OKR工作法，就是一种带领团队聚焦于目标，并努力达成的一种新型团队的管理，一个时间仅制定一个团队达成目标，而且时间不宜太短，设置一个季度比较好，而且并定出完成目标所必须达成的指标，以及完成这些指标，团队所必须拥有的精神状态，近一周所需要做的事情，以及未来四周需要完成的事情，并以四个象限分别展示。OKR成功的关键，是集合团队的智慧与力量共同制定目标，并共同努力达成的团队管理方法。每周一制定计划，周五开Party庆祝，而且每个部门根据公司整体OKR制定各自部门的OKR目标。

一、什么是OKR工作法

OKR的名词解释：即目标与关键结果法。

二、如何设定一个好的OKR？

1. 一个好的OKR是什么样的？

（1）按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。

（2）如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。

（3）一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，大约抱有50%左右的信心。

2. 如何设定OKR？

（1）从OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR、个人OKR（可选）。

（2） 目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实力不是实施OKR的目的。

（3） 如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，一次用心做好一件事。

（4） 制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高管开会时再补充上他们的目标。设定OKR的会议上，把这些目标集体过一遍，剔除重复的，整合相似的，最终通过投票把目标减少到三个。

（5） 设定好目标后，针对目标设置3-4个能衡量目标是否实现的关键结果。

（6） 设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。

3. 设定OKR目标的3个原则

（1） 目标要明确方向且鼓舞人心。

（2） 目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。

（3） 由的团队来实现目标，即执行的主体必须清清楚楚。

三、如何运行你的OKR？

1. 执行前的心理建设

（1）当OKR制定完毕，确保它具有一个十分明确的目标。

（2）有了OKR后，记住你需要反复传达给你的团队，直到所有人步调一致向目标聚焦。

（3）你必须付出时间来实现目标，而不是无尽地寄希望于明天。

（4）做好失败的准备，准备好从失败中学习，并重试。 

（5）不要中途更改OKR，对于一个已设定的OKR，要么成功，要么失败，如果失败，下次吸取经验就会做得更好，没有哪个团队第一次就能很完美地设定OKR。

（6）OKR这类方法不是为了确定企业最有可能达成的一个目标是什么，而是为了识别有可能完成的最大目标，因此在制定关键结果时，不要抱着以此作为绩效考核标准的心思，这会使人们制定出隐藏实力的关键结果数值。关键结果全部未达成，或达成了所有关键结果但对企业成长却无所影响都是失败。

2.  掌握“承担责任-庆祝成果”的节奏

（1）每周一，团队一起开会盘点OKR，来明确本周具体负责完成哪些任务。可以参考这种四象限

  本周关注的任务：列出3-4件最重要的事情，只有本周完成了这几件事，团队的目标才能向前推进；明确这些事的优先级。

未来四周的计划：有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持，都列在这一象限。

OKR当前的状态：每周讨论你们的信心指数，变高了还是变低了？因为发生了什么导致如此？

状态指标：挑出两个影响目标达成的其他因素，简略地用色彩记录它们的变化来关注它们。（例如绿色为好，黄色为警戒，红色为差）当这些因素发生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不受影响。

每周一的会议可以用1/4的时间来讲述进度，剩余时间一起讨论下一步计划，并落实每个人本周的职责。

（2）每周五，召开“胜利会议”，让每个团队都可以展示本周的工作成果，并庆祝这些成果。

每周重复这些事情，反复这样“明确责任”-“庆祝胜利”的节奏，就实现了OKR的分步骤落实。

此书也指出无法达成目标的五个因素：

（1）设置多个目标但没有给目标设定优先级。

（2）缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标。

（3）没有做好具体落实目标的计划，只是空谈目标。

（4）没有把时间花在重要的事情上，而去做了许多偏离目标的事情。

（5）轻易放弃。下载本文