体系发育情况、社会经济发展状况等，在人才及各个单位的决策行为中占重要地位，它们是影响人才流失的总体性因素。
1.经济发展水平对人才流失的影响
人才流失与经济发展水平是密切相关的。在不同的经济发展时期，不但单位人才流失率会不同，其流失形态也是不断变化的。随着经济的发展，结构性流失率会大幅度上升，这是因为随着人们改造自然能力的增强，科学技术的生命周期呈现出越来越短的趋势，这种趋势要求员工的技术、知识结构不断更新；再者，随着人工智能的开发和使用，就必然导致人才因单位结构的调整而流失的现象以较快的速度上升。另外，从人才流失的动机来看，经济发展水平的不同阶段，人才流失的目的和动机会有很大差别。在经济水平发展较低时，人才流失主要是为了追求较好的经济效益，随着人们生活水平的不断提高，人们逐渐开始按照自身的发展需要来选择职业或单位。
2.社会保障制度对人才流失的影响
社会保障制度对人才及单位的行为决策有较强的影响。一国社会保障的社会化程度越高、保障体系越完善、人才参与机会越均等，人才流动时顾虑越少，就越可能导致较高的人才流失率。而且，在社会保障制度稳定之后，人才流失率受社会保障制度变动而产生差异的可能性也会降低。相反，如果一个国家的社会保障制度不健全、覆盖面小、人才参与机会不均等时，人才作流动时顾虑较多，可能导致某些拥有较高福利程度的单位有较低的人才流失率，而福利程度低的单位有较高的人才流失率。
3.单位用工制度对人才流失的影响
事业单位虽说在用工制度上随市场经济改革的进程已有了很大的改变，但至今只能说是由完全不自由的用工机制向不完全自由的用工制度转化的初期。这种由于历史原因所造成的结果导致单位人力资源配置的不合理，束缚了人才才能的发挥，工作岗位挑战性不强等导致人才在心理上产生了失落感，这也加速了单位的人才流失。
4.收人分配和职业声望对人才流失的影响
收人水平是对人才流失影响最大的因素之一。收人对人才流失的影响主要体现在：不同单位的收人对人才流动时择业的引导上，即体现在人才流向效益好、工资、福利待遇较高的事业单位。职业声望越高的职业，越能吸引人们选择，也越能吸引其他职业的就业者向这些职业的流动。
（二）单位内部因素对人才流失的影响
1.不同编制员工对单位的认同影响流失率
从理论上讲，单位规模越大，往往伴随着较低的人才流失率。这是因为，首先，规模较大的单位，其内部的流动机会较多。其次，规模大的单位竞争性的工资补偿体系及人事部门对人才流失有比较深人的了解，导致人才不愿意流失或不容易流失。另外，单位规模越大，内部福利一般也较高；还有，大的单位中文化特点较为鲜明，导致职工具有比小单位更多的心理优越感而不愿意离开大单位。
2.工资收入差别影响不同类型员工的流失率
人才流失率与单位的工资水平有很密切的关系。在低收人的单位中人才流失率最高，大多数流失的人才是为了谋到比原来更高的工资收人而流失的，当然能否实现这一目的是另一回事，对他们而言，他们能获得的正收益是使他们流动的最重要的因素之一。当存在比较高的通货膨胀和工资增长的压力比较大的时候，人才对高收人的追求会更显著。
3.不同编制员工的自我价值认同影响流失
一个单位的管理层没有认识到人才对单位的重要性，从而在日常工作中没有充分重视他们，不能让人才有充分施展能力和优势的舞台，使人才在工作中产生失落感。这种情况如果持续时间较长必然会引起人才的不满，在一定条件下必然会流失。
（三）人才个体因素对人才流失的影响
1.年龄
年龄也是影响人才流失要考虑的重要因素。在年龄和流动之间明显地存在着反比例关系，人才的年龄越轻，流动性就越大。员工流动与年龄及工龄的负相关关系是一贯性的，较年轻的员工有更多的流动可能性。年轻与流动之间的相互关系受如下一些因素的影响：年轻员工精力旺盛，对所在单位的依附性不强，自身适应性强，有更多进入新的工作岗位的机会，而且很少有家庭拖累，这样流动起来更为容易。此外，年轻人在工作的早期阶段容易对工作产生较高的期望，有时甚至是不切实际的预期，因此在进人单位后常常会不满意。
2.工龄
员工在单位的服务期限（工龄）与人才流动之间存在着一定的负相关关系。工作年限越短，人才的流动率越高。这种关系比较容易理解：因为一个人在一个职位上度过了他职业生命的大部分的话，在这个职位上，他往往是进行了很大的感情和资本投入的。他熟悉他所服务的单位，在工作圈子中建立了与其他人的友谊，这是很难割舍的。
3.应聘渠道
新成员进人单位的渠道和方式对人才的流动有一定的影响。研究表明：通过非正规渠道进人单位的求职者的流动率，较正规渠道进人企业的求职者的流动率低。这是因为通过非正规渠道进人企业的人才可能对企业的情况了解更为准确，对自己将要从事的工作的期望也比较准确。因此他们进人企业之后比较不容易产生挫折感。通过正常的应聘渠道进来的人才，则对自己将要进人的单位很陌生，因此容易产生幻想和不切实际的预期，之后就很容易产生幻想破灭的感觉，这可能会导致他选择离开单位。
4.工作业绩
工作业绩与人才流动间的关系是非常重要的，也是很复杂的。在某些情况下，工作业绩越突出，其流动的可能性越大。这是因为工作业绩突出的员工对自身的能力充分自信，不满足于目前的地位，流动的愿望较为强烈，因而流动的可能性越大。但是，在有些情况下，工作业绩突出的员工，有存在较小的流动可能性。这也许是因为业绩突出的员工估计自己能在本单位内大显身手，充分发挥自身的潜力，从而很少做出流出企业的决定。结果如何，可以说完全取决于企业是如何对待这些业绩突出的员工。
参考文献
[1]唐莉；；浅谈国有企业人才流失问题及应对措施[J]；现代商业；2010年30期
[2]闫丽云；；国有企业创新型人才成长环境构建[J]；现代企业教育；2010年16期
[3]赵晓梅；；探索施工企业人才流失的原因与对策[J]；时代金融；2011年18期下载本文
