薪资绩效管理制度

 一、目的：为适应公司经营发展要求，充分发挥薪酬对人才引进、维持和激励的作用，结合公司的实际支付能力和成本控制，特制定本制度。 二、薪酬原则

 薪酬体系内部体现公平与平衡性，薪酬水平外部与同行业同地区企业保持一定竞争力；

 弹性、激励原则：突出绩效薪资在薪资总额中所比重；激励先进、注重实效； 3.3 合法、规范：遵循国家相关劳动、社保法规，符合国家相关劳工福利标准。 三、适用范围

 本制度适用于本公司全体职员。

 四、制度内容: 1．薪资构成

 员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。

 月薪=标准工资+兼职工资+特聘工资+工龄工资+奖金 标准工资=基本工资+岗位工资 如下图所示：

 ）、标准工资:为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定，标准工资金额为当年国家最低工资标准乘以该员工所在岗位及职级的系数。如现国家最低工资为1100元每月，5职等1职级的工资系数为1.7，则5职等1职级的工资为1870元每月。 ①基本工资:为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准, 基本工资随的最低工资标准的调整而调整。

 岗位工资:不同岗位的员工，岗位工资不同。 2）兼职工资

 兼职工资是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是： ①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职工资为400元；

 兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班2--4小时者，其兼职工资为300元； ③兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班1--2小时者，其兼职工资为200元； ④兼任行政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职工资为100元； ⑤一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职工资；

 兼职工作结束，兼职工资即行取消。

 ）特聘工资

 特聘工资是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及从其他公司特别招聘的各类人才在薪酬方面的补偿。

 （1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。 （2）特聘工资的决定权为总经理。

 ）、年终双薪（年终红利）:是为体现对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节前）根据上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。

 ）、工龄工资：员工岗位工龄工资每满一周年上调50元/月；6年为最高上限； 6）、奖金

 奖金即月奖金，是为更好的调动员工的工作积极性而设立。金额按该职等最低职级月薪（标准工资）的20%*绩效考核的分数/100计算。

 奖励范围包括：

 非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班； ②近期工作表现优异；

 对公司工作作出突出贡献；

 在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉； ⑤其他需要表彰奖励的行为。 绩效考核评分规定：

 绩效考核得分=（自评分+上级评分+分管领导评分）/3-出勤扣分-处罚扣分+奖励得分。 ②各部门绩效考核中优秀的不能超出5%，良好的不能超出30%，特殊情况超出的需描述说明。

 职等的划分 （根据公司发展需求,公司的工资制使用宽带式工资结构,共分10个职等，每个职等分8个职级）

 加薪

 ）、分试用期合格加薪、晋级加薪（横向晋级）、晋等加薪（纵向晋等）、特别调薪、全员普调

 ）、试用合格：职等、职级评分70分以上参考职等、职级评分表，可将薪资调1-2级, 第10职等试用期两个月，其它职等试用期三个月，减少试用期需由总经理核准，试用达不到要求可解除劳动合同或延长试用期，最多延长一个月； 3）、职等、职级晋升：晋升需由部门申请，进行相应职等、职级薪酬晋升评分，总经理核准；一年内不能晋升两次职级,特殊情况除外.

 ）.1职务升至1-2职等人员，任职当月调薪，其它职等升职需试用一月后调薪，试用期自申请生效月份为准;

 ）.2调薪幅度为1-2级，以目前薪资与晋升后职等最接近级别工资为基准进行调薪；晋升评分在70分以上者，可调升一级工资，晋升评分在95分以上者，可申请连调两级工资，但须由总经理特别核准，个人晋升评分70分以下的员工不予调整.

 ）、不可一次性连续晋等,特殊情况需经总经理特批,试用期或当年有记小过两次或大过一次者，无加薪及晋升机会；

 ）、每年国家最低工资标准变动时间为全员普调时间；

 ）、离职申请重新进厂的，进厂按离职的薪资及职位定薪定岗，有试用期，但无试用期加薪；

 ）. 所有加薪、升职、调动必须有总经理审核才有效； 5、 2-10职等评级标准： 管理人员评定标准

 评级标准 描述 权重 A:专业知识 衡量岗位所需的特殊领域的专业知识 15% B：营运知识 衡量工作所需具备的公司所属产业的营运知识 15% C：领导责任 衡量领导及领导他人所需担负的责任 15% D：解决问题复杂程度 衡量数据分析及问题判断所需的能力 15% E：对营运的影响程度 衡量职位对营运效益所需承担的责任 15% F：对营运的影响范围 衡量职位对营运效益影响的范围 15% H：人际关系复杂程度 衡量职位执行工作所需的人际关系能力的复杂程度 10%

 专业知识 了解个人工作领域专业知识的概念与原则

 深入了解下属部门个人工作领域的概念和原则，一般性了解其他领域 深入了解下属部门数个领域的理论与实物 B：营运知识

 深入了解工作领域如何配合下属部门的工作，并具有市场竞争环境的基本认知能力

 深入了解下属部门配合上级主管工作，并具有市场竞争环境的认知能力 深入了解部门如何配合组织运作，及直接竞争者的产品/服务 C:领导责任

 对团队的人事、预算与规划负有管理责任

 对数个团队负有管理责任

 对从事多样化活动及跨专业领域的团队负有管理责任 D：解决问题复杂程度

 根据数据分析的结果加以判断

 运用多重资讯来源以评估（有时）复杂程度 在多样复杂情况下，运用分析思考能力以解决议题

 ：对营运的影响程度

 在生产量、质量与时效负责任，共同承担规划与财务或预算的责任，并

 对公司或板块有贡献 对公司或板块的运作、财务预算和结果负责任；制订其

 对公司或板块的营运规划、 、财务预算和结果负责任，制订其；对

 公司战略方向有贡献 F：对营运的影响范围

 主要影响至下属部门的某一专业部门 主要影响至部门或下属部门 主要影响至部门或公司

 ：人际关系复杂程度

 运用纯熟与策略性的人际技巧，说服及影响他人

 运用纯熟的沟通技巧，主要对内部进行谈判协商

 运用纯熟的沟通技巧，对内、外部高层领导进行谈判协商

 蓝领职等评级

 文件编号：QS/XZ-005 6 of 26 批准：

 文件编号：QS/XZ-005 7 of 26 批准：

 蓝领职等评级深化标准

 文件编号：QS/XZ-005 8 of 26 批准：

 、职级评定标准： 评定指标：

 ） 定量指标

 级 在同职等岗位工作试用期满. 2级 在同职等岗位工作1年. 3级 在同职等岗位工作2年. 4级 在同职等岗位工作3年. 5级 在同职等岗位工作4年. 6级 在同职等岗位工作5年. 7级 在同职等岗位工作6年. 8级 在同职等岗位工作7年. 2） 定性指标 一、成立项目组： 1、组长权责：

 、1任命副组长与执行组员。 1、2提出专项方案总要求和目标。 1、3指挥专项方案推进工作。 1、4方案实施的最终裁决。 2、副组长权责：

 、1根据组长要求，策划公司专项方案的整体推进活动。 2、2领导项目组具体实施和负责具体的推进工作。 2、3 定期向组长报告推进情况。 2、4专项方案的修改与拟定。 3、组员权责：

 、1 对所负责的部门岗位的方案进行分析汇总。

 、2对于需协调配合事项明确责任单位与责任人及具体计划和需

 求。

 、3 依计划按时提交各部门指标初稿

 二、发放《职等、职级薪酬晋升评分表》模版格式至各组员及相关人员进行评分。

 三、晋级规定：

 ）、原则上得分70-95分者，调薪一级，95分以上可上调二个级别，最高调整级别为二个级别；

 ）、上调职等者原工资达到上职等某职级工资时，在该职级位置上调一个职级工资，原工资未达到上职等最低职级工资时，上调到上职等最低职级工资；

 ）、下调职等者工资下调到下职等相应职级的工资； 4）、在上调到职级工资最高职级后，职等未发生变化的，不再上调职级工资。

 职等、职级薪酬晋升评分表（主管职）

 单位： 部门 岗位 职等 职级 姓名： 任本职日期： 年 月 日 填表日期： 年 月 日

 晋升类型： □调薪一级 □调薪二级 □晋升职等 进公司日期： 年 月 日

 文件编号：QS/XZ-005 11 of 26 批准：

 文件编号：QS/XZ-005 12 of 26 批准：

 文件编号：QS/XZ-005 13 of 26 批准：

 文件编号：QS/XZ-005 14 of 26 批准：

 说明：1、最后得分=一级主管评分×40%+二级主管评分×30%+评估小组×30%，如无二级主管，则一级主管评分直接占70%。

 、员工达到相应定量标准后，方可由部门主管申请调薪。

 、原则上得分70-95分者，调薪一级，95分以上可上调二个级别，最高调整级别为二个级别；调职等者需达到每一职等最高职级，方可予以调整至上职等最低职级。

 、调薪整个评分过程由人力资源部进行协调和总体把控进程，如该年度无调薪预算，除特殊情况外全公司员工均不予以调整。

 文件编号：QS/XZ-005 15 of 26 批准：

 职等、职级薪酬晋升评分表（非主管职）

 单位： 部门 岗位 职等 职级 姓名： 任本职日期： 年 月 日

 晋升类型： □调薪一级 □调薪二级 □晋升职等 进公司日期： 年 月 日 填表日期： 年 月 日下载本文