解读PBC考核表
有以下几个主要方面需要解读和说明：
首先，PBC考核主要针对需要同事和部门配合，且不易衡量业绩结果的部门或岗位，通常以职能部门、研发部门为主，但这只是相对的，并不绝对，即其他部门也可以实施PBC考核。
其次，PBC考核表只是一张表，并不神秘，与KPI、360度中的考核方案表一样，只是一种考核指标、目标、权重等项目的表格罢了。
然后，PBC考核表主要分三大块（业务、员工管理、个人发展），每块考核指标不超过3个，总的不超过8个为好，PBC最好与KPI等考核工具合并使用，以发挥各自的优势。
再次，PBC考核表的目标是需要被考核者与直接上级协商确定，不可定得太保守，应当采取适当拔高的方式，以刺激员工努力。
最后，PBC考核表无法孤立实施，需要与绩效管理办法、加扣分措施等结合运用。当然，如果问及其他，也应当给予解释说明。
解读各考核要素
以上表（招聘专员PBC承诺表）为例，由于承诺表不可能包罗万象或面面俱到，现选择如下几个考核要素来解读：
全年招聘230人。这是业务目标，通俗讲即需要完成的最关键目标，目标值当然是百分百完成，是以当年内（即1月1日至12月31日之间）入职人数来衡量的，由于该目标非常重要，所以权重占到60%，当然也可以设置更高，另外，备注中可以列明谁来打分，还有如果达不到230人如何扣分，当然也可能超过230人，因为离职人数需要补员的不可估计，又当如何加分，这些都可以在另订的“加扣分细则”中明确。
全年违纪违规。这是员工管理目标，目标是小于等于3次，衡量标准是按照违反公司所有规章制度的行为，一般来讲，应当是给予了书面处罚的才算，包括迟到/早退、警告、记过等，超过3次或不足3次如何扣、加分，同样应当在细则中明确。认为尊章守纪对完成业务目标非常重要，所以，就把权重定为70%。
全年2次受训。这是个人发展目标，即为了完成业务目标，应当要做这方面的提升和储备，否则业务目标完成就有一定困难。一般是指的送外短期培训或听课，费用控制在1000元内，每次培训应当向其他同事进行转训，并写1000字以上的心得体会，其质量和水平、评价等，掌握在直接上级那里，所以权重也占70%。同样，写心得、受训、转训的情况如何，怎样评分，同样需要用细则来规范，而不能全靠领导的“感觉”。
以上几个要素只是举例说明，即尽量将要素所包括的显性和隐含意思解释清楚，并回答被考核者的各种提问，如果不清楚的，要及时向上级请示后给予回复。 从表中可以看出，PBC考核表其实就是一个协商好的“承诺”，还不具有实施性，需要制订另外的实施细则，以明确加扣分办法、评分人、考核结果运用等，才具有可操作和系统性。下载本文
