本人声明：
我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。
本人签名：日期：2009 年 5 月 3 日毕业设计（论文）任务书
设计（论文）题目：国有科研院所非物质激励问题
学院：继续教育学院专业：工商管理班级：夜商升0708
1．设计（论文）的主要任务及目标
(1) 简述非物质激励机制
(2) 简述我国国有科研院所非物质激励机制的情况
(3) 简述我国国有科研院所如何加强完善非物质激励机制
2．设计（论文）的基本要求和内容
我国国有科研院所非物质激励机制
3．主要参考文献
[1] 刘筠. 人力资源管理中的非物质激励因素[J]. 企业活力, 2004, (10) .
[2] 余刘军. 非物质激励与人本管理浅析[J]. 人口与经济, 2006, (S1) .
[3] 杨薇钰,孙彩霞. 非物质激励的理论内涵与实践运用[J]. 天津商学院学报, 2006, (01) .
[4] 李志,胡静. 企业员工的非物质激励研究[J]. 重庆大学学报(社会科学版), 2007, (01) .
[5] 冯臻. 销售人员非物质激励方式[J]. 时代金融, 2006, (05) .
[6] 战炤磊. 虚拟企业非物质激励机制设计[J]. 山东行政学院.山东省经济管理干部学院学报, 2003, (01) .
4．进度安排
设计（论文）各阶段名称起 止 日 期1选题阶段、收集相关资料12月——1月
2写论文提纲2月1日——3月1日
3完成论文初稿和中期检查3月1日—3月20日4论文修改，完成二稿和三稿3月21日—4月15日
5论文定稿、装订、答辩4月15日—5月1日
国有科研院所非物质激励问题
摘要
非物质激励机制在当今的世界上已经常被提及，在我国也有很多的企业在这方面的建设走到了前面，但是担负着我国重要科研任务的国有科研院所因为种种原因在非物质激励机制的建立和完善方面还存在这许多问题。
我国国有科研院所应该加大非物质激励机制的建设，加强对科研人员的关心，这要从制定目标、引入竞争、危机教育、加强沟通、产生兴趣、晋升空间、认可赏识这7个方面着手，建立起具有自身特色的非物质激励机制。
国有科研院所非物质激励机制的建立和完善，使得企业有更强的凝聚力，更强的市场竞争力，非物质激励机制可以为完成国家交与的重要科研任务做出有利的保障。
关键词：非物质激励；知识型员工；国有科研院所目录
前 言
第1章 非物质激励
第1.1节什么是非物质激励
第1.2节非物质激励建立的意义
第1.3节非物质激励机制建立的原则
第2章 国有科研院所非物质激励机制存在的问题
第2.1节过分强调物质激励导致的问题
第2.2节需求定位不准确导致的问题
第2.3 节手段单一导致的问题
第2.4节“马太效应”激励方式导致的问题
第2.5节“以职论赏，行政激励”导致的问题
第2.6节其他问题问题
第3章 国有科研院所非物质激励机制欠缺产生的原因
第3.1节国有科研院所非物质激励机制欠缺的历史原因第3.2节国有科研院所非物质激励机制欠缺的现实原因第4章 非物质激励机制欠缺对国有科研院所的影响
第4.1节非物质激励机制欠缺对吸引人才的影响
第4.2节非物质激励机制欠缺对团队凝聚力的影响
第4.3节非物质激励机制欠缺对科研任务完成的影响
第5章 国有科研院所非物质激励机制建立与完善
第5.1节国有科研院所非物质激励机制建立的基础与内容第5.2节国有科研院所非物质激励机制建立需要的支持结 论
参考文献
致 谢前言
目前在我国科技研发领域主力军还是国有科研院所，他们拥有着得天独厚的优势，国家的科研经费支持，国家的性支持以及在科研人员心目中较高地位，都使得这些国有科研院所在吸引人才方面有着自己的优势。
但是与此同时国有科研院所同样也存物质激励方式不灵活，管理欠佳，竞争意识淡薄等吸引人才的劣势。使得这些国有科研院所往往成为科研人员的摇床与跳板，员工通常在这些单位，利用可以接触高新技术和有老专家指导等优势丰富自己的技术知识水平，一旦自是技术知识水平提高到一定程度，就纷纷跳槽到一些私企和外企，使得国有科研院所人员流失严重，各单位都基本都存在人员断层。
这样不利于国有科研院所的提高与发展，而且这些国有科研院所往往担负着军工、航空航天、基础研究等至关重要的任务，这些任务往往是投入高，回报短期内无法显现，而每个项目又关系这整个中华民族能否真正腾飞的重任。可是随着这些单位科研人才的不断流失，使得科研院所的科研水平直线下降，久而久之会对我国的可持续发展带来一定不利的影响。鉴于国有科研院所在物资激励方面上的劣势，非物质激励机制的建立与完善对于这些单位就显得更加重要和迫切了。
第1章非物质激励
第1.1节什么是非物质激励
非物质激励主要是指企业经营者具有的经营控制权，或经营者与员工由所从事的职业带来的社会荣誉和地位及个人对自身发展的期望值等非物质支付激励手段。
一般来说企业能够为其员工提供的价值回报包含四个方面：
（1）报酬：基本工资、奖金、员工持股与股票期权；
（2）学习与提高：培训、职业生涯设计、绩效管理；
（3）工作环境：组织氛围、领导、绩效支持、生活与工作的平衡；
（4）福利：健康、保险、员工帮助计划、储蓄、休假。
这四个方面，既是回报因素，也是激励因素。其中，以非货币形式支付给员工，并能够影响或改变员工的工作行为与工作结果，使员工为组织目标做出更大贡献的因素，称为非物质激励因素。一般讲来，（2）“学习与提高”和（3）“工作环境”是两种重要的且长期有效的非物质激励要素，设计对员工的激励机制与方法，应该着眼于这两方面要素。
第1.2节非物质激励建立的意义
传统的激励方式大部分都局限于物质激励，而现在越来越多的研究显示非物质激励方式往往能为企业带来更大的效用。美国心理学家弗雷德里克•赫茨伯格曾在《再谈激励员工》一文中对金钱与激励之间的关系提出了质疑。他指出，与工作满意相对的不是不满意，而是缺少满意感。同样，不满意的反面也不是满意，而是使员工产生抱怨的因素不多。他把体现在薪酬上的金钱归为后一类，也就是说，付给员工金钱只是让他们不要缺乏动力，却无法激发员工更有动力地工作。可见，物质的激励手段会把员工注意力引向外部激励因素，从而无法专心于手头的
工作。而非物质激励方式可以有效的激发员工的工作动力与热情。
第1.3节非物质激励机制建立的原则
非物质激励机制建立我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。基于这八种动力源泉，开发出多种激发员工工作热情的非经济手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则为公平性原则与个人差异性原则。
1.3.1公平性原则
公平性是一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。
1.3.2个人差异性原则
按能力技能和心态划分，在采取激励措施时应因级别而异。
企业理想的杰出人才重用。给这些人才充分授权，赋予更多的责任。
对自己职位和前程没有明确目标的人。
(1)挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。
(2)解雇辞退：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。
第2章国有科研院所非物质激励机制存在的问题
上世纪80年代初，美国学者林德赛指出，中国在建国以后的30多年里，企业激励措施一直在精神激励（主要是政治激励）和物质激励两个极端之间徘徊，缺乏科学的理论指导。到目前为止，这个问题仍然没有很好地解决。而在国有科研院所中知识型员工占据有绝大多数比例，对知识型员工的激励也就是对国有科研院所员工激励的主流方向了，在对知识员工的现实激励中，物质激励和非物质激励孰轻孰重？非物质激励与物质激励的关系如何协调？如何不断更新完善非物质激励的方法,仍然是需要企业和理论界共同研究的重要课题。综合来看，我国企业对知识员工的非物质激励存在以下问题：
第2.1节过分强调物质激励导致的问题
强调物质激励，忽视了非物质激励。因为种种原因，物质激励仍然是我国企业普遍采用的激励知识员工的主要模式。由于非物质激励具有隐蔽性和长期性，对企业文化要求高的特点，所以也很容易被企业管理者所忽视。在谈到激励时，企业往往倾向于知识员工的物质待遇，而忽视知识员工的精神需求。由此产生了对非物质激励认识上的种种误区，忽视或不看重非物质激励。
第2.2节需求定位不准确导致的问题
对知识员工的需求把握不准，针对性不强。许多企业对于知识员工的需求分析仍然停留在粗略的估计上，或是别人研究成果的参考上，没有针对本企业以及不同知识员工个体差异的不同特点，进行有针对性地调查和需求分析。因此，对知识员工的非物质激励重点不突出，对象不明确，造成了非物质激励手段缺乏针对性与可操作性，最终导致非物质激励不当和“放空挡”的现象。
第2.3 节手段单一导致的问题
漠视知识员工的深层次需求。非物质激励的具体方法很多，必须因人而异、因时而易、因地而易，综合使用才能取得最佳效果，如墨子认为对贤人要“富之、贵之、敬之、誉之”。但是，一些企业提起非物质激励就是表扬、给荣誉、发奖状，忽视了其他激励手段的利用和补充，很少有企业同时运用多种非物质激励手段去激励知识员工。时间一长，这种较为单一的非物质激励方式就会脱离知识员工深层次的精神需求，引起他们的不满。
第2.4节“马太效应”激励方式导致的问题
“凡有的，还要给他叫他多余。没有的，连他所有的也要夺过来。”1973年，美国科学史研究者默顿用这句话来概括一种社会心理现象，并将这种社会心理现象命名为“马太效应”。在对知识员工的非物质激励中，依然存在着许多类似 “马太效应”的现象。有企业在进行非物质激励时，总是局限在技术带头人或优秀人才身上，各种奖励、荣誉和光环都往他们头上戴。这种“马太效应”式激励，奖励了一部分人而影响了另外一大部分人，难以达到奖励少数人、激励多数人的目的，容易使知识员工产生心理失衡，挫伤了他们的工作热情，甚至会影响同事之间的关系。
第2.5节“以职论赏，行政激励”导致的问题
以激励技术岗位知识员工为例，有相当多的企业把表现优秀的技术岗位知识员工调整到管理和领导岗位，认为这样做可以实现“内行领导”，又能够起到激励作用，同时能调动知识员工的工作积极性。事实上，这对企业和知识员工都是一种损失：一方面，优秀的知识员工积累了大量的实践经验，正处于专业技能提升的黄金时期，但却放弃了自己的专业，浪费了人才，对科技进步及员工的成长不利；另一方面，这种以职论赏的激励容易造成人才错位，甚至会给企业管理带来更大的麻烦。
第2.6节其他问题
除了以上问题，一些企业还存在着重才轻德、对知识员工缺乏科学评定标准和程序、期望过高等问题。
分析产生这些问题的根本原因，多在于这些企业的人力资源管理水平较低，企业管理中的“人治”色彩较为浓厚，尊重人才的氛围不浓，对知识员工关心不够，知识员工在工作上的比较大，缺乏良好的沟通与培训渠道等。这些问题，都是影响知识员工劳动生产率的核心与关键因素。
第3章国有科研院所非物质激励机制欠缺产生的原
因
国有科研院所的非物质激励机制的欠缺是有着他自身的原因的，历史遗留问题，和现实竞争欠缺问题是他的主要方面。
第3.1节国有科研院所非物质激励机制欠缺的历史
原因
在我国国有科研院所非物质激励机制的欠缺是有着他自身的历史原因的，国有科研院所大多来源于建国初期的行政行为，大多数的科研院所直到本世纪初才刚刚从国家各大部委分离出来。
在那段特殊的历史时期，科研院所是铁饭碗中的金饭碗，那时候高校理工科毕业生似乎唯一完美出路就是进入国有科研院所，在这里待上一辈子直到退休。
激励不激励没有什么不同，大家享受着的福利待遇也没有太大区别，甚至物质激励方式都不用过多的考虑，更不用说什么非物质激励方式了，其实能在这些国有科研院所工作本身就是一个非常体面，非常光荣的事情了，还会再去考虑我是不是应该再得到些什么之外的东西吗？
长期下来的这种思想封固了员工的思想，更可怕的是封固了领导者的思想，这就使得国有科研院所的非物质激励方式的建设非常落后，没有形成自己的体系和框架，既然其他单位都是这么做的我们为什么要去改变这些那？
第3.2节国有科研院所非物质激励机制欠缺的现实
原因
在现在的中国国情下，国有科研院所依然有着他身的“优势”，这
些“优势”制约了国有科研院所非物质激励方式的欠缺。
3.2.1 继承历史遗留的问题
前面说过很多国有科研院所紧紧是在本世纪初期才从各大部委分离出来的，很多人的思考方式还是在延续之前方式，只要能把活干出来其他的不会受到多少注意。单位机关的风气十足，很少会设身处地的为员工考虑什么，非物质激励的问题更不会受到重视了。
3.2.2 知识型员工可选择范围扩大带来的问题
随着各高校年年扩招，2008年全国毕业生总人数达到了559万人，人才可选则的范围大大超过过去，而且对于外地生员或农村生员来说大多
数的科研院所都有户口指标，只要你在这个单位签订正式工作合同就可以解决落户问题，这些优势在北京、上海、广州等这样的大中城市里更加明显。
3.2.3 国有科研院所稳定性强带来的问题
国有科研院所稳定性强，抗市场风险性强，这些科研院所往往还担负着国家军工及产业基础核心研究的重任，很多科研院所还是国家全额或着部分拨款，虽说已经提倡了多年的公司化改革，但是实际上真正实现改革的单位微乎其微，现在的大多数科研院所还是事业单位，对市场的风波抗击能力比较强，员工们只要想着在这老老实实干一辈子，一般不会被单位开掉的，这样也就变相鼓励了领导们对激励方式的忽略。
第4章非物质激励机制欠缺对国有科研院所的影响
国有科研院所的非物质激励机制的欠缺对科研院所产生了重大的影响，主要有吸引人才方面的影响，团队凝聚力的影响和对科研任务的影响。
第4.1节非物质激励机制欠缺对吸引人才的影响
世界上成功的大型企业无一例外的都把人才当作本企业最宝贵的财富，得人才者得天下的说法一点也不夸张。往往吸引人才不紧紧是用金钱就可以做到了，要充分考虑到人才作为一个个体所需要得个个方面，如：员工的成长问题，员工工作情绪问题，员工对企业的忠诚度问题，这些问题恰恰就是非物质激励机制所擅长的方面。
可是在绝大多数的国有科研院所里面这些问题往往被忽略殆尽，对于科研人员成长的问题仅仅是每年通知科研人员可以去报考相映的技术职称了，可是平时对科研人员没有一个长期的职业规划，教育、培训也是少之又少，即使有一些这方面的安排，通常是让繁重的科研生产任务所挤掉，战斗在一线的科研人员失去了一个为自己将来而思考的机会。
同时国有科研院所的科研人员工作中基本没有兴趣可言，与领导交流不畅，领导往往是从科研人员走上领导岗位的，在他们那里只有一个思想，保证科研任务完成，甚至还有“添坑”的现象，那里缺人了把人临时抓来，根本不考虑科研人员的想法、特长及爱好。
种种非物质激励环节的缺失使得科研人员对单位没有什么深厚的感情，忠诚度非常底，在这种情况下只要社会上有一些诱惑他们就会纷纷跳槽，毕竟工资待遇方面外企和大的私企比国有科研院所有着巨大的优势的。
第4.2节非物质激励机制欠缺对团队凝聚力的影响“康泰之树，出自茂林，树出茂林，风必折之。”一棵健康高大的树木，一定是从茂密的森林中生长出来，这棵树如果离开这片森林，风一吹来势必折枝散叶。在现今社会中没有一个人单靠自己就能顶天立地。
科研任务往往是一个非常负责系统的工作，竞争不是个人赛，而是团体赛。但是国有科研院所里，大家由于心态、观念、能力的不一致，难以高效地完成组织目标，正所谓“百姓百心”，很多工作进展缓慢，领导者和管理者往往不知道员工究竟是“不会做”还是“不愿做”，还是由于资源缺乏而“不能做”，从而很难让员工凝成一股绳，高效地完成组织目标？
国有科研院所的管理者由于不知道如何建设高效团队，于是只好大声呼喊：“我们一定要加强团队合作，要讲奉献，要上下凝成一股绳，我们的工作则无往而不胜。”喊口号可以，但效果却很不佳。管理者希望科研人员工作时像年终聚餐把酒时那样士气高昂，充满工作热情！但员工的实际表现却远非管理者所想。管理学大师彼得.杜拉克强调，企业最终的关键是“让员工众志成城，调动员工的积极性与潜能，为企业创造绩效”，因此，建设高效的科研团队尤其显得重要。这点也是我国国有科研院所最缺乏的东西。
第4.3节非物质激励机制欠缺对科研任务完成的影
响
国有科研院所非物质激励机制的欠缺严重的影响了科研院所对人才的吸引，同时也形成不了一个强有力高效的科研团队，这些都是科研院所的根本。
人才严重流失了，留下的人要不就是能力有限要不就是对工作对单位没有热情，不时的为自己找一些后路，研究人员的离心离德导致科员团队的实力大大降低，当一个重大的任务压下来的时候只会有两种可能性出现。
第一、在大家的“努力”下“完成”了这项科研任务，可是随之而来的就是不断出现的问题，使得后期的维修与再开发成本直线走高，比较典型的例子就是的“库里尔斯克”号核潜艇。要知道在潜艇首部鱼雷发生爆炸之后，还有一部分潜艇官兵仍然挣扎了8个小时，但最终他们还是没能逃出，为什么那？重要的原因就是地面基地发现潜艇出事的时间大大的延后了，影响发现时间的原因也很简单，潜艇上的紧急求助浮标系统应为出厂时候的一个失误没能即使上浮，这给地面基地核营救船只判断潜艇的具体失事地点带来了很大的阻碍，最终导致了这场惨剧的发生。我们并不想看到这样的问题出现在我们负责的科研生产任务上。
第二、应为人才的流失和团队凝聚力的欠缺科研任务无法保证在规定时间完成，这往往关系到一个重大项目的时间进度。印度的“阿琼”坦克研发时间超过了20年，就是因为人员的流失，个个部件的研发周期不断加长，导致最终整个项目的流产。
这些现实中的例子都给我们敲响了警钟，加强国有科研院所非物质激励机制已经刻不容缓了。
第5章国有科研院所非物质激励机制建立与完善
国有科研院所非物质激励机制的建立是非常必要的，不但要建立起非物质激励的机制，同时也需要国有科研院所领导甚至是国有科研院所主管单位的大力支持与协助。科研人员可以在一个宽松的环境下完成繁重的科研生产任务，为我国国有科研院所可以在当前市场经济的冲击下保持在不败的地位上给予有利的支撑。
第5.1节国有科研院所非物质激励机制建立的基础
与内容
5.1.1 国有科研院所非物质激励机制建立的基础
非物质激励机制建立的基础实际上就是在人性的方面发展
对人性论的研究要从行为科学学派说起，代表性的几个人物是梅奥、马斯洛、赫茨伯格等，我们更有印象的可能是马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。
美国学者彼得•德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领，特别是高科技企业的员工。下面的这个表格是对集中具有代表性的研究的结论表：
表1知识型员工激励因素有关研究结论
代表性研究第一位第二位第三位第四位马汉－坦姆仆个人成长工作自主业务成就金钱财富安盛咨询公司报酬工作性质提升与同事的关系
公司的前途有挑战性的工作张望军、彭剑锋工作的报酬与奖励个人的成长与发
展
陈井安、景光仪业务成就工作环境薪酬福利个人成长
陈云娟、张小林目标实现期望工作内部环境企业前景个人发展机会郑超、黄效立收入个人成长业务成就工作自主我们可以看出在知识性员工激励因素里面大多数的因素都是非物质激励领域的内容，这样可以说国有科研院所的非物质激励机制很重要。
国际管理顾问大师弗尼斯经过15年研究，查访了2.5万名经理的亲身经历，最后得出了员工不按要求做事的16个原因。这16个原因分别是：
员工不知道为什么这是他们应该做的
员工不知道怎么做
员工不明白让他们做什么
员工认为你的方法无效
员工认为他们的方法更好
员工认为其它的事更重要
员工认为做了此事没有正面结果
员工认为他们正在按你的指令做事
员工无功却受禄
员工按指令做事反而有负面效果
员工担心做此事给自己带来负面效果
对员工来说做得不好没有实质的负面结果
员工遇到了超出他们控制范围的障碍
员工个人阻碍正常工作
员工的私人问题
有了建立非物质激励机制的理论基础和现实表现对与我国国有科研院所非物质激励机制的建立给予了理论支持与时间经验，为非物质激励机制的建立指引了方向。
5.1.2 国有科研院所非物质激励机制建立的内容
通过对非物质激励机制的原理的了解，得到我国国有科研院所非物质激励机制的建立得方向，我们要从制定目标、引入竞争、危机教育、加强沟通、产生兴趣、晋升空间、认可赏识这7个方面多种方法进行。
(1) 制定目标
目标对我们的成功至关重要，可知道目标的重要意义并没用。当你想要执行某项行动时，制定目标就是第一步。如果你想要一个懒人动起来，与其打他骂他，不如给他一个强大的目标，促使他行动。目标就是动力，目标就是方向，制定目标应该成为我们生活的一种习惯，为科研人员建立目标，使得他们可以更明确自己方向和目标，目标的制定又分为：
①生涯目标
这是一个长期的目标，给予科研人员一个长期的职业生涯策划，对科研人员进行有意帮助，用成功的故事激励斗志，点燃科研人员心中的梦想，为他们的工作定下前进的目标。
②年度目标
这是一个中期的目标，协助科员人员制定自己年度科研计划，以科研人员自我制定为主充分放权，当科研人员完成了自己的年度目标时他们会从中找到成就感。
③临时目标
这是一个短期目标，当一个项目完成立项后将项目交给研发团队自我制定项目实施计划，设定项目完成目标，随着项目有序的完成，可以激发、唤醒团队内科研人员的自我管理意识。
⑵ 引入竞争
关于竞争，《现代汉语词典》的定义是“为了自己方面的利益而跟人争胜”。教材没有给出具体的定义，而是描述了竞争在自然界、人类社会的种种表现。通过学生比较熟悉的竞争场景的再现，帮助学生理解竞争和竞争现象，并能使他们感受竞争的普遍性和社会对竞争的需要，以及正当竞争的重要性。
“竞争的能力”则是在讲述竞争现象存在的基础上，以当今社会的焦点之一──大学生就业的故事为案例，讲述个人竞争能力的培养与就业之间的关系。通过故事，使学生知道竞争能力不仅仅是学习书本知识的能力，更重要的是能够积极参与社会实践，将学习与实践结合起来。鼓励学生学会主动参与竞争、培养自身的竞争能力，为将来走上社会打下坚实的基础。
联系到国有科研院所引入竞争可以从下面这4个方法实现。
① 生存竞争
加强科研人员淘汰机制，动态的评估科研人员的全面能力与素质，采用末位淘汰的方法，让科研人员接触成存的挑战，给予他们危机感，从而使得科研人员不断的充实自己，用来迎接更附挑战性的科研任务。
② 新陈代谢
为科员人员制定绩效标准，采用灵活的绩效考核方法，迫使科员人员产生完成目标的紧迫感与责任感，这样可以极大的促进科研任务的顺利完成。
③ 分组竞争
人不可能与社会之外，每个人都要有一个群体支撑，将科研人员分成若干个小组，使个小组之间形成对比，在对比中提成他们的能力。对科研人员来说也可以促进他们的团队意识。
④ 破处垄断
虽然国有科研院所有着一些得天独厚的“优势”，但是要让科研人员在思想种打破这种垄断的观念，让内部机构与外部企业形成市场化竞争，以机构生存的压力调动科研人员的工作激情。
⑶危机教育
德国文化教育学者、著名人类学教育学家鲍勤诺夫认为，“危机是一种直面人生的突发事件和精神状态”。“每当危机出现时，人将直面自己的处境，并深切地面对自己的过去、现在和未来。无疑，这正是教育应该抓紧时机的‘节点’”。
“危机”不再可怕，而被赋于了教育的意义和价值。
国有科研院所要有针对科员人员灌输忧患意识，生于忧患，死于安乐。
①认识危机
危机是客观的社会存在。对隐性危机，可通过劝戒、提醒等方法唤醒科研人员的危机意识；对显性危机，既然不可避免，就不应该、也不可能退缩，唯有无畏地正视它的存在，战胜危机。
②认识产生危机原因
科研人员遇到挫折、失败时，总是归于外在原因，却可能错过了一次提高的机会，结果今后很可能还犯同样错误。因此，要帮助科研人员克服自身的怯懦和不负责任的心态，对挫折做出正确归因，这样才能找到解决问题的正确对策战胜危机。
③ 突破危机
如科研人员在工作种遇到挫折，可用适当和有效方法帮助学生恢复自信，克服危机。突破点的选择最需人的敏锐洞察力、经验和智慧，这时需要组织上的帮助和关怀，才能让科研人员尽快的突破危机。
④克服危机
这是科研人员自主性充分表现的阶段。战胜自己最困难，但也是最有价值的进步。这时，应适时地对科研人员的进步加以鼓励和督促。
⑤ 反思总结
要使人通过战胜危机而起到培养健全人格的教育目的，必须对整个危机产生的原因、克服过程进行反思和总结，从而获得理性上的认识，走出危机使得真正具有教育的价值。
⑷加强沟通
如果企业的领导者将适当的沟通融入到每天的工作之中，那么整个团队的表现将发生翻天覆地的变化。
糟糕的沟通技能通常会带来严重的后果。在某些地区，因为人们信奉“每个人都是对的”，并且都不愿意听取别人的意见，于是这种沟通的缺乏会导致管理人精神崩溃，它也会导致公司财务出现问题。许多尖锐的矛盾就是由糟糕的人际沟通引起的—或者至少是与此有关。公司业绩下滑、企业合并失败、战争爆发、家庭破裂，这些都是因为人们缺乏良好的交流和沟通。
对于高知识型人才聚集的国有科研院所来说，沟通是否顺畅就显得更加重要了。应当采取下面的方法于科研人员进行有效的沟通。
①疏通渠道
国有科研院所要建立各种沟通渠道以方便科研人员于管理人员及其他人员的沟通，让科研人员感到自己收到重视，有存在的价值，更可以促进科研团队的稳定性。
②反响沟通
科研任务往往任务重时间紧，科研人员感到的压力也非常大，难免有科研人员会犯错误，当他们犯了错误的时候，要给予帮助何指导，让科研人员主动的反省主动的改善他们的错误，而不是一味的批评。这样有利于科研人员的主动性的产生。
③积极沟通
科研任务自主性一般很强，管理者往往忽略了平时的沟通，当员工烦了错的的时候才进行有限的沟通，这样使很不够的，要即使积极的于科研人员进行沟通，消除科研人员的被管的心里障碍，产生被重视的鼓励。
⑸ 产生兴趣
兴趣能对我们所从事的活动起支持、推动和促进的作用。这种推动不是外部动力在起作用，而主要是人自身对某种活动感兴趣，总忍不住想要积极地获得它，探究它，并能创造性地完成这种活动。兴趣具有积极的、肯定的情绪特征，因此兴趣可以激发我们对工作的热情，喜欢的，擅长的，什么是不适合的，不喜欢的，或不擅长的，由此达到自我认知。此外科研人员可以通过自己所擅长的爱好，体验成功感，建立自信心。对那些工作繁重的科研人员来说，爱好更是一种心理上和情感上的补偿。总之，兴趣与爱好对科研人员长期成长的作用是非常重要的。
我们的管理这要让科研人员在工作中得到愉快的体验，让他们对自己工作产生兴趣，这要管理者要从下面几个方面做起。
① 简化程序
国有科研院所大多是事业单位，有着与机关相同的办事方法，级级审批程序极大的挫败了科研人员的工作积极性，这时就要减少和简化各类审批程序及时间，提高通过审批的期望值提升科研人员的工作热情。
②参与决策
经常出现的问题是领导安排什么科研人员只有照着去做，其实领导大多很长时间不接触具体的工作，对现在的技术发展可能只有一个宏观上的了解。这时建立科研人员参与项目建议与决策的渠道，使得一线的科研人员可以接触项目的决策，不但可以激发他们的工作热情和成就感，更可以使得科研项目更贴近市场，更贴近最新的前沿技术。
③自选领地
科研是一个创造、创新的过程，需要管理人员给予科员人员一定的费用和空间，支持他们自主创新，员工对自己选择的工作方向才能做到真正的兴趣感。更有利于他们在科研岗位上科研寿命的延长。
④留有余地
管理者不要把事情规定的那么死，要发挥科研人员的能动性，尝试在常规程序为给予科研人员一定的方便，让非常规的尝试产生新的想法和创新。
⑹ 晋升空间
晋升激励就是企业领导将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务,同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。这其中有着很多的学问与技巧，充分用运晋升激励的方法，可以很好的调动科研人员的积极性，国有科研院所的管理这可以从下面几方面入手。
①明确晋升通道
建立明确的可预期的通道，产生进军未来的发展空间和驱动力，同事科研院所有着他自身的特性，在晋升的方向上可以有不同的渠道，其一是走管理的路线，其二是走技术路线，这就可以避免千军万马过独木桥的尴尬问题。
②岗位轮换
既然科研院所有这连个晋升的主线，同时他们又是一个有机的整体，所以岗位轮换的实行就很有必要了，轮换岗位尝试不同的工作，在变动中谋求发展，站在不同的角度上考虑工作，可以更好的发现自己的问题，有利于提高发展。
③培训机会
在国有科研院所中不管你是走技术路线还是走管理路线，必要的培训都是不可缺少的，而且是要全民实现培训的计划，尽可能的提供全方位的培训的机会，实现人员的智利资本的保质和增值。
⑺认可赏识
１９７５年母亲节时，正在哈佛大学读书的比尔·盖茨在寄给他妈妈的贺卡上，用斜体英文写着这么一段话：“我爱您！妈妈，您从来不说我比别的孩子差；您总是在我干的事情中，不断寻找值得赞许的地方；我怀念和您在一起的所有时光。”从这张问候卡上，我们可以清楚地看到这位独步天下的亿万富翁，从他母亲那儿得到了一份被许多母亲忽视了的东西——赏识。正是这份宝贵的赏识，使他大学未毕业就去创业，并在短短２０年的时间里，聚集的私人财富，超过世界上多个国家加在
一起的国民生产总值，成为了世界首富。
是否赏识人才，是否认可人才，关系到能否为人才提供后援保障和智力支持。科研院所能够诚心诚意地赏识人才，重视人才，营造良好的人才环境，让更多的人才为社会和人民做出更大的贡献，保障科研任务的顺利完成，要从下面的几方面完成。
①给予名誉
这是国有科研院所最容易实现的方法，国家级的科研成果，部级的科研奖励，研究所级的表彰，数不胜数的荣誉往往容易让被授予者产生厌恶感，这就要明确荣誉等级，制定相映的奖励方法。而且不要让这些荣誉躺在相框里落满尘土。
②即时表扬
有些成就或者科研成果甚至是日常生活种的事情，可能到达不了受到荣誉嘉奖的地步，可是管理者要即时关注科研人员的工作，找到好的立即表扬，给予科研人员受到重视受到肯定的成就感。
③亲情回馈
给一些带有感情的小礼物或纪念品以肯定科研人员的成绩，或这是科员人员的生日等有记忆意义的日子。这些虽然都是小事，可正是这点点滴滴的小事可以让科研人员对单位产生家的感觉，使得科研人员产生归属感。
第5.2节国有科研院所非物质激励机制建立需要的
支持
国有科研院所非物质激励机制的建立不是一朝一夕可以办好的，也不是几个人想干就可以干好的，是一个综合的系统的工程，这就需要主管单位、研究院所的领导及科研人员的共同努力完成。
主管单位要加强非物质激励机制建立的监督力度，明确非物质激励机制的重要性，着实的落实下去，使的非物质激励方法变成一个研究所建设的重要环节和评判标准。
研究所领导要改变以往的思维模式，充分的考虑科研人员的实际情况，结合自身的特点与形式，完善国有科研院所的非物质激励机制，为科研人员的科研工作提供有利的保障与支持。
科研人员也要加强对非物质激励的理解，让他根植与自己的心中，充分的利用单位给予的个方面的帮助，加强提高自身的能力。
结论
我国国有科研院所的非物质激励机制目前还是非常欠缺的，在现实的市场经济的浪潮下还是有所不足的，在国内外各大企业纷纷将非物质激励当作企业管理的重点领域的时候。
作为我国科研力量的中间的国有科研院所也要迎头赶上来，在制定目标、引入竞争、危机教育、加强沟通、产生兴趣、晋升空间、认可赏识这7个方面下功夫，投入经历和时间，完善非物质激励机制，使其适应研究院所长期的发展，保证国家给予的科研任务保质保量的完成，保障国家的稳定健康的发展。
国有科研院所在完善非物质激励机制后可以位科研人员提供良好的工作、生活环境，科研人员会从中获得实际的好处，增加科研团队的凝聚力，单位对人才的吸引力会逐渐提高，核心竞争力也会随之提高，以求得在可以预见的未来，迎接外企和民企的挑战。
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在此感谢化工大学继续教育学院给予我的学习机会，同时感谢我的论文指导刘学之老师给予我帮助，也要感谢给我提供论文写作资料的同人。下载本文
