整体思路人才库分为两块，一块为外部人才，一块为内部人才。

● 外部人才：

主要是针对公司需要进行外部招聘而设立的。包括通过各种渠道收集到的人才资料，包括预约未面试、面试暂不录取、录取未报道的人员，以及离职人员，还有从学校里收集到的每年应届毕业生的信息；对于关键人员录入人才库，作为将来人才储备。

方法：把一些符合公司要求的求职者资料分部门、职务保存起来

存在的问题：

1、时效性比较差，公司一些职务招聘时，资料库中有些求职者已经没有跳槽意向了

 2、工作量大，要重复筛选资料

 ●内部人才：

主要是对应内部招聘，员工晋升的方面；按职能分类，将关键人员录入，为将来职位晋升作准备。

总体说来工程比较大，需要首先筛选出关键人员，再人工将相关资料录入，并定期进行维护和保持联系。实际效果还需要时间的检验。

优点：

 1、处理起来方便，运作成本低，只要把内部现有员工的工作绩效、奖惩与培训如实记录即可；            

 2、可以对公司内部员工员工进行很好的激励；

 3、时效性好。

 ●建立人才库首先要考虑如下几个问题：

一、确定人才标准，即什么样的人才算公司的人才，不同公司有不同标准，包括：年资、学历、专业、工作背景等；

二、平台不同：所谓不同的工作平台，主要体现在工作调配、提拔使用方面的优先考虑等。

三、待遇不同：专门针对特殊人才制定额外的待遇补助。

四、更多的重视：如定期的座谈会，专门的系统管理等。

五、更多的教育培训机会：同等条件优先考虑，规定每年至少接受一次一定规格的培训等。

六、人才库内的考核晋升：定期考核追踪，调动晋升等措施。

七、定期组织内、外部活动，搭建交流平台。

八、包括特殊的入、离司程序，如公司内部人才库成员离司必须经人力资源部主管面谈同意等。

要建立公司人才库，必须做前期人才标准设计及分类制定，需要多方的共同探讨！所谓的人才标准要结合公司岗位说明书及老板的意见来制定！

公司想要发展就必须有自己的人才储备。但是现在的人才越来越难“请”了。而且对工作的态度也有很大的不同。这个也是我们现在遇到的难题和即将着重做的工作。

假如只是对主管以上职位进行人才储备，需要的时候进一步联系。这样可以把人才库的建设做成猎头公司的模式。

人才库，应该是把稀缺的或者经常流动性人才建立储备，但当前的问题是，如何保证外部的人才库里面资料的有效性呢？建立人才库的时候，对入库的人员也要仔细选择吗？

建立人才库的目的：是为企业提供源源不断的备选人才。既然是人才“库”， 那么也强调的是资源要充足，入“库”的必须有标准，这个标准的建立，应依据企业用人的方针及标准的，其中也应包括具体岗位的要求的。另外，作为人才库中资料的淘汰，目的是保持人才库的有效性和及时性，淘汰的标准为资料的不准确，或“查无此人”，或“兴趣不在此列” 类的……不希望有陈旧无效的资料充斥在资料库之中。

人才库的资料不是简单的综合储存，而是要对每个人进行评估分析，对管理人员更要进行虚拟环境下，能否承受压力和如何应答各类问题的测试。当然，这是一项复杂的科学分析，离不开心理专家的参与。 

2010-4-17下载本文