不少人对员工成为绩效考核的主体大惑不解，特别是有等级观念的企业干部更是如此。在他们看来，从来只有上司说一不二，哪能容许员工说三道四？
为什么要让员工成为绩效考核的主体？我们还得从绩效考核的目的说起。
绩效考核的目的，我认为至少包含以下几条：
1、 客观评价员工的付出，提供工资、奖金发放依据；
2、 发掘员工的潜力，提供发展的舞台；
3、 发现员工的不足，指出努力的方向；
4、 了解企业目标达成程度，修正或改进工作策略或工作方式；
5、 发现企业工作的短板，制订改善方案。
看看，考核目的有哪一条不与员工相关？如果不让员工参与绩效考核，任由主管月底打分，会出现什么后果？如果员工被排斥在外，只能被动接受考核结果，他们的激情何来？万一主管考核偏私不公，员工何时投诉、何处申怨？特别是荒唐透顶的360度考核，让员工有怨无处诉、有屈无处伸，这样的“全方位考核”对员工成长何益？对企业发展何利？……
好了，我们来看看如何让员工成为考核的主体。
我们知道业绩是做出来的，考核只是对员工做的业绩如何进行评价。那么这个评价必须以最快的速度反馈给任职员工，让其知道自己工作的优劣好坏，知道需要保持的地方，了解需要改进的不足，知道他的任务或目标达成状况。因此，我们创新设计的考核是与工作同步的。也就是说主管的评价是随时进行的，与任职员工每项或每天工作终了同步。
考核是为了让员工知晓工作进度、促进工作改善。我们的考核是每天都要进行的，只不过是一月一小结，一年一总结。考核不增加员工的任何工作负担，只是增加了对管理者的责任要求与素质要求。管理者必须“用事实说话”，客观、公正、准确地评价员工的绩效。每一个奖励或处罚评价都必须当时当面告知员工本人，如果与事实不符，员工也能当面提出。如果双方观点分歧，就请人力资源部绩效考核专员或更高主管判定。
很显然，这里员工的参与，是及时知道工作评价结果，及时改进工作中的不足，及时申诉不合乎事实的评价。每月终了，员工只需要在当月本人的绩效考核表上统计得分即可。然后在本部门公示，让同事们监督或提醒有无遗漏，主管进行复核，绩效考核专员进行汇总，然后提供最终结果以作为薪资计算的依据。
员工成为绩效考核的主体，是对员工的尊重，也是从制度上规定，绩效考核结果必须得到员工本人的认可，从而最大限度地促进员工工作热
情迸发与激发员工潜力。
时代不同了，观念要变化。特别是面对新生代员工（所谓80后、90后员工），老一套说辞行不通了，、自主、自我、自尊是新生代员工的基本诉求。强制、命令、唯我独尊已经老掉牙了，老的管理方式已经到了非改变不可的时候了。不去改变不合时宜的制度，而妄想改变年轻人的想法，无异于不用钥匙开门，却偏要用脑袋撞门，既得不偿失，又难以达成目的。
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