张利国

（南京财经大学工商管理学院，江苏南京２１００４２）

【摘

要】随着中国社会主义市场经济改革的深入以及中国经济的健康快速发展，建立职业经理的呼声日益高涨，文

章就现阶段我国职业经理人的状况进行了阐述，并分析了阻碍其发展的因素。

【关键词】

职业经理人；障碍；阶段【中图分类号】Ｆ２７２【文献标识码】Ａ【文章编号】１００８－１１５１（２００６）０５－０１９７－０２大众科技

ＤＡＺＨＯＮＧＫＥＪＩ２００６年第５期（总第９１期）

Ｎｏ．５，２００６

（ＣｕｍｕｌａｔｉｖｅｌｙＮｏ．９１）

随着中国社会主义市场经济改革的深入以及中国经

济的健康快速发展，社会上呼唤建立职业经理的呼声日益高涨，然而目前中国还未形成真正意义上的职业经理阶层，为社会所承认的职业经理为数很少。２００３年６月初，上海市劳动和社会保障局制定了《职业经理人职业标准》，开启了建立职业经理的先声．为了深化改革，必须促使职业经理阶层的形成，建立并完善职业经理．本文试图从分析中国建立职业经理制度的障碍入手，进而分析如何完善职业经理制度，提出建议。

一、中国职业经理制度发展的现状

改革开放以来，伴随着市场经济的逐步确立，职业经理制

度在中国也逐步形成，大致经历了这样几个阶段：

第一阶段：１９７８年至１９８９年，随着中国的改革开放，相继出现了一批国营、集体、联营和个体、民营公司，中国的经理也

从这些公司中应运而生了，此外在中外合资、

合作企业中，也诞生了中方经理。不过这时的经理，距现代企业制度中的所有权、法人财产权和企业经营权分离下的专职于企业经营管理的职业经理人还相去甚远。

第二阶段：１９８９年１９９４年《公司法》

正式实施，随着改革开放的推进，国家明确了发展商品经济，在企业改革方面提出了建立现代企业制度的目标，中国出现了呼唤职业经理人的声音。在一些中外合资、合作企业中出现了一批符合现代企业制度规范的中方职业经理人；民营企业发展迅猛的地区，一些成立较早、发展较快的民营企业，开始有意识地聘用经营管理人才负责日常管理事务，但并没有将企业的财产管理权和全部经营管理权交给这些经理。

第三阶段：１９９５年至今，国家明确了中国企业的发展方向是建立现代企业制度，尤其是国有企业改革的出路是建立现代企业制度。总在十五大报告中确立了建立现代企业制度的十六字方针，即“产权明晰，责权分明，政企分开，管理科学”，为中国经理职业化带来了极好的机遇。也促中国的企业界对职业经理的需求越来越迫切。

但是在当代中国，职业经理的发展状况不容乐观。国有企业的所有权和法人财产权目前尚未区分开，在国有产权或国有资产管理的改革滞后于经济转轨的进程中，绝大多数国有企业的经营权还没有分离出来；大多数民营企业的所有权和法人财产权是混为一体的，只有极少的民营企业真正聘用完全意义上的职业经理人来经营企业，但是职业经理在其中仍然没有法人财产的经营权。相比较而言，外资企业在三权分离方面做得比较好，大多数外资企业的经营权控制在外籍人士手中，只有很少的中国职业经理人参与其中。

二、中国实施职业经理制度的障碍分析

（一）经济和制度障碍

在２０世纪８０年代，中国才初步建立社会主义市场经济。在中国企业，尤其在国有企业经常出现经济和政治的功能混淆，在计划经济下，企业的经理受到的约束不是来自企业内部和外部，而是来自上级主管部门，松散的制约机制为中国特有的人际关系制造了空子，使得企业经理们不能或没有必要全心全意的经营管理企业，而把精力花在应付上级领导身上，因为企业经理只要跟上级领导关系处理好了，就可以获得赞许和肯定，比在企业创造更多的利润收效更大。在国有产权或国有资产管理的改革滞后于经济转轨的进程中，绝大多数国有企业的经营权还没有分离出来；大多数民营企业的所有权和法人财产权是混为一体的，只有极少的民营企业真正聘用完全意义上的职业经理人来经营企业，但是职业经理在其中仍然没有法人财产的经营权。面对中国现代企业制度的发展现状，中国职业经理制度遇到了制度性的障碍。

（二）文化障碍

１．中国几千年宗法制度的影响。

西周初年，周公制礼作乐，创立了宗法制度。几千年的发展中，宗法制度深入人心。宗法制度强调父业子承，这体现在民营企业中，尤为突出。这使得职业经理人感到未受到尊重与信任，而导致其才华的展现大打折扣，更有甚者，职业经理人离开企业，另立山头。

２．平均主义的影响。老子说

“不患寡而患不均”，这种影响延续至２０世纪８０年代中国才提出打破平均主义、大锅饭的号召。但时间太短难以迅速根除这种影响，这也波及到职业经理的建立。因为平均主义的影响，职业经理人与普通员工的工资差别很小，远不能体现职业经理人的价值，这样职业经理人就缺少必要的激励，对于建立职业经理制度极为不利。

（三）建立职业经理人市场障碍

１．社会信用缺失。

市场经济的一个基本内涵是一种信用经济，既需要法律规范，也离不开道德规范。在美国这样的发达国家中，一个职业经理人一旦在职业道德和信用方面出了问题，就意味着其职业经理人生涯的终结。但在中国，实际情况往往表现为：二者处于争取各自生存与发展的空间，为有效控制企业资源而展开了一场博弈。职业经理人抱怨企业主干预过多，出尔反尔；而授权方则担心经理人拥兵自重，党同伐异。于是在中国，职业经理人与企业主最终不欢而散甚至反目成仇屡见不鲜。中国社会目前存在的某种程度上企业经理人的职业道德沦丧和，直接影响了经理职业化的进程。

２．相关法规制度不健全。

市场经济从某种意义上来讲是一【收稿日期】２００６－０２－０３

【作者简介】

张利国（１９８２－），男，江苏盐城人，南京财经大学工商管理学院人力资源管理学士。１９７－－

４．良好的个性品质示范性是教师工作特点，教师的示范性是通过教师个性来体现个性是指具有一定倾向性，比较稳定的心理特征总和。通俗说，个性反映了一个人的整个精神面貌，教师个性影响着青少年儿童的成长。身教重于言教，教师工作示范性决定教师必须具有良好个性，教师的良好的个性主要体现在以下方面：对体育教育事业执着追求热爱、有敬业奉献精神；对学生关心、热爱、亲切和蔼，一视同仁，不偏不倚；对工作勤奋踏实，一丝不苟；教育学生以理服人，耐心细致，循循善诱；知识渊博，能力强，乐观开朗，诙谐健谈，意志坚强，富于创新开拓。教师优秀个性品质是一种无声胜有声的教育语音，对青少年健康成长和良好个性品质形成将产生全面、深刻而积极的影响，教师优良个性品质又是密切师生关系，树立教师威信，提高教育质量的重要因素。只有教师、学生关系融洽、亲密，教师威信高，学生敬重信赖教师，才能充分调动学生学习运动性与创造性，挖掘学习训练潜力，提高训练效果和质量。

心理素质是教师素质的重要部分，提高教师素质必须重视其心理素质的培养。２１世纪的高等职业校体育教学，需要一支高素质体育教师队伍。毋庸置疑，加强教师心理研究，培养教育良好的心理素质是提高体育专项教师素质的必然需要。

种法制经济。美国成为经理的发源地和经理职业化最完善的国家，与其对职业经理在行为规范、激励与约束方面完善的法律体系是密不可分的。中国１９９４年７月１日正式实施《公司法》，为中国经理职业化提供了最主要的法律依据，不过目前在职业经理的激励、约束和行为规范方面配套的法律法规还不够健全，这方面有法不依的情况也比较严重。

３．高素质的职业经理人供给不足。社会学家把我国经理层的社会来源分为三部分：第一部分是原来的国有和集体企业干部。这一部分人随着我国现代企业制度的逐步建立，逐渐从行政干部系统中脱离出来。第二部分来自较大规模的民营企业，一些企业主聘用职业经理人来为其经营管理企业，另一些企业主则通过企业股份化而使其从业主型的创业者转变为职业经理人。第三部分是三资企业中的中高层管理人员。这些职业经理人与过去任命的企业管理者相比，大多受过专业教育和职业培训，经历过改革开放的洗礼，具有一定的管理经验。与发达国家的职业经理人相比，中国职业经理人的整体素质依然偏低。这也必将影响职业经理制度建立的进程。

三、完善职业经理制度的对策建议

（一）要为建立职业经理制度创造良好环境

第一，积极促进与配合改革，弱化对经济的直接管理，真正作到政企分开。应该在加强宏观的同时，减少其直接干预企业的行为，为职业经理制度的建立提供广阔平台。

第二，要全力培育企业集团。职业经理层形成的一个标志是必须有一批带领以中国资本为主题的企业、集团型企业在全球市场中游刃有余的顶级职业经理人。

第三，要进一步改革行政审批制度，简化办事程序，这是使企业的经营权真正得到落实的保障。要下决心把现行的绝大部分的行政审批制改为备案登记制，从而把投资决策权和经营决策权真正叫给企业，也使得企业经理能够真正行使经营权；对确实需要审批的事项，也要简化程序，每道程序的最长时限，从而保证企业经理在向部门报批有关事项时，能够清楚地安排自己完成这项工作的日程，这也是落实企业经营权的一个重要保证。

（二）企业要建立与完善相关机制

这些机制主要包括聘任考核机制、授权机制、薪酬机制以及约束机制。

第一，聘任考核机制。在中国，职业经理的聘任，必须抵制裙带关系的影响，必须防止感情用事。企业人事管理部门根据职位系列编制表，发布空缺职位信息及职位工作要求，面向社会进行公开招聘，招聘组织部门必须掌握的选任方针为：在不违反市场化的前提下，在企业能够承受的范围内，为每一个职业经理空缺职位找到最适合的（而非通常所谓最佳的）人选并成交。

第二，授权机制。职业经理是一种有效的授权管理机制。企业必须将其书面化，明确规定其授权的内容。企业领导人根据人事管理部门提交的职位编制说明系列表的要求，授权就任的职业经理在其规定的职能管理部门或业务领域内进行业务与人员的全权把控。职业经理的授权机制，是一种有限授权机制。职业经理受命在其业务范围内享有相对管理权利，具有一定的灵活性，但其权利的发挥程度，以不违反企业规章制度，不偏离企业经营方向，不损害企业利益为前提。

第三，薪酬机制。在中国，企业对于职业经理的薪酬机制的当务之急便是要与普通员工的薪酬拉开差距。职业经理是一种风险职业，承受巨大的压力，根据受益于风险对等的原则，职业经理承受的风险必须得到回报。

由于企业性质、用人标准、经济效益的不同，不同企业间的薪酬机制的定级标准是不可比较的，各企业根据自身的企业特性与其化程度，分别设定本企业的职业经理工资体系，职业经理的工资标准最大意义上取决于其所服务企业的经营效益与其所从事岗位的工作权重。

第四，约束机制。从企业内部来讲，约束机制主要包括企业文化约束、企业规章约束、合同约束、内部治理机制约束、偏好约束、心理契约约束以及在激励中体现约束。

一套标准的企业内部的规章制度主要包括职位评价系统、绩效评估系统、薪酬管理系统、员工管理系统以及内部监督机制。通过以上规章制度来明确约束职业经理人的行为。对职业经理的内部治理机制约束主要是指股东的约束，股东大会的约束，董事会、监事会的约束以及董事的约束。其中股东对经理的约束主要有来两种方式——

—“用手投票”和“用脚投票”。

（三）社会培训机构应为职业经理的建立提供有效的服务

第一，积极参与国家有关职业经理方面的立法。

第二，为有关部门服务，积极参与有关职业经理的、标准的制订，参与有关职业经理的调研活动。

第三，积极为企业服务，规范职业经理的行为，规划职业经理作为一个职业的行业发展，提升职业经理的国际竞争能力。

第四，要配合国家推行的职业资格证书制度，改进培训内容和方法，提高培训的针对性、实效性与前瞻性。

四、结语

随着经济全球化的加深，国际竞争日益激烈，中国迫切需要建立完善的职业经理制度，以使中国企业能够在激烈的竞争中站稳脚跟。

【参考文献】

［１］李维安．公司治理［Ｍ］．天津：南开大学出版社，２００１．

［２］吴少勇．情理管理［Ｊ］．中国人力资源开发２００２，（１）．

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